“팀원들과 정기적으로 1on1 하세요.”

이제 많은 기업에서 원온원(1on1)은 낯선 과제가 아닙니다. 구성원의 이야기를 경청하고, 적절한 질문을 던지며, 성과와 성장에 필요한 피드백을 제공하라는 리더십 교육도 꾸준히 이어지고 있습니다. 그런데 여기서 한 가지 핵심적인 질문이 남습니다.

"구성원을 이끌어야 하는 팀장은, 조직 안에서 누구와 이런 대화를 경험하고 있을까요?"

팀장은 아래로는 구성원을 육성해야 하고, 위로는 성과와 현안을 보고해야 하는 위치에 있습니다. 교육에서는 질문과 경청을 배우지만, 비즈니스 현장에서는 끊임없이 '답과 결과'를 요구받습니다. 이들에게 새로운 리더십을 기대하면서, 정작 이들이 경험하는 상위 리더십은 과거의 방식에 머물러 있는 셈입니다.

Gallup의 「State of the Global Workplace 2026」 보고서에 따르면 전 세계 관리자 몰입도는 2022년 31%에서 2025년 22%로 하락했습니다. 같은 기간 비관리자의 몰입도가 20%에서 19%로 미세한 변화에 그친 것과 대조적입니다. 최근 조직의 내 몰입 저하 현상이 관리자층에서 특히 두드러지고 있음을 보여줍니다.

팀장들에게 더 뛰어난 리더십을 요구하기 전에, 이제 조직은 스스로에게 물어야 합니다.

우리는 그 팀장을 제대로 이끌고 있는가?

팀장은 구성원을 이끄는 리더입니다. 동시에 임원으로부터 방향과 피드백, 든든한 지원을 받아야 하는 조직의 핵심 인재이기도 합니다. 그러나 현장에서 임원과 팀장의 만남은 대부분 실적 점검, 프로젝트 일정, 긴급 의사결정에 집중됩니다.

모두 필수적인 과업이지만, 그 과정에서 정작 팀장이 겪는 조직 운영의 고충이나 권한의 한계, 핵심 인재 리텐션과 같은 본질적인 문제는 우선순위에서 밀려나기 쉽습니다. 

임원과 팀장이 자주 마주치지 않는 것이 문제는 아닙니다. 이미 수많은 회의와 보고를 통해 상시 소통하고 있습니다. 진짜 문제는 그 많은 만남이 ‘업무를 확인하는 시간’에 그칠 뿐, ‘리더를 성장시키는 시간’으로 이어지지 못한다는 점에 있습니다.

팀장은 구성원 앞에서는 상사이지만, 임원 앞에서는 성장을 지원받아야 할 리더 인재입니다. 팀장이 여러 구성원을 안정적으로 이끌게 하려면, 임원은 단순한 결과 점검을 넘어 팀장의 판단력을 정제하고 장애물을 제거하며 다음 단계로의 도약을 지원해야 합니다.

리더십 교육을 마친 직후 팀장들의 변화 의지는 매우 높습니다. 팀원의 말을 경청하고, 정답 대신 질문을 건네며, 피드백 방식도 건설적으로 바꾸고자 노력합니다.

하지만 현업으로 돌아왔을 때 마주하는 조직의 리더십이 과거와 같다면 변화는 지속되기 어렵습니다. 구성원에게 생각할 시간을 주려 해도 상위 리더가 조속한 결론만을 촉구한다면 결국 속도를 우선하게 됩니다. 실패 경험을 자산으로 공유하자고 말하면서도, 정작 자신의 실수가 질책으로 돌아온다면 문제는 은폐되기 마련입니다.

교육에서 배운 이론보다, 조직에서 일상적으로 경험하는 상위 리더의 방식이 더 강력한 행동 기준이 되기 때문입니다. 

CIPD(영국인사개발협회)의 「Leadership Development: An Evidence Review (2023)」117개 리더십 개발 연구 메타분석 결과 역시 이를 입증합니다. 교육생의 상급자 또한 동일한 리더십 교육을 이수했을 때, 학습 내용을 실무에 적용하는 ‘현업 전이(Learning Transfer)’ 효과가 현저히 크게 나타났습니다.

이는 리더십 개발의 성패가 단편적인 교육 콘텐츠만으로 결정되지 않음을 의미합니다. 팀장이 배운 리더십을 현장에서 실천하려면, 임원 역시 그 변화의 방향성을 깊이 이해하고 일상적인 대화로 이를 받쳐주어야 합니다. 즉, ‘임원 1on1 교육’은 별개의 프로그램이 아니라, 팀장의 리더십이 현장에서 실제 작동하도록 돕는 필수적인 연결 고리입니다.

임원 원온원은 기존의 업무 보고를 대체하자는 뜻이 아닙니다. 성과와 핵심 현안을 다루되, 대화의 지평을 다음과 같은 성찰적 질문으로 확장하자는 제안입니다.

• "지금 우리 팀을 이끄는 과정에서 가장 극복하기 힘든 난관은 무엇입니까?"
• "리더로서 몰입할 수 있도록 제가 제거해 주어야 할 조직적 장애물은 무엇입니까?"
• "이번 프로젝트 경험을 통해 무엇을 학습하셨고, 다음에는 어떤 전략을 시도해보고 싶으십니까?"
  

이러한 질문은 팀장이 자신의 현주소를 거시적 관점에서 조망하고, 주도적으로 판단하며, 필요한 지원을 요청하도록 돕습니다. 깊이 있는 교감이 쌓일 때, 임원은 조직의 전략과 현장의 실행이 얼마나 밀접하게 정렬되어 있는지 명확히 파악할 수 있습니다.  팀장 역시 고립되어 버티기보다 적시에 필요한 지원을 요청할 수 있게 됩니다.

잘 설계된 1on1은 단순한 담소가 아닙니다. 임원과 팀장이 서로의 기대 수준과 판단 기준을 명확히 맞추고, 조직의 비전을 실행으로 연동시키는 '경영의 시간'이어야 합니다.

임원은 이미 수많은 회의와 면담을 하고 있습니다. 지금 필요한 것은 대화의 횟수를 늘리는 일이 아니라, 기존 대화의 목적과 방식을 전환하는 것입니다.

인코칭의 임원 원온원 리더십 교육은 일반적인 커뮤니케이션 이론보다, 임원이 실제 비즈니스 현장에서 마주하는 장면을 중심으로 설계합니다.

팀장 개개인의 노력만으로 조직 전체의 리더십 변화를 완성하기는 어렵습니다. 그들을 이끄는 상위 리더와의 소통이 달라질 때, 비로소 건강한 리더십이 현장에서 지속됩니다.