#좋은 HRer라는 성장 브랜드를 키워나갈 Code of Conduct 2024.01.12. 💡 인사담당자의 행동약속(CoC) |
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안녕하세요? IMHR입니다.
2024년 첫 번째 뉴스레터는 오늘도 조직에 대해 고민하고 있을 인사담당자 여러분을 위해 준비했습니다.
자랑할 만한 조직문화를 가진 회사에는 반드시 '이것'이 있죠. 바로 조직 구성원 모두가 공유하고 있는 '일하는 방식'과 관련한 조직문화인데요. 일찍이 이런 조직문화가 필요하다고 생각한 회사들은 일을 잘한다는 것은 무엇인지, 어떻게 일을 해야 하는지, 어떤 가치를 중요하게 생각하는지 등에 대해 각자의 정체성에 맞는 고민을 했습니다. 그리고 조직에서 가치 있는 행동이란 무엇인지를 정의하고 서로 지키고 독려하자는 뜻으로 행동약속(CoC)을 선언합니다.
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그렇다면 CoC는 꼭 기업에서만 써야 할까요? 그렇지 않습니다. 사전적인 의미로는 행동규칙, 행동강령 등으로 해석되는데 단체, 학교, 스포츠 등 조직 차원에서의 행동원칙을 의미하죠. 그래서 우리도 '좋은 HR'이라는 브랜드를 가진 사람들인데!! 라는 패기어린 마음으로 CoC를 만들어보기로 했어요.🙌
좋은 HR을 만들기 위해 우리는 어떤 가치 있는 행동을 하면 좋을지, 그리고 2024년에도 좋은 HR을 많이 만들어 주십사 부탁드리는 마음으로 고민해 봤습니다. 일도 잘하고, 사람도 멋진 HRer라는 성장 브랜드를 잘 키워나가고 싶은 여러분과 공유하고 싶고요. 더불어 여러분도 나만의 CoC를 고민해 보고 동료들과도 나눠볼 수 있기를 바라봅니다. (거창하지 않습니다. 가볍게 읽어주세요)
더 나은 HR이 일어나는 곳, IMHR 드림
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🙋♀️ 오늘의 뉴스레터
- 좋은 HR을 만드는 인사담당자의 행동약속(CoC)
- Book Smart보다는 People Smart가 필요하다 - 기능이 되지 말고, 기능하는 행동을 하자 - 숫자에 숨어있는 context를 찾는다 - 변화는 양보다 질이다
- [신청] IMHR에서 HR 직군 채용 홍보하세요!
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🙋♀️ 기대하는 2024년 만들기
좋은 HR을 만드는 인사담당자의 행동약속(CoC)
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01 / Book Smart보다는 People Smart가 필요하다
인사담당자는 공부할 것이 참 많은 직무입니다. 예를 들어 채용 담당자라면 기본적으로 채용 관련 법률과 계약에 대해 알아야 하고, 지원자, 채용 프로세스, 채용 기법 등에 대한 다양한 이해가 필요합니다. 게다가 요즘은 애널리틱스나 업무 자동화를 도와주는 HR 기술이 생겨나고, 채용 환경과 세대의 변화에 맞는 채용을 고민해야 하기까지 합니다.
그래서 지금 시대의 인사담당자에게 필요한 공부란 책에 있는 지식으로는 충분하지 않은 것 같습니다. 일정 수준의 지식은 책으로 배우는 것이 선행되거나 수반되어야 하는 것이 마땅하나, 똑똑한(스마트한) 사람은 더 이상 지식이 많은 사람을 의미하지 않아요. 지금 시대의 똑똑한 사람은 편견 없이 다양한 관점을 인식하고 판단할 수 있는 사람을 말하며, 이런 사람들을 'People Smart'라고 부릅니다.
'People Smart'란 다른 사람의 의도나 동기, 성격 및 욕구를 이해하는 능력을 말하는데, 이러한 능력을 가진 사람은 타인의 다양한 언어를 주의깊게 듣고 정확하게 이해함으로써 건전한 사회적 관계를 형성합니다. Interpersonal Intelligence(대인관계 지능)이라고도 말하며 사회의 다양한 영향을 이해할 수 있습니다.
일 잘하는 인사담당자의 의미도 이처럼 달라지고 있습니다. 조직을 깊이 이해하고 공감하고 리딩할 수 있는 조직 전문가가 필요한 때입니다.
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02 / 기능이 되지 말고, 기능하는 행동을 하자
법적으로 문제없이 급여 및 4대보험 업무를 잘 처리하고, 근로시간이나 연차휴가를 잘 관리하면 기본은 다 하는 것 아닌가요? 물론, 기본도 매우 중요하지만 경영 목표가 ‘기본’만 하는 것은 아니잖아요?
