직원 행복과 생산성 향상, 조직 문화 혁신의 새로운 가능성에 도전한 휴넷

주4일제 도입을 위한 가장 현실적인 접근, 그리고 일의 미래에 대한 통찰

휴넷은 영리한 기업이다. 직원의 행복과 성장을 최우선으로 여기는 휴넷의 ‘행복경영철학’이 바로 그 이유다. 일찍이 아리스토텔레스가 설파한 “일에 대한 즐거움은 일의 완벽을 가져온다”라는 불변의 원리가 그 바탕으로 보인다.

주4일제는 단순하게 출근 일수를 줄이는 ‘제도변경’으로만 되는 일이 아니다. 기업 문화와 일하는 방식에 대한 더 근본적이고 혁신적 변화를 전제조건으로 한다. 휴넷의 주4일제는 구성원 개개인의 삶과 일의 방향을 확립해 나가는 과정에서 충분한 휴식과 몰입으로 생산성을 높이겠다는 취지를 담고 있다.

완전히 다른 새로운 휴넷, 변신을 꾀하다

혁신의 첫걸음 주4.5일제, 코로나19로 멈춰진 제도, 그리고 본격적인 주4일제와 ‘마이 데이’의 탄생까지 수많은 시행착오를 거친 휴넷의 주4일제. 생각지 못했던 벽을 넘고, 제도에 대한 실험을 거치며 ‘월급은 100% 받고, 근무시간은 80%로 줄이면서, 성과는 100% 내자’는 100-80-100 프로젝트의 항해는 계속되었다. 제도의 성공적인 안착을 위해 일하는 방식에 대해 근본적인 질문을 하고, 근무시간과 장소의 개념 재정의했다. 여전히 불안정하고, 문제가 생기기도 하지만, 휴넷만의 노하우와 도전 DNA로 점점 더 나은 모습을 찾아가고 있다.

20세기 초 노동시간 단축과 최저임금 보장을 주장했던 아인슈타인과 주5일제를 도입했던 헨리 포드의 생각은 뜬구름 같은 허풍처럼 취급되었지만, 오늘의 우리는 그 허풍이 현실이 된 세상에 살며 더 나은 미래를 향한 걸음을 내딛고 있다.

디지털 격변 시대의 일과 조직의 변화

“열심히 일하다 보면 세상이 알아주겠지” 하는 마인드로는 혁신과 도전의 DNA로 무장한 휴넷에서 성장을 기대하기 어렵다. 일에 대한 새로운 철학과 전략으로 지속해서 탐구하고 실험하며 실패를 통해 배우는 사람만이 무너지지 않고 앞으로 나아갈 수 있다. 휴넷은 직원의 성장을 위해 휴넷유니버시티를 비롯한 각종 교육 프로그램을 운영한다. 직원들의 성장이 기업의 성장이라고 믿기 때문이다.

그리고 팬데믹으로 앞당겨진 미래, 급격한 변화 속에서 생존은 물론 다음 세대에게 어떤 가르침을 줘야 할지 고민한다. 세상의 누구도 불확실한 미래를 좋아하지 않는다. 저성장, 인구 마이너스, 기술 빅뱅, 로봇화와 인공지능이 맞물려 진행되는 한 번도 경험해 보지 못한 세계지만, 그저 살아남는 것이 목표가 될 수는 없다. 일터에 대한 비전과 함께 현재의 일과 삶의 방식을 되돌아보고, 미래로 향한 길을 찾아야 한다. 개인의 성장으로 기업의 성장을 견인하고자 노력하는 휴넷은 철 지난 유행어 같은 말이지만, ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로’ 나아가는 발걸음을 멈추지 않는다.

[출판사 소개] 중에서

직원 행복과 생산성 향상, 조직 문화 혁신을 위한 새로운 가능성으로 휴넷(기업 교육 전문기업)은 2022년 7월부터 주4일 근무제를 선택했다. 최근 휴넷은 주 4일제 시행 이후 입사 경쟁률은 10배 이상 증가한 반면 직원의 퇴사율은 이전 대비 절반 수준으로 낮아져서, 회사를 성장시킬 인재 영입 및 유지 가능성이 높아졌다는 유의미한 발표를 내놓았다<국제신문>(2024.8.8.). ‘월화수목일일일’ 주4일 근무의 효율과 몰입, ‘휴넷’의 혁신). 저자는 “주4일제는 단순히 근무시간을 줄인다는 의미를 넘어선다. 우리가 일하는 방식과 우리가 살아가는 삶에 대한, 우리 관점을 변화시키는 중요한 출발점”이라고 설명한다. 특히 ‘다니기 편한 회사’가 아니라 ‘일하기 좋은 회사’에서 쉴 때 제대로 쉬고, 일할 때 제대로 일하자는 게 휴넷의 주4일제 시행 배경이라는 설명이 인상 깊다.

