• 대법원은 삼성전자 성과급 중 미리 지급이 예정되고 정기성이 있는 ‘목표 인센티브’는 근로 성과에 대한 사후적 정산 성격이 강해 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함해야 한다고 판단하며 원심 판결을 파기환송했습니다. 다만 경영 성과에 따라 변동되는 ‘성과 인센티브’는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다.

• 경사노위 사회적 대화 재개를 앞두고 열린 토론회에서 노동계는 주 4.5일제 도입과 산업 전환기 고용 안전망 구축, 동일노동 동일임금 원칙 등 노동시간 단축과 고용 안정 중심 의제를 제시했고, 경영계는 근로시간 유연화, 직무·성과 중심 임금체계 개편, 청년 일자리 문제와 첨단산업 경쟁력 강화를 핵심 과제로 제안하였습니다.

• 국민연금연구원의 조사결과 우리나라 50세 이상 응답자 66%가 정년 연장에 찬성했으며 남녀 간 차이는 거의 없었고, 연령이 높을수록 찬성 비율이 더 높게 나타났습니다. 취업자보다 비취업자의 찬성 비율이 높았고, 찬성 응답자들이 희망하는 평균 정년 연령은 66.3세로 현행 연금 수급 개시 연령보다 높았습니다.

2018년 대법원이 공공기관 경영평가성과급을 임금으로 인정한 이후, 사기업의 성과급은 회색지대에 머물러 있었습니다. 하급심 판결은 제각각이었고, 명확한 기준은 없었던 상황이었는데요, 지난 29일 삼성전자를 상대로 한 퇴직금 소송에서 대법원은 사기업 성과급 종류별 임금성 판단을 내렸습니다. 

• 상여기초금액(월 기준급 120%) * 조직별 지급율
• 조직별 지급율은 사업부문·사업부 성과에 따라 전략과제 이행도(30%) + 재무성과 달성도(70%) 평가
• 대법원의 판단: "제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급이므로 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그 것과 밀접하게 관련된 것으로 평가됨"

• EVA(세후영업이익-자본비용)의 20%를 재원으로 삼아 지급
• 대법원의 판단: "자본규모, 시장상황, 경영판단 등 근로자가 통제 불가능한 요인의 영향이 더 큼"

다른 무엇보다도 목표 인센티브에서는 매출도 지급율 지표에 포함되어 있었다는 점입니다. 대법원은 "매출(30%)은 비근로적 요소의 영향을 받기는 하나, 전문적으로 분업화ㆍ고도화된 전사적 차원의 근로제공이 집약되어 나타난 성과에 해당된다"고 하며, 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 있고 목표 달성에 주된 인과 관계를 형성하는 수준으로 근로제공과의 관련성을 높인 방식이라고 판단하였습니다. 

• 취업규칙에 지급기준이 구체적으로 명시되어 있는가?
• 매년 계속적·정기적으로 지급되어 왔는가?
• 과거 지급되지 않은 해가 있다면 임금성 부정 가능성 ↑

• 근로자의 노력으로 성과지표를 통제 가능한가?
• 성과 달성에 근로제공이 주된 인과관계를 형성하는가?
• 단순 당기순이익 기반 → 임금성 부정 가능성 ↑
• 매출 목표 달성률 기반 → 임금성 인정 위험 ↑

이번 판결은 "성과급이라고 다 같은 성과급이 아니다"는 점을 명확히 했습니다. 현재 SK하이닉스, 삼성디스플레이, 현대해상 등 여러 기업이 대법원 판단을 대기 중이며, 각 기업의 성과급 설계에 따라 결과는 달라질 예정입니다.

📌 회사의 성과급 제도를 이번 판결 기준으로 재검토하시기 바랍니다. 특히 취업규칙상 지급기준의 명확성과 근로제공과의 인과관계를 면밀히 점검하셔야 합니다. 임금으로 인정될 경우 퇴직금 산정에 포함되어 상당한 재무적 영향이 발생할 수 있습니다.

현재 귀사에서는 정년 도달 근로자 중 일부는 재고용되고 일부는 퇴직하는 상황이 발생하고 있는 것으로 이해됩니다. 이 경우 회사에 재고용 의무가 있는지 여부는 단순히 "과거에 재고용한 적이 있는지 여부"로 판단되지 않습니다.

