✔️ 노동관계법령에서는 사업장 내 주요 사안에 대해 모든 근로자의 개별 의견을 수렴하기 곤란한 상황에서 근로자 대표를 통해 서면합의나 협의 등의 권한을 행사할 수 있도록 규정하고 있어요.

✔️근로기준법에서는 '근로자대표'를 ①그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, ②근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로기준법 제24조)를 의미해요.

📕 근로기준법 제24조 제3항

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

✔️ 근로자 대표의 권한은 유연근로시간제 도입(근로기준법 제51조, 제52조, 제57조, 제58조 등), 연차유급휴가 및 공휴일 대체(동법 제62조 및 제55조 제2항), 경영상 해고 시 협의(동법 제24조 제3항), 취업규칙 변경 시 의견청취 및 동의(동법 제94조), 기숙사 규칙의 작성과 변경(동법 제99조), 파견근로자 사용에 대한 협의(파견법 제5조), 산업안전보건법상 의결사항, 임금피크제 실시에 대한 동의 등 다양하고 폭넓은 중요한 의사결정에 관한 권한을 가지고 있어요.

근로자 대표 선출방법은 아래와 같아요.

근로자 대표는 사용자의 지명이 아닌 근로자들이 직접 선출하는 방식으로 정해져야 하며, 관리감독자 등 사업주를 위해 행위하는 자는 선출 대상에서 제외되어요. 반드시 1명만 선출해야 하는 것은 아니고 복수 선출도 가능하며, 과반수 찬성 요건은 필수가 아니지만 전체 근로자에게 대표권 행사 내용을 알리고 과반수 의사를 모으는 방식이 바람직해요.

① 선출 주체와 방식: 근로자가 직접 선출해야 해요

• 사용자가 특정 직원을 지명하고 근로자들의 동의만 받는 방식은 적절한 선출방법이 아니에요. 근로자들이 스스로 결정하는 과정을 거쳐야 해요
  
  

📌 선출 대상에서 제외되는 근로자

• 근로기준법 제15조에 따른 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 제외되어요. 관리감독자 등이 탄력적근로시간제 적용을 받더라도, 도입 결정 과정에서는 사업주 측 인사로 판단되기 때문이에요.
  
  

② 선출 인원과 대표권: 복수 선출 가능

• 근로자대표는 반드시 1명만 선출해야 하는 것은 아니에요.
• 여러 명을 선출할 수 있지만, 이 경우 대표권 행사 방법을 미리 정해두지 않았다면 근로자대표 전원이 서면합의에 참여해야 해요.
  
  

③ 선출 절차의 특징

• 근로기준법상 근로자대표는 선출 과정에서 반드시 근로자 과반수의 찬성을 받아야 하는 것은 아니에요. 그러나 추후 근로자대표 선출 과정에 대한 분쟁이 발생할 수 있으므로 전체 근로자에게 "대표권 행사 내용"을 알린 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방식이 바람직해요(근로기준정책과-6953, 2017.11.9).
  
  
• 노사협의회 근로자위원이 위와 같이 적절한 절차로 선출되었다면 근로기준법상 근로자 과반수 대표로 볼 수 있어요(근기 68207-630, 1997.5.13).
  
  
• 또한 근로자대표는 원칙적으로 사업장 단위로 선정해야 해요. 

사용자의 영향력을 배제한 상태에서 근로자들이 대표자를 선정하는 것이라면 가능하지만, 정보처리시스템상의 전자투표가 공정성, 객관성 등이 명확히 담보되는 방식이어야 할 것이라는 것이 고용노동부의 입장이에요.

임기에 대해서는 근로기준법에서 정한 바가 없으므로 근로자대표를 선출할 때 해당 사안에 대해서만 대표권을 행사하는 것으로 한정할지 임기를 정해서 그 임기 동안 대표권을 행사할지에 대해서는 자율적으로 정할 수 있어요.

다만, 임기를 정하더라도 그 기간은 사회통념상 합리성이 인정될 정도의 기간으로 정하여야 해요(근로기준정책과-1341, 2022.4.22.).

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