4월이 되면 자연스레 ‘다시 방향을 잡아야겠다’는 생각이 들곤 합니다. 1분기의 결과를 마주하고, 조금은 더 현실적인 계획을 세우는 시점이죠. 최근 기업들도 구조조정보다는 자발적인 선택을 유도하는 방식, 즉 희망퇴직을 더 선호하는 경향을 보이고 있습니다. 이번 주 뉴스레터에서는 정리해고보다 희망퇴직을 선택하는 이유, 다태아 출산 시 출산전후휴가 시작일 기준, 그리고 근로기준법·근로복지기본법 시행령 개정안을 정리했습니다.

이번 뉴스레터가 다시 한 번 방향을 점검하는 데 유용한 자료가 되길 바랍니다.

• 금융사 간 퇴직연금 유치 경쟁이 과열되면서, 가입자들이 중도 해지 이율 등으로 예상치 못한 손실을 입을 우려가 커지고 있습니다. 적립금 규모에 따라 수수료가 부과되는 구조상, 금융사는 새로운 고객 유치보다는 기존 가입자 이전에 집중하고 있고, 이 과정에서 근로자들이 금리 손실이나 불완전 판매 피해를 입는 사례가 나타나고 있습니다. 

• 대법원의 통상임금 판결 100일이 지난 현재, 산업현장에서는 인건비 증가와 줄소송 우려 등으로 혼란이 가중되고 있습니다. 상여금의 고정성 요건 폐지로 기업들은 상여금 축소, 신규 채용 감축 등으로 대응 중입니다. 

• 최근 Z세대 설문에 따르면 연봉 7,000만 원의 교대근무 블루칼라 직종을 선택한 응답자가 58%로, 야근 없는 연봉 3,000만 원의 화이트칼라보다 높게 나타났습니다. 특히 IT·배터리·반도체, 자동차·조선·항공 분야에 대한 선호가 높은 가운데, 직업 선택 기준이 ‘사회적 체면’보다는 실리와 개인 가치에 초점을 맞추는 변화가 뚜렷해졌습니다.

요즘 경기불황으로 구조조정을 고민하는 기업들이 늘고 있습니다. 그런데 왜 많은 기업들이 정리해고보다 희망퇴직을 선호할까요? 단순히 '더 인간적'이라는 이유만은 아닙니다.

우선 법적 부담이 크게 다릅니다. 정리해고를 하려면 근로기준법 제24조에 따라 '긴박한 경영상 필요성'을 증명해야 하는데, 이게 생각보다 어렵습니다. 대법원은 단순한 명분만으로는 '긴박한 필요'를 인정하지 않고, 유동성 위기, 매출 감소, 단기 차입금 증가 등이 있는 경우에 제한적으로 인정하고 있습니다. 또한 해고 회피 노력, 합리적인 대상자 선정, 50일 전 노동조합과의 협의 등 까다로운 절차를 모두 거쳐야 합니다.

반면 희망퇴직은 근로자의 '자발적 의사'에 기반하기 때문에 이런 법적 요건에서 자유롭습니다. 물론 '자발성'을 보장하기 위해 퇴직 위로금으로 보통 6개월에서 2년치 급여를 제공하는 비용이 발생하지만, 정리해고가 불법으로 판명될 경우의 금전적·법적 리스크를 고려하면 충분히 합리적인 선택입니다.

노사관계 측면에서도 큰 차이가 있습니다. 정리해고는 회사의 일방적 결정으로 인식되어 남아있는 직원들 사이에서도 불신과 불안을 키웁니다. "다음은 내 차례일까?"라는 두려움은 생산성 저하로 이어지고, 우수 인재들이 먼저 떠나는 현상이 발생하기도 합니다.

희망퇴직은 이런 부작용을 줄이면서도 인력 구조를 조정할 수 있는 방법입니다. 퇴직위로금 외에도 재취업 컨설팅, 창업 지원, 심지어 가족 의료보험 연장 같은 혜택을 제공하면서 "회사가 끝까지 배려한다"는 메시지를 전달할 수 있습니다.