이 연구는 사회적 이슈로 떠오르고 있는 주4일제 근무제를 국내 공공기관에서 유일하게 적용한 사례로 확인되는 경상북도 출자출연기관의 주4일제 시행 사례가 2017년 시행 이후 지속되지 못하고 소멸에 이르게 된 근본적인 원인이 무엇인지 밝히는 것을 목적으로 한다.

주4일제 근로자들이 구체적으로 어떤 이유로 제도에 불만족을 느끼게 되었는지 문헌연구로는 한계가 있어 그 이면의 이유를 밝히기 위해서는 보다 심층적인 연구를 하였다. 이를 위하여 주4일제 관련 경험이 있는 출자출연기관 4개 기관 9명을 대상으로 인터뷰를 실시하였고 여기에서 수집된 자료를 근거이론의 방법으로 범주화 후 분석함으로써 문제의 해답을 찾고자 하였다.

분석결과, 주4일제 근로자들이 제도에 대하여 불만족을 느끼게 된 이유는 크게 3가지 범주로 분류할 수 있었다. 첫째는 제도적인 요인으로 주4일 근무에 비하여 과다한 업무량과 주4일이라는 물리적인 시간 내에 처리가 불가능한 부적합한 직무 및 최저임금 수준의 낮은 급여 등에서 기인한 제도적인 불완전성이 근로자들의 만족도를 저하시킨 것으로 나타났다. 둘째는 문화적인 요인으로 장시간 전일제 노동을 ‘정상’으로 인식하고 개인보다 조직을 우선시하는 우리나라 특유의 집단주의 문화의 영향으로 회사와 내·외부 이해관계자가 주4일제 근로자들에 대해 가지는 선입견과 정당한 휴식일 보장에 대한 배려 부족 등의 행위가 빈번한 데서 비롯된 충돌이 야기하는 불만족이었다. 마지막으로 가장 핵심적인 원인이라고 할 수 있는 개인적 요인으로서 주4일제 근로자들이 급여와 경력인정, 승진연수 등에서 주5일제 근로자보다 상대적으로 열악한 처우에 놓여 있음에도 업무량과 업무강도는 주5일제 근로자와 동등 수준이라고 인식함으로써 가지게 되는 불만족이었다.

주4일제라는 제도가 다수의 연구에서 생산성 증가와 근로자 개인의 삶의 질 향상 등 긍정적인 효과가 존재하는 점을 감안하고 근로시간 단축이라는 역사적인 흐름이 앞으로도 지속·확대 시행되어야 한다고 다수의 사람들이 주장하는 현 상황을 고려한다면, 본 연구에서 밝혀낸 주4일제 근로자들의 만족도 저해 요인에 대한 보완책을 시급히 마련할 필요가 있다. 특히 그 중에서도 위에 언급한 대로 주5일제 근로자와 비교하여 형평성이 부족한 제도라는 근로자들 인식을 어떻게 극복해 나갈 지에 대한 해결방안을 집중 모색하여야 할 것이다. 이에 대한 정책적 제언은 먼저 주4일제에 맞는 적합한 직무와 대상을 발굴하여야 한다. 또한 급여와 비급여 부분에 대한 처우개선 및 주5일제에서 주4일제로의 전환제 도입 및 활성화, 주4일제 근로자의 휴식일 공백에 대한 대책 등 제도적인 개선 역시 필요할 것으로 보인다. 아울러 장시간 전일제 근로에 대한 무조건적인 선호 등 근로자들 스스로의 인식 변화와 이러한 인식 변화를 이끌어낼 수 있는 보상책 마련에도 주의를 기울일 필요가 있다.

이 연구는 경상북도 산하 출자출연기관이라는 특수한 환경에 처해있는 기관의 소수 연구 참여자만을 대상으로 인터뷰를 실시한 점과 자료수집의 한계로 연구자 개인의 추측에 의존한 점 등은 한계가 분명하나, 주4일제에 대한 학술적인 연구가 부족한 상황에서 연구 자체만으로도 의의를 가질 수 있다. 특히 주4일제를 직접 경험한 근로자를 인터뷰하고 분석을 시도한다는 점에서 이후의 연구에 보탬이 될 것이며, 주4일제가 실제 현장에서 어떻게 적용되었는지 그리고 해당 당사자들이 이에 대하여 어떠한 반응을 보였는지에 대한 자료를 수집하여 그 결과를 도출함으로써 향후 정책적인 시사점을 제공하는 데도 도움이 될 것이다.

