안녕하세요, 하이커 님

곳곳에서 '미래'가 다가오는 속도가 너무 빨라 숨이 가빠진다는 탄식이 들려옵니다. HR도 물론 예외는 아니지요. HR의 AI 도입은 여정의 초입에 있으나, 채용, 학습개발(L&D) 등의 분야에서 자동화가 빠르게 진행되면서 AI에 대한 HR담당자의 입장은 이중적일 수밖에 없습니다. AI로 역할이 대체될 수 있겠다는 위협을 느끼면서도, AI가 개인의 생산성 향상에 머무르지 않고 조직의 성과를 높이는 데 활용될 수 있도록 AI를 중심으로 조직을 재설계하는 데 앞장서야 하는 것이지요. 가트너는 "2030년까지 인사 업무의 50%는 AI가 수행하게 되고, 나머지는 AI의 도움을 받게 될 것"이라고 전망했고(링크), Skynova의 조사에 따르면 설문에 응한 86%의 인사담당자가 자신의 일자리가 AI로 대체될 가능성이 높다고 생각하는 것으로 나타났습니다. IBM은 이미 인사 관련 질문의 94%에 대해 AI 에이전트가 답변을 제공한다고 밝혔지요.(링크)

그러나 분명 AI로 대체할 수 없는 HR의 역할도 남아 있을 텐데요. 그것은 무엇일까요? '성과관리 AI 활용 트렌드 2026' 조사에서는 'AI 활용이 확대되면서 변화되는 HR의 역할 중 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하나요?'라는 질문으로 289명의 HR담당자의 답변을 모았습니다. 이번 Lemonbase Camp Biweekly(LbC Biweekly)를 통해 그 내용을 상세히 살펴보고, 이러한 변화를 위해 해야 할 일에 대해서도 함께 고민을 이어가겠습니다.

AI 활용이 확대되면서 변화되는 HR 역할

'성과관리 AI 활용 트렌드 2026' 조사 중 'AI 활용이 확대되면서 변화되는 HR의 역할 중 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하나요?'라는 질문에 대해서는 다음의 네 가지 보기가 제시됐습니다.

(1) 'AI를 통해 피플 데이터를 분석한 결과를 바탕으로 경영진에 인사이트를 제공하는 전략적 파트너 역할이 강조'될 것이란 전망입니다. 데이터 취합에 시간을 덜 쓰고, 의미 해석에 더 많은 시간을 할애할 수 있게 되었기 때문이지요. AI는 패턴 식별, 데이터 분석을 통해 인사이트를 도출하는 데 용이합니다. 예를 들어, 구성원 A의 출퇴근 패턴을 정의하고, 최근 2주간 여기서 벗어난, 출근이 늦어지고 퇴근은 더 늦어지는 비정상적인 패턴을 감지했다면 근태 불량이 아니라 업무량 급증이라는 원인을 분석해 관리자가 이에 대해 어떻게 대처할지 다양한 대안까지 제시할 수 있는 것이지요.

보스턴컨설팅그룹(BCG)은 AI가 일상적인 행정 업무를 대신 처리함에 따라 HRBP(비즈니스파트너)의 역할은 더욱 전략적인 성격을 띠게 될 것이라고 내다봤고(링크), 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC) 역시 대부분의 전략 업무는 여전히 사람이 주도할 것이라고 전망했습니다.(링크) HR의 역할에서 절차 운영의 효율성보다 비즈니스 성과에 대한 직접적인 기여가 강조되면서 업무 재설계, 인력 계획, 변화관리 등에 더욱 중점을 두게 될 것이란 전망입니다.

(2) 'AI가 운영 및 행정 업무를 간소화, 자동화하면서 HR은 스킬 격차 해소, 리더십 파이프라인 관리 등 전략적 인력 계획에 집중'하게 된다는 전망과 관련, 맥킨지는 이러한 변화가 인사 부서에 새로운 기회를 제공할 것이라고 긍정적으로 해석합니다.(링크) HR이 인간과 AI의 업무, 둘 사이의 협업이 혼합된 '하이브리드' 업무 환경에 적합한 미래의 업무 방식을 제시하는 역할을 할 수 있을 것이라는 설명입니다. 실시간 데이터 분석을 통해 인력 수요를 예측하고 유연하게 인력을 재배치할 수 있게 되는 것이지요. 예를 들어, 구성원 B가 자신의 포부를 AI 에이전트에 공유하면 AI는 이에 적합한 내부 기회와 이러한 기회를 잡기 위해 요구되는 경험과 기술을 파악해 학습 계획을 수립합니다. 구성원이 새로운 기술을 습득하면 AI 에이전트가 프로필을 업데이트하고 적합한 직무를 추천하게 되는 구조를 만들 수 있지요.