기업 이미지 측면에서도 희망퇴직이 유리합니다. 정리해고는 언론과 SNS에서 부정적으로 다뤄지기 쉽고, 인재 채용에도 장기적 악영향을 미칠 수 있습니다. 희망퇴직은 상대적으로 '경력 전환 지원 프로그램' 같은 긍정적 프레이밍이 가능합니다.

최근 대기업 A사의 사례를 보면, 희망퇴직 패키지를 연령대별로 차별화해 비용 효율성을 높였습니다. 50대 이상에게는 최대 3년치 급여를, 40대에게는 2년치, 30대에게는 1년치를 제시해 자연스럽게 고령 인력 중심의 퇴직을 유도했습니다.

결론적으로 희망퇴직은 단기적으로는 비용이 더 들더라도, 법적 리스크 감소, 조직문화 보전, 기업 평판 유지 측면에서 현명한 선택일 수 있습니다. 물론 무조건 희망퇴직이 정답은 아니지만, 인력 조정이 불가피한 상황이라면 이런 다양한 측면을 고려해 전략적 접근이 필요합니다.

최근 한 회사에서 다태아(쌍둥이) 임신 중인 직원과 관련하여 법적 문의를 주셨습니다. 해당 직원이 1명만 먼저 출산하고 나머지 1명은 하루 뒤 출산하여, 출산 후 60일 이상을 확보해야 하는 시점과 배우자 출산휴가 부여 기준에 대해 궁금해하셨습니다.

먼저 근로기준법에 따르면, 사용자는 임신 중인 여성에게 출산 전후로 총 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 다태아의 경우 120일)의 출산전후휴가를 부여해야 합니다. 이때 출산 후에는 반드시 45일(다태아의 경우 60일) 이상이 배정되어야 합니다.

다태아(2명)를 임신 중에 1명만 출산하고 1명은 계속 임신 중인 경우, 출산전후휴가는 120일(다태아 기준)을 부여해야 합니다. 이때 출산 후 60일 이상 확보해야 하는 기준 시점은 마지막 자녀가 태어난 날(출산일)입니다. 즉, 마지막 출산일로부터 최소 60일은 출산 후 휴가로 보장되어야 합니다.

배우자 출산휴가에 대해서도 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라, 다태아의 경우 마지막 자녀의 출산일을 기준으로 90일 이내에 청구할 수 있으며, 20일의 휴가를 3회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니다.

이러한 규정은 다태아 출산의 특수성을 고려하여 근로자와 그 가족의 건강 보호 및 육아 지원을 위한 것입니다. 사업주는 이러한 법률적 기준을 정확히 이해하고 준수하여 적절한 휴가를 부여해야 법적 리스크를 방지할 수 있습니다.

정부는 2025년 4월 1일 국무회의를 통해 임금체불 근절과 우리사주제도 운영 개선을 위한 「근로기준법 시행령」 및 「근로복지기본법 시행령」  대통령령 개정안을 심의·의결했습니다. 주요내용은 다음과 같습니다.

【1】 근로기준법 시행령 (2025.10.23 시행)

• 상습체불사업주의 판단 기준 구체화:
  · ‘3개월분 임금’은 월 평균보수 기준으로 산정
  · 체불횟수는 피해 근로자 수 기준

• 체불자료 제외 요건 명시: 전액 지급 또는 청산 계획 소명 시

• 공공 입찰 등 불이익 대상 사업주 식별을 위한 자료 요청 범위도 구체화

【2】 근로복지기본법 시행령 (2025.4.8 시행)

• 우리사주조합 총회 개최 절차 보완:
  · 대표자 부재 시 임원 또는 조합원 과반 동의로 총회 가능

• 수탁기관(한국증권금융)의 역할 확대:
  · 교육·홍보·자문 및 조합기금 관련 업무 지원 포함

• 조합원 자격 판단 기준 명확화:
  · ‘지분 소유’는 ‘직접 소유’로 구체화