🚩 상사와 업무 우선순위가 자주 충돌해요.

📢 At a Glance

신임리더에게 상사 관리는 팀원 관리 못지 않게 중요하지만 많이 간과하는 부분입니다.

상사의 이미지는 많은 일을 주는 사람, 내 의견에 자꾸만 딴죽 걸고 힘들게 하는 사람이라는 부정적 인식이 강한 것도 사실이죠. 하지만 리더로서 상사는 성과를 낼 수 있는 좋은 리소스입니다. 본 글에서는 상사와 어떤 관계를 구축해야 하는지, 상사의 스타일에 따라 소통하는 방법을 제시합니다.

1. 상사를 나의 고객 또는 파트너로 인식하기

2. 상사의 성향과 스타일에 맞춰서 소통하기

새로운 팀으로 발령난 지 두 달 된 어느 팀장의 하소연입니다.

저는 제 상사를 이해하고 파악하는 게 너무 어려워요.

중요한 프로젝트가 시작되어 야근하면서 기획보고서를 전달드렸습니다.

보시더니 이게 아니다, 나를 설득시킬 데이터를 근거로 새로운 아이디어를 가져오라고 하시더군요. 사실 이전 팀에서는 프로젝트의 가능성이나 중장기 목표를 중심으로 하는 업무를 주로 했거든요. 게다가 팀 전략 미팅 때는 저와 생각하는 우선순위가 달라서 애를 먹습니다.

저는 장기적은 방향성과 로드맵을 세팅하는데 저는 팀장님은 당장의 수익을 창출하려는데 초점을 맞추시더라구요. 상사와 갈등이 하나씩 생기고 있습니다.

신임 리더의 고민 중 상사와의 소통 관련한 부분을 발췌해 봤습니다.

한 번 살펴볼까요?

"임원 보고를 할 일이 없었는데 갑자기 생겨 커뮤니케이션 부담이 증가했다."

"상사의 요청에 따라 전략 변경에 따른 새로운 지식 습득이 필요했다."

"의사결정에 따른 부담감이 증가했다."

#1. 상사 관리가 필요합니다. 🔎

상사는 직장에서 살아남고 성공을 꿈꾸는 데 있어 매우 중요한 역할을 합니다. 현대경영학의 교과서이자 창시자라고 할 수 있는 피터 드러커는 "상사를 좋아하거나 존경하거나 미워할 필요가 없다. 다만 그를 적절하게 관리해서 상사가 당신의 성과, 목표, 성공에 도움이 되게 할 필요가 있다."라고 합니다.

또한 <90일 안에 장악하라>의 저자 마이클 왓킨스는 새로운 자리에서 리더의 성패는 부임 초기 90일 이내에 조직과 업무를 효과적으로 장악하는 지에 달려 있다고 하면서, 새로운 상사와 대화를 통해 상사의 기대치, 가용 자원에 대해 공감대를 형성해야 한다고 강조합니다. SHRM 2023 'Rising team evolution of teams report'에서도 성과를 내기 좋은 리소스는 바로 '상사'라고 합니다.

이렇듯, 신임 리더로서 새로운 역할을 제대로 하기 위해서는 상사와 생산적인 관계를 잘 만들어야 합니다. 상사는 당신이 필요로 하는 정보와 네트워크를 가지고 있으며 일의 우선순위를 결정하는 존재이기 때문입니다. 그런데 많은 리더들이 상사와 갈등을 겪고 있거나 필요한 자원이나 도움을 요청하지 않는 모습을 보입니다.

#2. 상사를 나의 고객 또는 파트너로 인식하기 🤗

그렇다면 상사와 어떻게 생산적인 관계를 구축할 수 있을까요?

'나의 상사는 나의 고객이고 파트너'라는 관점에서 출발해야 합니다.

'켈의 법칙(Kel's Law)'이 있습니다.

동료 간 거리가 1이라면 부하직원과 직속상사와의 거리는 2가 되고, 이때 심리적 거리감은 2가 아닌 4가 된다는 법칙입니다. 직급이 한 단계 올라갈 때마다 내적 거리감은 제곱으로 증가합니다.

이러한 심리적 거리감을 제거하기 위해서는 상호 의견을 구하고 경청하는 자세가 중요합니다. 상사의 문제의식과 나의 문제의식이 일치하는지 늘 점검합니다. 상사와 업무 진행 현황을 주기적으로 공유하고 의견을 구하는 게 중요하죠. 일의 수행 여부가 중요한 것이 아니라, 상사가 중요하게 생각하는 이슈를 해결했느냐, 못했느냐를 돌아봐야 합니다.

밥 먹을 때, 혹은 커피 타임에 수시로 상사와 소통하며 상사의 생각을 파악하면, 정식 회의나 보고 자리에서 반려될 가능성이 낮아지며, 업무 수행 기간도 단축될 수 있습니다.

#3. 상사의 성향과 스타일에 맞춰서 소통하기 💬

위의 사례에서 팀장 본인은 장기적인 관점에 집중하는 반면, 상사는 당장의 성과와 수익을 창출할 수 있는 구체적인 방안을 세우는 것을 우선순위에 두고 있습니다. 서로가 추구하는 방향과 실행 우선순위가 기존에 겪었던 상사와 다르다면 두 가지 선택지 중에 적용해보세요.

하나는 상사의 방향성이 다르지만 본인의 확신이 있다면 끝까지 설득해서 결과로 보여주는 방법이고, 또 하나는 상사가 제시하는 방향성에 맞춰 역할을 수행하는 방법입니다.

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팀 방향성을 어떻게 만들고 전달해야 할까요?
팀원마다 달라도 너무 달라 골치 아파요. 어디까지 이해해야 할까요?
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