🚩 마이크로매니징, 안 할 수도 없고 어떻게 해야 하나요?

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📢 At a Glance

마이크로매니징은 누구는 독이라고 말하고, 누구는 상황에 따라 꼭 필요하다고 하는 리더 입장에서는 이럴 수도 없고 저럴 수도 없는 뜨거운 감자 같습니다.

본 글에서는 마이크로매니징의 함정을 피하면서 효과적으로 팀 업무를 관리할 수 있는 방법을 제시합니다.

1. 리더는 왜 지나치게 통제하려 할까?

2. 마이크로매니징을 쉽게 놓지 못하는 이유 알기

3. 마이크로매니징 한다는 비판을 피하면서 관리하는 3가지 방법

3개월 된 팀장님의 고민입니다.

팀장 되기 전부터 후배들 업무까지 꼼꼼히 봐주면서 일해온 터라

업무 적응이나 팀원들과 소통에는 큰 어려움이 없습니다.

하지만 팀장이 된 후에도 팀원들 보고서부터 기획안, 미팅 노트까지 일일이 살펴보고

하나하나 피드백을 주다 보니, 많이 버겁기도 하고 지치기도 합니다.

하루 일과 중 회의 참석, 메일 확인, 회신, 팀원 면담을 하고 나면 정작 내가 해야 할 업무는 팀원들이 퇴근하고 나서 하는 경우도 많고요...

상황이 상황이다보니, 팀원들도 제가 결정해줘야 하는 것을 잘 물어보지 못하는 것 같아요.

업무에 치이다가 팀원들의 업무를 모두 봐주다가 늘 야근하시는 팀장님입니다.

리더들을 만나다보면 구성원들을 과하게 확인하고 조언, 통제, 간섭하는 마이크로매니징을 하는 경우가 많습니다.

#1. 리더는 왜 지나치게 통제하려 할까? 🤨

마이크로매니징이란 리더가 부하 직원의 업무 처리에 대해 세세하게 하나하나 간섭하고 통제하는 것입니다. 오탈자를 꼼꼼히 찾아 지적하고 업무 과정에서 보고와 공유를 요구하죠. 자신의 손을 거치지 않고는 일이 진척되지 않는다고 생각합니다.

다음은 경영컨설턴트 해리 잼버스의 '마이크로매니저의 일반적인 행동'입니다.

여러분은 몇 개나 해당 되시나요?

이렇게 말하는 리더님도 많습니다.

"나도 안 하고 싶어요. 팀원들이 알아서 잘해주면 얼마나 좋아요."

"마이크로매니징, 피해야한다지만 힘들어도 리더가 해야만 하는 역할 아닌가요?"

"결국에는 원하는 결과를 만든다는 점에서 효과가 있긴 하잖아요."

마이크로 매니징이 발생하는 상황을 세 가지로 정리해 보겠습니다.

첫째, 조직 구조나 시스템 상, 리더가 관리역할에만 초점이 맞추어져 있는 경우입니다.

이미 구조가 잡혀 있는 대기업이나 제조업에서 많이 발생합니다.

둘째, 리더와 팀원 간 역량 차이가 클 때입니다.

팀원들보다 업무 내용을 잘 알거나 본인이 하면 더 잘할 수 있다는 자신감으로 발생합니다.

셋째, 리더와 팀원 간 신뢰가 부족할 때입니다.

리더가 팀 방향이나 전략 수립, 새로운 업무 배분 등 팀원들에게 필요한 업무는 소홀히 하면서 자신이 잘했던 실무영역에만 초점을 맞춰서 마이크로매니징 하는 상황입니다.

포브스의 한 조사 결과에 응답한 구성원의 79%가 마이크로매니징을 경험했고, 그 중 85%가 업무 사기에 부정적인 영향을 받았다고 합니다. 지난 글에서도 리더의 마이크로매니징은 팀의 성장잠재력을 감소시키고 리더 자신을 번아웃 위험에 처하게 할 수 있다고 말했습니다.

리더가 매사 모든 것을 관리하다 보면 팀원들의 성장을 방해하고 의사결정 속도가 느려지는 등의 부작용이 나타납니다. 그러나 많은 연구와 경험에 의하면, 리더가 명령을 내리고 규율을 따르게 하기보다 팀원들에게 권한을 주고 격려하며 코칭할 때 성과는 더 좋아집니다.

#2. 마이크로매니징을 쉽게 놓지 못하는 이유 알기 💥

그럼에도 불구하고 많은 리더들이 마이크로매니징을 놓지 못하는 이유는 무엇일까요?

첫째, 습관적 불안 때문입니다.

사례 속 팀장님은 실무자일 때부터 후배들 업무를 일일이 챙겨왔던 습관이 있다고 하죠. 일의 완수라는 측면에서 리더가 작은 부분 하나까지도 잘 알려주는 것을 무조건 나쁘다고만 할 수 없습니다.

하지만 팀원의 업무 하나하나까지 간섭하는 것도 문제지만 리더의 에너지와 초점 자체가 아래로만 향해 있는 것이 더 큰 문제입니다. 팀의 중장기 방향이나 전략에 대해 고민하고, 핵심고객을 만나고, 팀의 업무 시스템을 개선하는 등 정작 리더로서 해야 할 중요한 역할이나 일이 뒷전으로 밀릴 수도 있습니다.

둘째, 영향력 상실에 대한 두려움 때문입니다.

포브스가 5,000명 이상의 리더를 대상으로 한 조사 결과에서 응답자의 41%가 권력에 대한 욕구가 강하다고 합니다. 자신의 영향력을 어필하기 위해 마이크로매니징을 하는 경향이 있다는 겁니다. 특히, 전문적인 역량이 부족한 리더일수록 더 그럴 수 있습니다. 리더는 보통 팀 안에서 크건 작건 모든 일을 다 알고 챙겨야 한다는 믿음이 강합니다.

"리더가 도대체 하는 일이 뭐야?"라는 말을 듣게 될까봐 자신의 존재가치를 드러내기 위한 전형적인 관리 방식인거죠. 하지만 이런 방식이 지속되면 팀원들은 리더의 지시나 확인 없이는 아무 일도 하지 않으려 할 겁니다. 지시한 업무에만 딱 맞춰서 시간과 에너지를 쓰고, 더 좋은 방법이나 아이디어를 생각해보지 않는 것이죠.

#3. 마이크로매니징을 한다는 비판을 피하면서 관리하는 법 👍

그렇다면 세세하게 간섭하지 않고 섬세하게 케어할 수 있는 방법에는 무엇이 있을까요?

(출처 : HBR < How to Help without Micromanaging >)

1. 개입할 타이밍 찾기

리더로서 팀원들을 보다 보면 수시로 답답한 감정이 스멀스멀 올라옵니다. 업무를 제대로 하고는 있는지, 왜 중간에 공유나 보고를 안 하는지, 신경을 끄고 싶지만 조바심이 드는 건 어쩔 수 없습니다.

팀원들에게 업무를 위임했지만 결과물을 기다리지 못하고 중간에 계속 참견하는 태도는 경계해야 합니다.

마이크로매니징의 함정에 빠지지 않고 섬세하게 케어하는 법 더보기

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