$%corpName%$ 경영을 위한 필수상식! 헬프미 법률사무소 뉴스레터 No. 10 2021.3.22 | 웹에서 보기
님 안녕하세요. 헬프미 법률사무소입니다. 오늘은 기업을 운영하는 분들이 보내주신 질문에 대한 답변으로 메일을 보냅니다. 다른 기업을 운영하는 법인운영자들은 어떤 질문을 남겼을 지 궁금하시죠? 내용은 조금 길더라도, 헬프미가 정말 정성껏 답변을 작성 했으니 꼼꼼하게 읽어주세요! 질문을 보내주신 '젤제' 님 & '한강'님께 진심으로 감사드립니다. 오늘 레터의 마지막에 질문창구를 열어 두었어요. 궁금한 점이 있으시면 주저하지 말고 헬프미에 질문을 남겨주세요! 😁 무엇이든 물어보세요! 헬프미가 대답해 드립니다. e 👤 모바일 어플리케이션 개발사 총무 - '젤제' 님의 질문 중소기업은 청년 한 명당 3년동안 75만원 지원해 준다는 말을 들었는데, 지금 소개하는 연 900만원이 그 제도인것같습니다. 그런데 조건이 청년 한 사람 적용받기 위해 6개월 동안 근무하고 또한 기본180만원 정도 지급하는 경우에만 해당된다고 들었습니다. 현재 우리 회사가 1명의 정규직을 뽑아 세웠고 그 다음 청년지원금 받을 수 있는 직원들을 채용하기를 원하고 있는데 좀 더 자세히 상담해 주시면 고맙겠습니다. 6개월 이상 근무 해야만 적용이 되는지 즉시 채용해도 지급이 되는지 확실히 알고 싶습니다. 안녕하세요 젠제 님! 고용창출장려금 가운데 '청년추가고용장려금'을 말씀해주신 것 같네요! 청년추가고용장려금이란, 청년을 정규직으로 추가 고용한 중소·중견기업에게 인건비를 지원하는 제도 입니다. 청년 1명을 고용할 때마다 연간 900만원씩 지원 받을 수 있고, 최대 30명분까지 지원 받을 수 있습니다. 지원대상은 청년을 정규직으로 신규 채용한 5인 이상 중소·중견기업입니다. 성장유망업종이나 벤처기업의 경우에는 5인 미만도 가능합니다. 다만, 사행산업이나 유흥업 등 일부 업종은 지원에서 제외되는 점을 유의하셔야 합니다. 기업규모에 따라서 지원요건이 달라집니다. 근로자 30인 미만인 기업은 청년 1명 이상을, 30인 이상 100인 미만인 경우에는 2명 이상을, 100인 이상인 경우에는 3명 이상을 추가로 채용하면 됩니다. 근로자 수를 산정할 때는 전년 연평균 기준 고용보험 피보험자의 숫자로 판단합니다. 대부분의 소규모기업은 1인 이상 신규 채용이 이루어지면 지원 요건을 만족한다고 볼 수 있습니다. 지원금 지급규모도 기업규모에 따라 달라집니다. 근로자 30인 미만인 경우 신규 채용 1명당 900만원, 근로자 30인 이상, 100인 미만인 경우 두번째 신규 채용자부터 1명당 900만원, 근로자 100인 이상인 경우 세번째 신규 채용자부터 1명당 900만원을 지원받을 수 있습니다. 신규 채용이 이루어졌다면, 고용유지기간과 근로자수 증가의 요건을 만족해야 합니다. 우선, 신규 채용한 청년은 6개월 이상 고용을 유지해야 합니다. 채용일이 속한 달을 포함하여 역월단위로 산정합니다. 예를 들어, 3월 10일에 신규 채용을 했다면 채용일이 속한 3월을 포함하여 6개월째가 되는 8월의 마지막날 6개월이 충족되는 것입니다. 다음으로, 근로자수가 증가해야 합니다. 청년을 추가 채용하여 전년 연평균 근로자수보다 근로자수가 증가했어야 합니다. 청년을 추가 채용했더라도 근로자수가 늘어나지 않았다면 지원 요건에 해당하지 않습니다. 요건을 만족했다면 최소고용 유지기간인 6개월이 끝난 뒤 3개월 이내에 장려금을 신청해야 합니다. 신청 기간이 지나면 신청이 불가능합니다. 장려금은 3개월 단위로 신청해서 받을 수 있는데, 신규 채용한 청년의 경우에는 6개월분을 신청합니다. 신청은 온라인 또는 오프라인으로 모두 가능합니다. 온라인 신청의 경우 고용지원센터 웹사이트(ei.go.kr)에서 가능하며, 오프라인 신청의 경우 관할고용센터에 우편제출을 하면 됩니다. 