[국문초록] 중에서 발췌  

이 글은 노동시간 단축 접근의 일과 삶의 균형(WLB)과 주4일제 유형과 쟁점을 검토한다. 주4일 근무 논의는 코로나19 시기 일하는 방식의 변화 필요성이나 단축 근무 경험, 2022년 대선과 2024년 총선 국면에서 정치권의 공약으로 인한 정치적 기회구조 요인, 노동 및 시민단체들의 노동시간 단축 요구, OECD나 EU회원국에 비해 긴 장시간노동사회 등 내외부 요인과 맞물려 있다.

주4일제 논의 핵심은 노동시간 단축 접근 논리와 유형들의 차이이다. OECD나 ILO에서 ‘일과 삶의 균형’의 핵심은 장시간 노동문제이며, 이는 개인의 삶과 여가에 활용할 시간 부족(시간빈곤) 문제를 지적한다. ILO는 사용자 중심의 유연근로, 노동자 중심의 유연근로, 노사 균형 잡힌 유연근로 형태로 구분하고, 일과 삶의 균형을 위해 노동자의 선택권과 자율성이 보장된 형태(시간주권)를 강조한다. 선행 연구에서 주4일제는 주당 표준 근로일 수를 5일에서 4일로 줄이고, 주당 법적 노동시간을 32시간 등의 형태로 노동시간을 줄이는 것으로 정의할 수 있다. 일과 삶의 균형을 통한 장시간 노동 해소나 생산성 그리고 조직 구성원들의 동기유발 등 긍정적 연구들은 2000년대 이후부터 경험적으로도 확인되고 있다.

지난 몇 년 사이 실제 주4일제 실험 과정을 보면 유형이나 형태를 조직 및 사업장의 영업을 ‘1일 중단 형태’와 ‘일부 조건형’ 이나 ‘탈중앙화형’ 등 다양하게 나타나고 있다. 국내외 주4일제 실험이나 시범사업 등을 보면 하나의 형태가 아니라 여러 다양한 유형들이 확인된다. 한국에서는 (주4일제-격주4일제-주4.5일제 등) 다양한 형태가 논의, 추진되고 있다. 산업 및 업종과 직종이나 전일제 통상근무와 교대제 근무형태, 공공과 민간부문, 노동과정의 직무 성격과 과업 등에 따라 선호도에 차이가 있다. 이념형(ideal type)으로 ‘주4일 근무형태’를 접근하는 사고나 관념은 그래서 매우 다양하다는 것을 인지할 필요가 있다.

1919년 국제노동기구의 1호 협약 ‘8시간 근로’가 확정, 1시간도 표준적인 1일 노동시간을 줄이지 못했다. 1853년 근로기준법 제정 이후 세 차례 노동시간 단축이 추진되었지만 아직도 장시간 노동의 늪에 빠져 있다. 주4일제 논의에서 노동시간 단축형 주4일제를 추진하는 과정에서 업무량과 노동시간은 줄이고, 임금은 감소하지 않는 방향으로 설계하는 것이 중요하다. 법정 노동시간 단축 논의과정에서 중소영세사업장(사업장 규모)이나 고용형태(비정규직) 혹은 근로시간(초단시간, 파트타임)에 따른 양극화 문제는 학계나 일부 노동단체 그리고 활동가들도 우려를 제기하는 지점이다. 때문에 노동시간 정책 개편은 장시간 노동 해소와 연차휴가 확대 및 특수고용·플랫폼 노동자와 같은 취약 노동 집단의 노동시간 포괄 정책을 함께 제안하고 있다.

유럽 다수의 주4일제 논의나 실험에서 노동조건이나 일과 삶 혹은 사업장 효과성 이외에 핵심적으로 살펴보고 있는 것은 성평등한 노동과 기후위기 대응(교통체증, 매연감소, CO2 감출)이다. 문제는 지역 커뮤니티 활성화와 자원봉사나 정당 활동 등 다양한 사회적 변화에 초점을 두었다는 점이다.  

