HRD Curator

이 메일이 잘 안보이시나요?

HRD Curator 발행인이 보내는 편지

안녕하세요. <HRD Curator> 발행인 김희봉입니다.

설명절은 잘 보내셨는지요? 다시 한 번 새해 복많이 받으시기를 바랍니다.

이번 레터는 글쓰기와 관련해서 10년 전쯤에 있었던 저의 경험을 나누는 것으로 시작하고자 합니다.

2015년 1월쯤으로 기억합니다. 오랜 인연을 맺고 있는 분으로부터 부담갖지 말라는 이야기와 함께 칼럼 한 편을 써서 보내보라는 연락을 받았습니다.

예상치 못한 제안이기도 했지만 마음 한 편으로는 써보고 싶다는 생각도 있어 나름대로는 많은 고민과 퇴고의 과정을 거쳐 보내드렸습니다.

원고를 보낸 후 며칠 뒤에 받은 피드백은 한 가지였습니다. 한 편 더 써보라는 것입니다. 그 한 편이 또 한 편이 되었습니다.

매번 받은 피드백은 한 편 더 써보라는 것으로 동일했지만 간간히 추가된 내용도 있었습니다. 지난 번보다 좋아졌다는 칭찬이었습니다. 물론 약간의 수정을 거친 원고를 받아보기도 했습니다.

이와 같은 피드백을 받게 되니 스스로 만족하기보다는 오히려 한 글자 한 글자 더욱 신경을 쓰게 되었습니다. 오탈자는 물론, 제 글에 쓰여진 단어의 의미도 사전을 찾아 정확한 것인지 재차 확인하게 되었습니다. 문법에 어긋남이 없는지도 검토했습니다. 이와 같은 행위는 모두 자발적으로 이루어졌습니다.

이렇게 수 개월의 시간이 흐르다보니 어느새 글쓰기는 제 생활의 일부가 되었습니다. 이른바 습관이 된 것입니다.

그리고 조금 더 나은 글, 조금 더 새로운 내용을 담은 글을 쓰고 싶어졌습니다. 이에 더해 처음에는 생각하지 못했지만 영역을 나누어 글을 쓰면 좋겠다고 생각했습니다. 이제는 기획과 계획이 만들어졌습니다.

그러다보니 저의 일상과 제가 하고 있는 일 그리고 사람에 대한 관심도 더 많아졌고 생각도 확장되었습니다. 무엇보다 책을 조금 더 많이 읽게 되었습니다.

그렇게 시작된 글쓰기가 벌써 10년을 넘겼습니다. 그리고 감사하게도 졸저이나 몇 권의 책을 출간하게 되었습니다.

돌이켜보니 만약 10년 전 그 때, 준비되지 않았다든지 시간이 없다든지 등의 여러 이유로 시작하지 않았다면 지금도 시작하지 못했을 것 같다는 생각이 듭니다. 이는 비단 글쓰기에만 해당되는 것은 아닐 것입니다.

아울러 제안이나 요청을 받게 되는 경우가 생긴다면 보다 적극적으로 접근하고 시도해봐야 한다는 생각도 듭니다. 결과는 정해진 것이 아니라 자신이 만들어가는 것이기 때문입니다.

그래서 지금도 저는 새로운 내용의 글쓰기를 하고 있습니다. 제가 하고 있는 일에 대한 경험과 나름의 노하우를 나누고자 하는 마음에서입니다.

HRD Curator 구독자 여러분들께서도 망설이지 말고 올 한 해 새로운 도전과 시도를 해보시기를 바랍니다. '시작이 반이다'라는 말을 직접 확인하실 수 있을 것이라고 생각합니다.

시작이 어렵다고 여겨진다면 아래의 링크 <HRD Curator Talk, Talk, Talk>를 통해 HRD, 리더십, 팔로워십, 조직문화 등에 대한 개인적인 생각과 고민 그리고 질문 등을 비롯해서 일상의 소소한 생각이나 스토리까지 자유롭게 남겨보는 것부터 시작해보시는 것도 추천합니다. 일종의 공동 낙서장이라고 생각하시면 됩니다.

