조직문화는 '이렇게 하기로 한다고 해서 만들어지는 것'이 아닙니다. 의사결정이 어떻게 이루어지는지, 어떤 행동과 성과가 칭찬과 보상을 받는지, 어떤 이가 처벌을 받는지, 해야 하는 것이 무엇이고 하지 말아야 할 것이 무엇인지에 따라 자연스럽게 형성되는 '결과물'이 바로 조직문화입니다.
예를 들어, '실패를 두려워 하지 않는 도전정신'을 지향한다고 선언했다고 해보죠. 그러면 바로 우리 회사의 조직문화 특성 중 하나가 도전정신이 될까요? 그렇지 않습니다. 누가 혁신적인 아이디어를 낸다 하더라도 그게 실행이 되려면 지루한 결재 라인을 무려 6단계나 거쳐야 한다면요? 게다가 결과가 실패로 끝냈다고 해서 그 아이디어를 실행한 사람에게 불이익을 준다면요? 이런 관행이 떡 하니 자리잡고 있으니 실제로는 '보신주의'와 '복지부동'이라는 문화가 요지부동일 겁니다.
무작정 유명 기업을 따라하는 것 역시 문제인데요, 그 기업들의 조직문화는 결과물이지 그 기업들을 성공시킨 비결은 아님을 간과해서는 안 됩니다. 그 기업의 문화를 모방한다고 여러분의 조직이 그들처럼 리더 기업이 되는 것은 아니니까요.
성과를 높이려면 조직문화를 바꿔야 한다고 접근하지 마세요. 성과를 내도록 일하는 방식을 바꾸면 조직문화는 그 결과물로 따라오는 것입니다. 일하는 방식을 어떻게 바꿔야 성과가 향상되는지 제로 베이스에서 치열하게 고민하는 것이 먼저란 뜻입니다. 조직문화라는 구호 뒤에 숨어서 정작 바꿔야 할 것을 바꾸지 않는 오류에 빠지지 않기를 바랍니다. (끝)
CIPD. (2022). Scientific Summary: Organisational Culture.
