🧧 설 연휴가 어느덧 일주일 앞으로 다가왔습니다. 새해부터 바쁘게 달려오셨을텐데, 이번 명절은 마음을 조금 느슨하게 두고, 따뜻한 사람들과 편안한 시간을 보내셨으면 합니다.

• 중대재해처벌법 시행 이틀 만에 발생한 2022년 양주 삼표산업 채석장 붕괴 사고와 관련해 기소된 삼표그룹 정도원 회장에 대해 법원이 1심에서 무죄를 선고했습니다. 재판부는 정 회장이 법이 정한 ‘경영책임자’로서 사업을 총괄하고 안전보건 의무를 구체적으로 이행할 지위에 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

• 유치원·초등 저학년 방학 기간에 1~2주 단위로 단기 육아휴직을 사용할 수 있도록 하는 고용보험법·남녀고용평등법 개정 공포안이 10일 국무회의를 통과했습니다. 만 8세 이하 또는 초등 2학년 이하 자녀를 둔 근로자는 연 1회 단기 육아휴직을 쓸 수 있게 됐으며, 기존 육아휴직 기간에서 차감됩니다. 이는 공포 6개월 후인 올해 8월부터 시행될 예정입니다.

• 한국노동조합총연맹은 올해 임금인상 요구율을 생계비 보전, 물가 상승 대응, 임금 불평등 완화를 반영해 총 7.3%(월 고정임금 기준 32만3408원)로 확정했습니다. 한국노총은 임금 인상을 비용이 아닌 내수와 민생경제를 살리는 성장 동력으로 봐야 한다는 입장이며, 특히 비정규직의 경우 정액 인상안을 통해 정규직과의 임금 격차 완화를 목표로 하고 있습니다.

최근 많은 기업들이 채용과 인사평가에 AI를 도입하고 있습니다. 지원서를 자동으로 선별하고, 화상 면접을 AI가 분석하며, 직원의 성과를 데이터로 측정하는 방식이 빠르게 확산되는 추세입니다. 인사 업무의 효율을 높이고 주관적 판단을 줄일 수 있다는 점에서 매력적으로 보이지만, 도입 전 반드시 점검해야 할 법률적 사항들이 있습니다.

개인정보보호법상 고지·동의 의무
AI를 통해 완전히 자동으로 채용이나 인사 결정을 하는 경우, 개인정보보호법에 다라 근로자 또는 구직자는 이을 거부하거나 설명을 요구할 권리를 갖습니다. 따라서 기업은 AI 사용 여부, 활용 단계, 판단 방식 등을 채용 공고나 사규에 명시하고 사전 동의를 받아야 합니다. 단순히 시스템을 도입했다는 사실만 고지하는 것으로는 부족하며, 평가에 사용되는 요소(언어 분석, 표정 인식 등), 판단 과정, 점수 산정 방식까지 구체적으로 설명할 수 있어야 합니다.

근로자참여법상 협의 의무
근로시간 및 업무량 모니터링, 영상 분석 등 AI 감시 시스템 도입은 '사업장 내 근로자 감시 설비'에 해당하여 근로자참여법상 노사협의회의 협의 대상이 될 수 있습니다. 사업장에 CCTV를 설치할 때도 근로자 감시 목적이면 동의를 받아야 한다는 판례가 여러 차례 나왔습니다. AI 감시 시스템 또한 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것으로 보이며, 만약 동의없이 도입한다면, 도입 자체가 무효화되거나 노동 분쟁으로 번질 위험이 큽니다.

차별금지 및 편향성 문제
AI는 과거 데이터를 기반으로 학습합니다. 만약 그 데이터에 편향이 있었다면, AI 역시 특정 성별, 나이, 지역 출신을 불리하게 평가할 가능성이 있습니다. 이건 남녀고용평등법이나 고용정책기본법, 인권위법 등 여러 법에 저촉될 수 있는 문제입니다. 실제로 뉴욕에서는 채용에 쓰는 AI 도구에 대해 매년 편향성 점검을 의무화했고, 우리나라도 비슷한 방향으로 갈 가능성이 높습니다. 도입 후에도 정기적으로 알고리즘을 점검하고 외부 검증을 받는 게 안전합니다.

사람의 최종판단 필요

특히 해고, 징계, 저성과 판정 등 근로자 지위에 중대한 영향을 미치는 결정은 AI에만 맡기면 안됩니다. 법원은 해고의 정당성을 판단할 때 사례에 따라 사회통념상 상당한 이유가 있는지 등을 고려하도록 요구하고 있으나, AI는 이러한 규범적·정성적 요소를 온전히 반영하지 못합니다. 따라서 AI는 보조 도구로만 활용하고, 최종 결정은 반드시 사람이 여러 상황을 종합하여 내려야 합니다.

AI 인사관리 시스템은 효율성과 객관성을 제공하지만, 법적 준비 없는 성급한 도입은 오히려 노동분쟁의 원인이 될 수 있습니다. AI 도입을 고려 중이라면, 법적 리스크도 함께 검토가 필요합니다.

📌 AI 인사 시스템 도입은 단순히 프로그램을 구매하는 문제가 아니라, 노동법 등을 검토해야하는 민감한 의사결정입니다. 도입 전 노무사 등 법률전문가와 충분히 협의하시고, 노사 합의와 법적 점검 절차를 거치시길 권합니다.

근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호는 '업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간'을 평균임금 산정에서 제외하도록 정하고 있습니다.

여기서 생리휴가가 '사용자의 승인을 받아 휴업한 기간'에 해당하는지를 확인하여야 합니다. 근로기준법 제73조는 여성 근로자가 청구하면 사용자가 생리휴가를 부여하도록 의무화하고 있습니다. 이는 단순한 권고가 아닌 강제 규정이므로, 근로자의 청구 자체가 곧 사용자의 승인으로 간주된다고 보는 것이 법 취지에 부합합니다.

이에 따라 고용노동부는 노동관계법령이 여성 근로자의 모성보호를 위한 휴가 사용으로 인해 임금이 저하되는 것을 방지하기 위해, 해당 기간을 평균임금 산정에서 제외하도록 하고 있으므로, 무급 생리휴가 기간을 평균임금 산정 시 그 기간과 기간 중 임금을 모두 제외하고 계산하는 것이 법 취지상 적법하다는 입장입니다(근로기준정책과-94).

따라서 무급 생리휴가 기간은 평균임금 산정 대상에서 제외하는 것이 적법합니다. 퇴직금 정산이나 기타수당 계산 시 이 부분 유의하시기 바랍니다.

생리휴가는 평균임금 산정 방식을 잘못 적용하면 오히려 휴가를 쓴 직원에게 불이익을 주는 결과가 됩니다. 급여 시스템이나 퇴직금 정산 시 이 부분을 제대로 반영하고 있는지 한 번 점검해보시기 바랍니다.

2026년 2월 10일 국무회의에서 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 개정안이 의결되었습니다.

주요 내용

현행 3.1%인 민간기업 장애인 의무고용률이 단계적으로 상향됩니다.

• 2027년: 3.3%
• 2029년: 3.5%

기업 지원 사항

정부는 기업 부담 완화를 위해 다음과 같은 지원책을 병행합니다.

• 연체금 부과방식을 월할에서 일할로 개선(26.5.12. 시행)
• 고용컨설팅 확대: 장애인 적합 직무 개발 및 취업알선 지원
• 50~99인 기업 대상 장애인 고용개선 장려금 신설

상시근로자 수에 따라 의무고용 인원이 증가할 수 있으니, 2027년 시행 전 인력계획 수립 시 참고하시기 바랍니다.