앞으로도 다양한 내용으로 보다 의미있고 여러 방면에서 도움이 될 수 있는 HRD Curator로 인사드리겠습니다.

감사합니다.

HRD Curator Talk, Talk, Talk

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HRer가 관심가져볼만한 학술분야 논문의 키워드

참여적 리더십

참여적 리더십은 리더가 조직과 업무 전반의 의사결정 과정에 구성원이 실질적으로 참여하도록 장려하고 이를 가능하게 하는 상호작용과 의사소통을 체계적으로 설계하는 리더 행동의 집합으로 정의된다. 참여적 리더는 구성원을 의사결정, 문제해결, 목표설정에 참여시키고, 권한과 정보를 공유하며, 상향식 제안이 일상적으로 작동하도록 절차를 정규화한다. 이러한 참여 메커니즘은 의사결정의 질과 실행력, 역할 명료성, 피드백의 질, 심리적 안전과 지식흐름을 동시에 강화하여 직무성과의 기반을 넓힌다.

HRDer를 위한 발행인 칼럼

사람이 만든 책보다 책이 만든 사람이 더 많다는 이야기가 있다. 곱씹어봐도 맞는 말이다.

그렇다면 책은 어떻게 사람을 만들까?

이는 책을 읽음으로 인해 얻게 되는 것들을 통해 확인할 수 있다. 먼저 책을 읽으면 새로운 단어나 개념을 알게 된다. 일상에서 그리고 하고 있는 일과 관련해서 이미 친숙한 단어일지라도 구체적인 설명을 요청하면 주저하는 경우가 있다. 알고 있다고 생각했는데 정작 잘 모르는 경우다. 이는 들어본 것을 알고 있는 것으로 착각하는 것과 다르지 않다.

그런데 책을 읽으면 이와 같은 착각에서 벗어나는데 도움이 된다.

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읽어 볼만한 책

AI가 무엇이든 대신해 줄 것 같은 시대, 저자는 ‘그래도 마지막 결정권은 사람의 손에 남아 있어야 한다’는 단호한 선언에서 출발합니다. 사람만이 할 수 있는 의사결정, 방향성 설정, 관리능력을 어떻게 중심에 세운 채 AI를 활용할 것인가에 초점을 맞춥니다. 이 책이 제시하는 4A 프레임(Awareness?Action?Advancement?Amplification)은 바로 그 인간 고유성 위에 세워진 실천 로드맵입니다.

첫째, Awareness에서는 AI의 본질과 한계를 정확히 이해해 ‘AI에게 무엇을 맡기고, 무엇은 절대 넘기지 말 것인가’를 분명히 합니다.
둘째, Action에서는 회의, 보고서, 프로젝트 관리 등 실제 업무 장면에서 AI를 도구로 쓰되, 최종 판단과 선택은 사람의 가치와 기준에 따라 내리도록 돕습니다.
셋째, Advancement에서는 AI를 단순 효율 도구가 아니라, 자신의 사고력·판단력·리더십을 성장시키는 촉매로 전환하는 방법을 다룹니다.
넷째, Amplification에서는 팀과 조직 차원에서 사람의 관리능력과 AI의 기본능력을 결합해 집단지성과 실행력을 증폭시키는 전략을 제시합니다.

이 책은 ‘생각의 외주화’에 매몰되지 않고, AI를 곁에 둔 채 더 제대로 결정하고 이끌고 관리하는 법을 묻는 사람들을 위한 안내서입니다. AI 시대에도 ‘나만의 기준과 방향을 가진 사람’으로 남고 싶은 모든 직장인과 리더에게 이 책은 든든한 나침반이 되어 줄 것입니다.

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Photo-voice 다시 보기

답안지에 답이 제대로 기입되었는지를 확인하는 순간 이상한 점을 발견했다. 분명히 각 문제마다 소위 말해 찍은 것 없이 답을 표시한듯 한데, 특정 문항부터 연속해서 동일한 번호로 답이 체크되어 있는 것이다.