먼저 확인해야 할 것은 명시적 규정의 존재 여부입니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 "정년 도달자가 일정 요건을 충족하면 재고용한다"는 의무적 문구가 있다면, 이는 명확히 재고용 의무가 발생됩니다. 이 경우 회사는 해당 요건을 충족한 근로자를 재고용해야 합니다.

그런데 더 중요한 것은, 규정이 없어도 의무가 발생할 수 있다는 점입니다.

판례는 명시적 규정이 없더라도 '재고용 관행이 확립'되어 있다면 근로자에게 정당한 기대권이 인정된다고 보고 있습니다. 이때 법원은 크게 4가지 기준으로 판단합니다.

첫째, 재고용 제도를 왜 시작했는가입니다. 단순히 인력난 해소 목적이었는지, 아니면 근로자들의 고용안정을 보장하기 위한 취지였는지가 중요합니다.

둘째, 얼마나 오래 시행되었는가입니다. 1~2년 정도의 짧은 기간이라면 관행으로 보기 어렵지만, 상당 기간 지속되었다면 근로자들의 신뢰가 형성되었다고 볼 여지가 큽니다.

셋째, 실제 재고용 비율입니다. 정년 도달자의 대부분이 재고용되었다면 관행 성립 가능성이 높고, 소수만 재고용되었다면 낮아집니다.

넷째, 재고용을 거절한 사례가 있다면 그 이유가 합리적이었는가입니다. 근무성적 불량, 징계 이력 등 객관적 사유가 있었다면 재고용 의무에 영향을 주지 않지만, 특별한 이유 없이 거절했다면 문제가 될 수 있습니다.

실제 판례 사례에서는 규정이 전혀 없었음에도, "재고용을 원하는 정년퇴직자는 예외 없이 재고용되었다"는 점이 인정되어 회사에 재고용 의무가 있다고 판단된 사례가 있습니다. 따라서 귀사의 경우 ① 규정에 재고용의무가 명시되어있는지 확인하시고, ② 규정이 없더라도 위 4가지 기준을 바탕으로 관행이 있는지의 확인이 필요합니다.

정년근로자 재고용은 단순히 온정적인 차원에서 운영하시는 것은 위험합니다. 규정 및 관행을 모두 고려하여 제도화하여 운영하시는 것을 권고드립니다.

지난 1월 29일, 산업안전보건법 등 고용노동부 소관 5개 법률안이 국회 본회의를 통과했습니다. 기업의 안전 책임을 강화하고 근로자의 권익을 보호하는 내용이 담겨져 있는 이번 개정안의 주요 내용을 정리해 드립니다.

• 안전보건 공시제 도입(’26.8.1. 시행): 일정 규모 이상의 기업은 안전보건 투자 현황과 재해 예방 노력 등을 의무적으로 공개해야 합니다.
• 재해 조사 범위 확대 및 공개(’26.6.1. 시행): 중대재해뿐만 아니라 화재·붕괴 등 원인 규명이 필요한 사고까지 조사 범위가 확대되며, 공소 제기 후 재해조사보고서가 공개됩니다.
• 명예산업안전감독관 참여(’26.8.1. 시행): 근로자대표가 추천한 명예감독관이 고용부의 사업장 감독에 함께 참여합니다.
• 위험성평가 제도 개선(’26.6.1. 시행): 위험성평가 과정에 근로자 참여를 보장하고 결과를 공유해야 하며, 미실시 사업주에게는 과태료가 부과됩니다.

• 산재 조사 참여권 보장: 근로복지공단의 현장 조사 시 산재 신청인(또는 대리인)의 동행이 가능해지며, 사업주는 신청인이 요청하는 자료를 제공해야 합니다.
• 대지급금 지급 범위 확대: 도산 사업장의 경우, 체불 임금에 대해 정부가 대신 지급하는 대지급금 범위가 기존 ‘최종 3개월분’에서 ‘최종 6개월분’으로 확대됩니다.

• 단기 육아휴직 도입: 자녀의 방학, 질병 등 긴급한 돌봄 공백을 메울 수 있도록 연 1회, 1주 또는 2주 단위의 단기 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. (기존 육아휴직 기간에서 차감)