회사의 목표를 달성하고 성장하기 위해서는 그것을 가능하게 하는 '사람'의 힘이 필요합니다. 즉 좋은 인재들이 조직의 경쟁력을 만들어가도록 체계를 만드는 일을 하는 인사관리가 필요합니다. (아무리 강조해도 지나치지 않습니다.) 나아가 회사의 가치와 비전을 구성원들이 공유하고, 그러한 철학이 제품이나 서비스를 통해 고객에게 전달되고, 그것이 우리 회사의 존재 이유가 되는 궁극적인 목적을 달성하기 위해 HR이 꼭 필요합니다.
따라서 HR은 빨리 해치워버리면 되는 하나의 '기능'으로만 존재하는 것이 아니라 회사의 본질적 고민이며 실천해나가야 하는 '철학'이 되어야 합니다. 가만히 있어서는 되지 않습니다. 철학은 비로소 행동할 때 의미가 있죠.
인사담당자에게 철학은 경험에 있다고 생각합니다. 고민하는 경험, 시도하는 경험, 고쳐나가는 경험... 작은 하나라도 행동으로 옮겨보고 결과에 대해 사유해 보는 그런 인사담당자가 많아졌으면 좋겠습니다. 눈으로 보이는 결과가 아니더라도 경험은 남고 내면은 달라져있을 테니까요. |
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03 / 숫자에 숨어있는 context를 찾는다
“우리 회사는 속도 하나만큼은 매우 빠릅니다”
이런 말을 들으면 그 회사는 일을 추진하는 속도가 빠르다는 인상을 받습니다. 진행률, 업데이트 수, 달성 수와 같은 숫자가 순간 떠오르면서요.
그런데 더 들여다보면 표면적인 의미 말고도 다양한 맥락과 이유를 가지고 있습니다. 속도가 빠른 이유는 권한을 가진 리더의 성향 때문일 수도 있고, 책임과 권한이 위임되어 있을 수도 있고, 업계 환경이 그럴 수도 있습니다. 더 깊이 들여다보면 결과보다는 속도에 집중하는 조직 분위기가 있다거나, 내부의 직무 전문성이 부족해서 생긴 현상일 수도 있어요.
이처럼 인사담당자에게 숫자는 number가 아니라 text로 읽혀야 한다고 생각합니다. 그리고 그 속에는 context가 있고, 그것을 파악하는 데 힘을 써야 합니다. 특히 지금처럼 HR 데이터를 쉽게 얻고, 변환할 수 있는 환경 속에서는 숫자에 매몰되기 쉬우니 더욱 조심해야 하죠.
그래서 우리는 '속도가 빠르다'라는 텍스트를 볼 때, 무엇이 속도를 빠르게 하는지, 그럴만한 환경과 히스토리는 무엇인지, 이 조직에서 속도가 얼마나 중요한 것인지 등 맥락적인 이유를 찾아야 합니다. 그 context는 의사결정에 있어 매우 중요한 요소이자 역할을 합니다. 어떤 것이 나올지 모르지만(알기 두려운 것일지라도) 찾기 전까지는 모른답니다. |
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04 / 변화는 양보다 질이다
그동안 우리는 '변화, 변화, 변화...!'라고 말하며 세상이 바뀌었다고, 우리도 변해야 한다고 계속 말해왔습니다. 그런데 우리 스스로 변화하고 있다고, 그 과정에 있다고 말하기에는 부족한 것 같습니다.
올해부터는 변화에 대해 다르게 고민해보고 싶습니다. 가장 먼저 이런 질문을 던져봅니다. 인사팀은 왜 존재하는 것일까요? 인사팀이 조직에서 하는 모든 행위의 이유를 설명해 보라고 하면 더 나은 조직을 만들기 위함이고, 그러기 위해서는 변화를 일으키는 것이라고 말할 수 있겠습니다.
진부하지만 인사팀의 정체성과도 같은 말입니다. 하지만 어떤 제도를 도입하고, 조직을 바꿔놓는 것만이 변화가 아닙니다. 인사팀이 하는, 인사담당자가 하는 행위의 결과로 무엇 하나라도 달라진다면 변화인 것입니다.
예를 들어 불필요한 비용이나 절차를 제거했는가? 그래서 구성원들이 몰입할 시간을 더 확보했는가? 우리 회사에 부적합한 사람을 버스에서 내리게 했는가? 그리고 더 적합한 사람을 태웠는가? 그리하여 우리 회사라는 버스에 적합한 인재의 비율이 작년보다 더 높아졌는가? 와 같습니다.
진정한 변화는 작은 것이라도 질적으로 변하는 것에 있습니다. 이로움을 주고 더 나은 것을 경험하는 것, 우리가 만들어 할 변화입니다. |
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