최근 한 대법원 판결이 경영-노동계의 화두가 되고 있습니다. 한 회사에서 나이가 든 노동자의 임금을 깎은 사건 때문인데요. ‘나이’를 이유로 임금을 깎는다는 건 부당한 일처럼 보이지만, 우리 사회에는 이를 허용하는 ‘임금피크제’란 제도가 있습니다. 물론 단순히 나이가 든 노동자의 임금을 깎으면 나이 차별에 해당하겠죠. 임금피크제는 정년 퇴직이 가까워진 노동자들의 정년을 보장하거나 정년 이후에도 고용을 유지하는 대신 임금을 단계적으로 삭감하는 제도입니다. 쉽게 말해, 고용 연장과 임금 삭감을 맞교환하는 거죠.

대법원 판결의 경우 정년 연장은 없이 임금만 삭감해 ‘연령 차별’이란 판결을 받았습니다. 이를 기점으로 임금피크제에 대한 논의가 촉발되고 있습니다. 대법원은 “임금피크제 자체를 부정한 것은 아니”라며 임금피크제가 허용되는 기준을 제시합니다.

대법원은 해당 사건에서 임금 삭감과 교환되는 정년 연장 등의 대가가 없었던 것, 즉 임금피크제가 제대로 작동하지 않은 것이 문제라고 봤습니다. 임금피크제가 제대로 작동한다면 문제가 없다는 관점이죠. 하지만 임금피크제는 경영-노동계가 치열한 논쟁을 벌이는 주제인 만큼, 해당 판결의 귀추가 주목됩니다.

연금 고갈 문제로 연금 도입 시기를 앞당길 수 없는 정부는 정년을 연장하는 방식으로 소득 공백을 메우려고 했습니다. 기업 입장에서 정년 연장은 지급해야 하는 임금이 늘어남을 의미합니다. 쉽게 받아들일 수 없는 부담이었죠. 이 때 정년 연장의 대가로 등장한 것이 임금피크제입니다. 고령 노동자의 임금을 낮춰 기업의 부담을 줄이고, 노동자는 고용 연장으로 소득 공백을 최소화하기 위한 장치입니다.

고용노동부에 따르면 300인 이상 사업장은 93.8%가 정년제를 운영하지만 30~99인 사업장은 79.2%, 10~29인 사업장은 51.7%로, 기업 규모에 따라 정년제 적용의 격차가 크게 나타납니다. 대기업 중심의 내부시장에만 정년이 보장되는 거죠. 따라서 정년을 만 60세에서 만 65세로 올리자는 주장은 내부시장 노동자들만의 권리만을 대변할 수밖에 없습니다.

고령화라는 흐름을 생각하면 정년연장은 필요한 일이지만, ‘정년연장’이란 구호가 잘 조직된 대기업 정규직 노조에서만 들려오는 것은 문제 삼을만 합니다. 특정 집단의 일원에게는 자원이 잘 나눠질지 모르지만 노동자 전부의 편익을 보장하지는 않기 때문입니다. 내부시장에 속한 사람에게만 혜택이 주어지기에 오히려 정규직과 비정규직, 대기업과 중소기업의 격차를 공고히 할 위험이 있습니다. (곧 소개할 시사인 기사의 표현을 빌려) 정년연장이 곧 사회 정의가 아닌 이유입니다.

대기업 정규직 노조의 노동자들은 이미 숙련도에 비해 높은 임금을 누리는 상황입니다. 이는 하는 일이 같아도 연차가 쌓이면 임금이 자동으로 뛰는 연공급제 덕에 가능했죠. ‘저숙련과 고임금’이라는 지속불가능한 조합을 유지하면서 정년연장까지 달성할 경우, 이들의 처우는 개선될 수 있지만 그 여파는 다른 노동자들에게도 미칩니다. 기업은 이들의 요구를 들어주는 대신 고용을 줄이고, 외주와 하청을 통해 조직되지 않은 취약한 노동의 활용 비율을 높일 유인이 생기니까요. 정년 연장이 모두를 위한 혜택이 아닌 이유입니다.

그러니 규모가 큰 몇몇 노동조합들이 먼저 연대를 제안해주면 어떨까 싶습니다. 여기서 ‘연대’란 그저 좋은 말이 아닙니다. 대기업 정규직 노동자들이 손에 쥔 무엇인가를 내려놓을 때 비로소 비정규직 노동자들과 손을 맞잡을 수 있죠. 소개드린 기사에선 대기업 정규직 노조가 내려놓아야 할 것으로 ‘연공급제’를 뽑습니다. ‘나이가 들어서도 일할 수 있는 권리’를 노동자 모두가 누릴 수 있게 하기 위해 임금피크제 이상의 근본적인 변화가 필요하다는 것입니다.