🌸 얼마 전 외근길에 흐드러지게 핀 벚꽃나무 아래 산책을 하고 계신 직장인분들을 보았습니다. 바쁜 일상 속에서도 봄을 즐기는 그 짧은 여유가 참 따뜻하게 느껴졌는데요. 이 기분좋은 봄기운이 기업 현장에도 가득하길 바랍니다.

만물이 소생하는 봄날의 활기처럼, 이번 뉴스레터가 귀사의 안정적인 인사 운영을 돕는 유익한 양분이 되길 바랍니다.

• 고용노동부는 ‘근로자 추정제’와 ‘일하는 사람 권리 기본법’ 도입을 위한 논의를 본격화하며, 플랫폼·프리랜서 등 권리 사각지대 노동자 보호 입법을 추진하고 있습니다. 특히 근로자성 입증 책임을 사용자에게 전환하는 제도 도입이 검토되면서, 기업의 법적 책임 범위 확대 가능성이 제기되고 있습니다.

• 지난해 사업주 책임으로 인한 산업재해 사망자는 605명으로 전년 대비 2.7% 증가했으며, 특히 5인 미만 사업장에서 사망자가 14.5% 늘어 증가폭을 주도했습니다. 이에 따라 소규모 사업장 중심의 안전관리 강화와 업종별 맞춤형 안전대책 마련 필요성이 커지고 있습니다.

• 정부는 내년부터 500인 이상 기업을 대상으로 성별 임금 수준을 공개하는 ‘고용평등임금공시제’를 도입하고, 중장기적으로 300인 이상으로 확대할 계획입니다. 공시제는 임금 투명성을 높여 성별 임금 격차 완화와 동일가치노동 동일임금 실현을 목표로 하며, 차별 시정 제도와 연계해 개선 효과를 강화할 방침입니다.

최근 정부는 권리 밖 노동 보호를 위해 두 가지 입법을 패키지로 추진 중입니다. 5월 1일 노동절 전후 국회 통과를 목표로 심사가 진행되고 있는 만큼, 주요 내용을 미리 파악해두실 필요가 있습니다.

이 법은 근로기준법상 근로자로 인정받지 못하더라도, 타인의 사업을 위해 노동력을 제공하고 보수를 받는 사람이라면 계약 형식에 관계없이 '일하는 사람'으로 정의하고 법적 보호를 부여하는 기본법입니다.

해당 법에는 계약 내용을 서면으로 받을 권리, 정해진 시기에 전액을 지급받을 권리, 안전하고 건강한 환경에서 일할 권리, 괴롭힘·성희롱으로부터의 보호, 권리 행사를 이유로 한 불이익 금지 등이 명문화됩니다. 개별 법률(근로기준법, 산재법 등)의 적용 범위는 각 법에서 정하되, 향후 입법 방향의 상위 기준 역할을 하도록 설계되어 있습니다.

주목할 부분은 이 법이 기존 노동법 체계를 대체하는 것이 아니라는 점입니다. 근로자와 자영업자 사이의 넓은 회색지대를 법적 보호 범위 안으로 끌어들이되, 근로기준법상 근로자 개념 자체를 바꾸지는 않습니다.

현행 제도에서는 임금체불이나 퇴직금 분쟁이 생겼을 때, 근로자가 스스로 "나는 근로기준법상 근로자다"라는 점을 입증해야 합니다. 반면 사용자는 계약서 형식만으로 방어가 가능한 구조입니다. '가짜 3.3 계약'이 반복되어 온 배경이기도 합니다.

근로자 추정제는 이 구조를 바꿉니다. 노무 제공, 대가 지급, 지휘·감독 등 일정 요건이 충족되면 일단 근로자로 추정하고, 사용자가 출퇴근기록 등 관련 자료를 제출해 근로자가 아님을 스스로 입증해야 합니다. 노동청도 사용자에게 해당 자료 제출을 요구할 수 있게 됩니다.

고용노동부는 이 제도가 근로자 범위를 무제한 확대하는 것이 아니며, 근로자성 판단 기준 자체를 변경하는 것도 아니라고 명시하고 있습니다. 입증 부담을 사용자와 나누어 정보 비대칭을 줄이고, 실질에 맞는 계약 관행을 형성하겠다는 취지입니다. 별도의 법이 생기는 것이 아니고, 근로기준법이 개정될 예정입니다.