청년추가고용 장려금 지원 대상인지 확인해보려면 근로복지공단(1588-0075) 또는 고용센터(1350)로 문의하시면 됩니다! 👤 언론사에서 근무하시는 - '한강' 님의 질문 안녕하세요 한강 님! 많은 분들에게 도움될만한 질문을 해주셔서 감사드려요! 많은 사기업에서 근로계약서, 취업규칙을 통해 임직원의 겸업·겸직 및 경업을 금지하고 있죠. 지금부터 하나씩 자세히 알려 드리겠습니다! 우선 용어부터 하나씩 알아보겠습니다. 겸업·겸직이란 근로자가 회사와 근로계약 중 다른 사업장에 취업을 하거나, 사업자등록을 하고 본인의 영업을 하는 일을 말합니다. 경업이란 근로자가 회사의 사업과 경쟁적인 성격의 사업을 영위하거나, 경쟁관계에 이는 다른 기업으로 이직하는 일을 말합니다. 결론부터 말씀드리자면, 겸업·겸직 금지나 경업 금지는 법적인 의무사항이 아니며, 사적 계약으로 인한 제약일 뿐 입니다. 그래서 이를 지키지 않더라도 회사가 이행을 강제하기 어려운 면이 있습니다. 예를 들어보겠습니다. 근로자 A가 B회사에 재직하던 중 친구가 운영하는 C회사에 시간제 근로자로 취직해 오후 7시~9시까지 3개월간 프로젝트를 도왔습니다. B회사는 근로자 A를 해고할 수 있을까요? 정답은 "그럴 수도 있고, 아닐 수도 있다"입니다. 만약 근로자 A가 친구가 운영하는 C회사의 업무 때문에 업무시간 중에 본업에 집중하지 못하고 근무를 태만히 했다면 해고 사유라고 볼 수도 있습니다. 하지만 본업인 B회사에서도 충실히 근무하고, C회사에서 일을 해준거라면 해고 사유로 볼 수가 없습니다. 다시 말해, 본업에 충실 한다는 전제 하에 겸업·겸직을 하는 것은 허용되지만, 본업에 충실하지 못하다면 불가능하다는 것입니다. 경업 금지도 마찬가지입니다! 근로자 D가 '달팽이를 이용한 화장품 제조'를 주된 영업으로 하는 제조회사 E에 재직하던 중, 다른 화장품 회사 F로 이직했습니다. E회사는 D에게 제재를 가할 수 있을까요? 정답은 마찬가지로 "그럴 수도 있고, 아닐 수도 있다"입니다. 만약 근로자 D가 전 직장인 E 회사에서 매우 중요한 역할을 담당했고, 현 직장인 F 회사에서 전 직장과 동일·유사한 업무를 수행한다면 근로자 D에게 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 하지만 근로자 D가 전 직장을 다닌지 1년도 채 안 되었고, 현 직장에서도 기존 직장과 전혀 다른 업무를 수행한다면 이를 제한할 수는 없습니다. 다시 말해, 근로자가 영업비밀을 경쟁업체에 유출해서 회사가 피해를 볼 수 있는 상황이라면 모르겠지만, 그렇지 않다면 경쟁업체로 이직을 해도 관계 없다는 의미가 됩니다. 하지만 그렇다고 해서 겸업·겸직이나 경업을 자유롭게 해도 된다는 의미는 아닙니다. 회사가 겸업이나 겸직을 이유로 부당하게 해고처분을 하거나 경업을 이유로 부당하게 손해배상 청구를 했더라도, 이를 회복하기 위해서는 근로자가 법률 분쟁을 겪어야만 하기 때문입니다. 회사에서 문제 삼지 않는다면 회사에 손해를 끼치지 않는 선에서 자유롭게 직업을 선택할 수 있지만, 회사가 문제 삼는다면 아무리 합당하게 직업을 선택했다 하더라도 본인이 손해를 볼 수 있는 것입니다. 다만, 공무원이나 공공기관 근로자의 경우 법률을 통해 겸업·겸직을 제한할 수 있습니다. 아무리 본업에 충실 하더라도 원칙적으로 겸업과 겸직을 하지 못하는 것입니다. 공무원의 경우 '국가공무원 복무규정'을 통해 '영리기업의 임원이나 발기인이 되는 것'을 금하고 있습니다. 이에 따른 처벌 규정도 있기 때문에 공무원이나 공공기관 근로자 등 공적인 일을 수행하는 분이라면 절대 겸업·겸직을 할 수 없다는 점 참고해주세요. 그럼 마지막으로 이해하기 쉽도록, Q&A를 통해 정리해보겠습니다.
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