 주4일제는 ‘임금 감  소없이 주당 표준 근로일 수 혹은 주당 표준 근로시간을 단축시키는 다양한 방식을 포괄하는 노동시간 제도’로 정의된다. 다양한 방식의 노동시간 감축을 의미하는 주4일제는 오랜 기간 동안 저성장, 노동자의 삶의 질 향상 등의 측면에서 논의되어 왔지만 코로나19와 함께 그 논의가 더욱 활발해지는 양상을 보였다. 한편, 실업 및 저성장 문제 해결을 위해 주4일 근무제 도입이 주장된 배경도 존재한다. 마지막으로 시간주권 차원에서 주4일제 논의가 확장될 수 있는데, 노동자들은 기업과 사회에 의해 만들어진 시간표대로 살아가지 않고 기업과 개인의 상황을 고려하며 사회의 시간배분에 능동적으로 참여하게 된다. 시간주권의 핵심은 노동자의 시간 사용과 분배에 있어서 당사자인 노동자가 어느 정도로 자율성과 통제성을 보유하고 있는가가 문제이다.

한편 주4일제의 한계도 있다. 생산성 향상 가능성에만 초점을 두어 직원들을 모니터링하는 횟수가 늘어나거나 단순히 생산성 향상 측면에만 집중하여 주4일제가 갖는 젠더 정의 실현, 환경에의 기여 등을 경시하는 효과가 야기할 수 있다는 것이다. 따라서 한국에서 주4일제 도입을 위한 논의를 위해서는 주4일제의 효과와 영향을 고려한 종합적인 접근이 필요하다.

주4일제 도입에 대한 비교분석을 위해 정부차원의 실험 및 정책실행(아이슬란드의 주4일제 정책실험, 벨기에 주4일제 법제화, 한국 연세의료원 주4일제 시범시행)과 기업차원 주4일제 도입 및 실험(한국기업 사례, Four Day Week Global(4DWG) 실험)을 도입주체, 도입배경, 시행방식, 주당근무시간/근무일 단축 여부 급여변화 4개 기준으로 비교하였다. 도입주체는 아이슬란드와 벨기에는 정부가 주도적으로 이루어진 반면 한국은 개별 사업장 단위 내에서 논의되고 시행된다. 정부주도의 경우 실험 종료 이후에도 지속될 가능성이 높다. 도입배경에 있어서는 노동자가 장시간 노동에서 벗어나 일과 삶의 균형을 추구하고자 하였다. 주4일제 도입과 시행방식은 시행주체, 국가별 제도 내용이 상이한데, 가장 많이 나타나는 방식은 주당 노동시간의 감소를 통한 4.5일제 도입 형태이다. 급여변화 측면에서 아이슬란드와 4DWG 실험, 한국 기업 사례의 경우 실근무시간이 단축됨에도 임금은 기존의 100%를 모두 지급하는 방식으로 진행되었고, 벨기에의 경우 실근무시간의 단축없고 임금 변화도 없이 주4일제가 시행된다. 한국의 연세의료원의 경우 임금 10% 내외를 삭감하는 방식으로 주4일제 실험이 진행되었다.

노동자의 일과 삶의 균형을 보장할 수 있는 측면에서 주4일제 도입의 당위성은 높은 것으로 나타난다. 다만 주4일제의 도입주체와 시행내용에 있어서 차이가 존재하는데, 한국의 노동시장구조, 직종별 차이 등이 중요하게 고려되어야 하는 지점임을 시사한다. 상용직 임금근로자를 대상으로 실험과 적용이 이루어졌지만 증가하는 플랫폼 노동, 자영업자 등에 미칠 영향에 대한 다각적인 접근이 필요하다.

주4일제의 시행에 있어서 흔히 가장 반대요인으로 여겨지는 기업 생산성 하락과 기업 이익의 손실에 있어서는 근무시간의 감소가 기업이나 사회의 직접적인 손실을 야기할 것이라고 예측하기 어렵지만, 주4일제로 야기되는 기업생산성, 비용증가의 경우 직종별로 더욱 구체적인 논의가 진행될 필요성이 있다. 더불어, 주4일제 도입시 고려해야 할 쟁점들(첫째, 주4일제 논의와 도입을 주도하는 주체에 대한 고려, 둘째, 주4일제 도입 논의는 단순히 유급노동시간의 감소를 통한 여가시간의 증대를 넘어, 기존의 자본주의 체제와 소비주의 사회에 대한 보다 대안적 논의로 확대, 셋째, 숙련과 노동시장 격차 측면에서 주4일제가 갖는 의미, 마지막으로 젠더평등 차원의 논의 등)이 다양하게 존재하는만큼, 주4일제 노동에 대한 실험과 연구는 노동시간정책에 대한 대안적 논의들이 활발하게 확대되는 계기로 삼아야 할 것이다.