📌 두 제도가 시행되면 특수고용·프리랜서 계약 구조에서 실질적 지휘·감독 관계가 있는 경우, 근로기준법상 일부 기본적인 의무를 이행해야합니다. 

먼저, 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 근로자 본인에게 직접 전액 지급하도록 규정하고 있습니다(직접지급의 원칙). 이와 관련해 근로자 임금의 현금지급 또는 가족 명의 계좌로 지급하는 것이 가능한지 각각 검토하여 회신드립니다.

① 현금 직접 지급
근로자가 현금 수령을 희망하는 경우 이에 응하는 것은 직접지급 원칙에 부합하며, 고용노동부 행정해석상으로도 특별한 사정이 없는 한 이에 따라 지급하여도 무방하다고 명시되어 있습니다. 따라서 특별한 사정이 없는한 현금으로 지급하시는 것도 가능합니다.

② 가족 명의 계좌 이체
원칙적으로는 직접지급 원칙에 위반될 소지가 있습니다. 하지만 최근 대법원은 제3자에 대한 임금 대리수령 위임은 원칙적으로 무효라고 판시하면서도, ▲ 사회통념상 본인과 동일시되는 자, ▲ 본인에게 그대로 전달할 것이 확실한 자에 해당하는 경우 예외적으로 허용될 수 있다고 하였습니다. 다만 이 요건의 충족 여부는 엄격하게 판단하여야 함을 명확히 하였습니다.

가족이라 하더라도 배우자 또는 동거 직계가족 등 실질적 생계공동체 관계에 있는지, 임금이 실제로 근로자에게 전달되는지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 하므로, 이를 허용하는 경우 사후 법적 분쟁 가능성을 배제할 수 없습니다.

따라서, 법적 리스크를 최소화하기 위하여 현금 직접 지급 방식을 우선적으로 시행하시기를 권고드립니다. 불가피하게 가족 계좌 이체를 허용하시는 경우에는 ① 근로자 본인의 자필 위임장 징구, ② 수령인과 근로자의 관계를 입증할 수 있는 서류 보관, ③ 실제 전달 여부를 확인할 수 있는 방법 마련 등의 조치를 병행하시기 바랍니다.

임금과 관련해서는 분쟁이 발생할 소지가 굉장히 크기 때문에, 모든 특이사항에 대한 검토 및 증거자료 보관이 필요합니다.

고용노동부는 「고용보험법」 및 「고용산재보험료징수법」 하위법령 일부 개정령안을 3월 26일부터 5월 6일까지 입법예고하였습니다. 인사 업무와 관련된 주요 변경사항을 아래와 같이 안내드립니다.

첫째, 가장 큰 부분은 배우자 출산휴가 업무분담 지원금이 신설됩니다. 배우자 출산휴가를 20일 연속 사용한 노동자의 업무를 분담한 동료에게도 지원금이 지급됩니다. 기존에는 육아휴직·육아기 근로시간 단축 시에만 적용되었으나, 이번 개정으로 중소기업 내 남성 육아 참여 여건이 실질적으로 개선될 것으로 기대됩니다.

둘째, 고용촉진장려금 신청기간이 채용일로부터 12개월에서 1년 6개월로 확대되어 사업주의 신청 편의가 높아집니다.

셋째, 단기 육아휴직 급여 지급규정이 정비됩니다. 올해 8월 20일 시행 예정인 단기 육아휴직(1~2주 단위)에 맞춰 급여 조정 기준이 휴직 기간에 비례하여 적용되도록 개선됩니다.

넷째, 재직자 직업훈련 수당 지급 근거가 마련됩니다. 주말 훈련 참여 재직자에게 하루 5만 원 지급이 예시로 제시되어 있으며, 외국인 노동자 등 현업 종사자의 역량 개발 지원이 강화됩니다.

지원제도가 보다 촘촘히 개정·시행되고 있으니, 확인하시여 회사에 적용되는 지원들을 챙겨가시가 바랍니다.