그 순간 머릿속에는 여러 가지 생각이 떠오른다. 혹시 내가 문제를 잘못 이해하고 답을 표시한 것은 아닌가 하는 생각에서부터 문제를 출제한 분이 같은 답이 연속적으로 나오도록 출제하지는 않았을 것이라는 근거도 없는 추측을 하게 된다.

더 심각한 경우는 이와 같은 생각이나 추측에서 멈추지 않고, 이미 구한 답을 무시한 채 전체적으로 답의 비율이 맞지 않으니 하나 둘씩 임의로 답안을 조정을 하는 것이다. 예를 들면 4지 선다형 문제로 제시된 20개의 문항 가운데 10개 문항의 답을 1번으로 표시했다면 스스로 강제 조정에 들어가는 것이다. 1번답이 전체 답의 50%를 차지할리는 없다는 생각 때문이다.

물론 이렇게 했을 경우 결과는 대부분 후회로 귀결된다. 그 이유는 이미 자신이 알고 있는 것과 알고자 하는 것으로 채워진 ‘도전의 영역’을 알지 못하는 것과 알 수 없는 것으로 가득 찬 ‘도박의 영역’으로 바꿔 놓았기 때문이다.

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HRDer가 참석해볼만한 세미나

□ 행사명 : NEW START with Leadership in the AI Era
□ 일정 : 2월 24일(화), 14:00~17:30
□ 장소 : 서울로얄호텔(명동 소재, 2호선 을지로입구역)

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□ 행사명 : HR exChange 2026
□ 일정 : 3월 31일(화), 10:00~18:00
□ 장소 : COEX

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논문 및 발표자료 엿보기

박효성, 소효정(2025). 국내 팔로워십 연구에 대한 체계적 문헌 고찰: 양적연구를 중심으로
, 역량개발학습연구 20(3), 163-194.

본 연구는 팔로워십과 조직성과 간의 관계를 다룬 국내 양적연구를 체계적으로 분석하여, 연구의 일반적 특성과 두 변인 간 영향 관계를 규명하고자 하였다. 이를 위해 PRISMA 절차를 적용하여 2000년부터 2024년까지 국내 학술지에 게재된 총 42편의 논문을 선정·분석하였다.

분석결과, 첫째, 2005년 이후 연구가 본격화되었으며, 최근 5년간(2020-2024년) 발표된 논문이 가장 높은 비중을 차지하였다. 연구 대상별로는 국내기업이 가장 많았으며, 이어 스포츠조직, 학교조직, 공공기관, 의료조직, 군조직 순이었다. 둘째, 팔로워십은 주로 독립변인으로 활용되었으며, 매개변인과 조절변인으로 활용된 연구도 확인되었다. 셋째, 측정도구는 Colangelo(2000)와 Kelley(1992) 척도의 활용이 대부분을 차지하였고, 국내에서 개발된 도구의 활용은 제한적이었다. 넷째, 조직성과 변인은 직무만족과 조직몰입이 가장 많이 사용되었으며, 주로 개인 수준의 심리적 지표 중심으로 측정되었다. 다섯째, 팔로워십이 독립변인으로 설정된 연구에서는 하위요인별로 직무만족, 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동, LMX 등에 정(+)의 영향을 보였고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 나타냈다. 여섯째, 매개·조절 변인으로 설정된 연구에서는 리더십 특성이 팔로워십을 통해 조직성과에 영향을 미치는 간접 효과가 확인되었으며, 하위요인별 효과는 상이하게 나타났다.

본 연구는 팔로워십과 조직성과 간의 관계에 대한 국내 연구의 동향과 영향 구조를 종합적으로 제시함으로써 향후 학문적 발전과 실무적 적용을 위한 근거를 제공한다.

* keyword : 팔로워십, 조직성과

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HRDer가 관심을 가져볼만한 학회 및 학술지