(3) 'AI 알고리즘의 편향을 지속적으로 모니터링하고, AI 규제를 준수하도록 관리하는 책임이 강화'된다는 전망도 나옵니다. 정기적으로 AI의 편향성에 대한 감사를 실시하고, 채용 평가에 AI가 사용될 경우 사전 고지하거나 동의를 얻도록 하는 등 여러 정부가 AI 규제를 강화하고 있는 만큼 조직이 이러한 규제를 준수하도록 하는 것이 인사담당자의 새로운 역할로 강조되고 있습니다.(링크)

(4) 'AI 기술을 활용한 HR테크 제품 및 서비스를 선별, 도입하는 역할이 확대'될 것이란 전망에 대해서는 단순히 AI 기술을 도입하거나 이를 활용해 실행하는 역할에 머무르지 않고 AI의 결과물을 조율하는 '오케스트레이터(orchestrator)' 역할이 강조된다고 전문가들은 입을 모읍니다. 인사 프로세스를 자동화하는 AI 에이전트를 구축하고 통합, 설계하는 역할이 요구된다는 의미입니다. 조쉬 버신 컴퍼니의 조쉬 버신 대표는 "2026년은 기업용 AI를 중심으로 한 전환점이 될 것"이라고 선언하기까지 했습니다.(링크) 이 전환점에서 HR테크 제품 및 서비스는 기존의 워크플로 및 기록 관리에서 AI 에이전트를 통한 실행으로 중심축이 이동할 것으로 내다봤습니다. AI 에이전트는 자율주행차가 목적지를 입력하면 경로를 찾아 운행하듯이 실행을 지원하게 됩니다. 이에 따라 HR과 IT 부서의 상호의존성이 더욱 강화될 것으로 예상됩니다. HR은 IT에 복잡한 기술 선택, 구현, 관리에 대한 협력을 요구하고, IT는 HR에 AI 에이전트 도입이 사람에게 미치는 영향 파악을 요구하기 때문입니다.(링크)

△HR・성과관리에서 AI 활용 현황 △AI 활용 확대에 따른 HRᐧ중간관리자 역할 변화 △향후 과제 등이 궁금하시다면, 지금 리포트를 다운로드 받아 HR담당자들의 답변을 확인하세요.

변화된 HR 역할 수행을 위해 지금 먼저 해야 할 일

그렇다면, AX에 있어서 주도적이고 전략적인 역할을 수행하기 위해 HR이 선제적으로 취해야 할 조치에는 어떤 것이 있을까요? BCG, PwC 등 글로벌 컨설팅 기업들이 입을 모아 강조하는 과제 네 가지를 꼽아봤습니다.

🧪 HR 부서가 'AI 실험'에 앞장서 성공 사례를 전파하세요

HR 업무는 방대한 텍스트 데이터와 반복적이고 규칙적인 프로세스로 구성되어 AI 에이전트를 실험하기 좋은 '샌드박스'가 될 수 있습니다.(링크) 예를 들어, 채용 후보자 발굴이나 심사 과정 자동화, 개인 맞춤형 L&D, 급여 처리 오류 감지 등은 AI로 즉각적인 효율 개선이 가능한 영역이죠.
"AI를 써야 한다"는 공허한 외침보다 "HR팀이 AI 에이전트를 활용해 채용 리드타임을 30% 줄였다"는 성과 공유가 조직 전체를 움직이는 원동력이 됩니다.

🎼 운영자에서 'AI 오케스트레이터'로 성장하기 위한 업스킬링에 투자하세요

행정 업무가 자동화된다고 HR의 일이 줄어들기만 하는 것은 아닙니다. 오히려 HR담당자로서 AI 에이전트와 사람이 협업하는 '하이브리드 팀'을 조율하고, AI가 만든 결과물을 검증하는 역할이 새롭게 주어집니다.(링크) 이를 위해 HR담당자들에게 AI 기술 활용 능력뿐 아니라, AI의 오류를 찾을 수 있는 비판적 사고와 업무 재설계 역량을 높이는 교육이 제공되어야 합니다.(링크)

🧩 '직무'가 아닌 '스킬'을 중심으로 한 미래 인력 설계에 집중하세요

이제는 사람을 고정된 직무에 맞추는 것이 아니라, 스킬을 유연하게 조합하는 전략적 인력 계획이 필요합니다. 계획의 초점은 조직이 필요로 하는 스킬과 실제 보유 스킬 간의 '격차(skills gap)' 해소에 맞춰져야 하겠지요. 직무에 필요한 인원 수를 세는 것이 아니라, AI가 대체할 업무는 떼어내고 남은 영역에서 구성원이 어떤 스킬을 더 채워야 할지를 정의해야 합니다.(링크)

🤝 명확한 'AI 거버넌스' 수립을 통해 구성원의 신뢰를 얻으세요

AI에 의해 대체되고 일자리를 잃을지 모른다는 구성원의 두려움을 해소하는 것도 HR의 몫입니다. BCG는 "AI 가치 창출의 10%는 알고리즘, 20%는 기술・데이터 인프라, 70%는 사람・조직・프로세스의 의미 있는 변화에서 기인한다"고 강조합니다. HR은 언제, 어디서, 어떻게 AI를 활용할 것인지에 대한 전사적 합의를 도출하고, AI 도입의 목적이 감원을 통한 비용 절감이 아니라 반복 업무 제거 등을 통한 가치 창출에 있음을 투명하게 소통함으로써 구성원들의 신뢰를 얻어야 합니다.