🤔 리더포비아의 시대, 우리는 어떤 리더를 키워야 할까요?

요즘 기업 안에서 자주 들리는 말이 있습니다. '관리직은 싫어요.', '리더는 너무 피곤해요.'. 리더 자리가 예전처럼 매력적인 성공의 상징이 아니라 책임만 크고 가치는 높지 않은 자리로 인식되고 있는 것이죠. 그런데도 조직은 여전히 리더를 필요로 하고 구성원들도 방향을 찾아줄 누군가가 절실합니다. 그렇다면 과연 오늘날의 리더십은 어떻게 달라져야 할까요?

인코칭 HR 컨퍼런스 IPC에서 신수정 대표(前 KT 부사장)는 [조직을 연결하는 리더십의 역할]이라는 주제로 요즘 리더들이 마주한 혼란과 가능성, 그리고 앞으로 우리가 어떤 리더를 키워야 하는지를 솔직하고 깊이 있게 이야기했는데요. 컨퍼런스에 참석하지 못하셨던 분들을 위해 신수정 대표의 말투를 그대로 담아 이번 레터를 준비했습니다. 리더의 자리가 요즘 왜 이렇게 어려운지…. 이유가 궁금하다면 꼭 끝까지 읽어보세요.

* IPC는 인코칭의 23년간의 코칭과 HR노하우를 나누고 서로의 Best Practice를 공유하는 HR컨퍼런스입니다.
(10년차 정기 행사)

Incoaching : 일대일 코칭, 임원코칭, 리더십 진단 등 인코칭이 보유한 노하우를 공개합니다.

Private : 기업의 리더 / HR담당자를 초청하여 상호 깊이있게 네트워크를 형성하는 자리입니다.

Conference : 인코칭, 연사, 참석자 간 서로의 코칭 노하우를 배우고 공유합니다.

안녕하세요. 신수정입니다. 오늘은 <조직을 연결하는 리더십의 역할>에 대해 이야기 나눠보려 합니다. 요즘 정말 많은 기업의 리더들을 만나며 느끼는 게 있어요. 이제 리더십은 선택이 아니라 생존을 위한 필수 역량이라는 점입니다.

예전에 ‘한국의 임원들’이라는 책을 읽은 적 있어요. 글로벌 컨설팅사가 분석한 내용이었는데 한국 임원들이 글로벌 임원들에 비해 리더십과 생산성 면에서 부족하다는 평가를 내놨더라고요. 처음엔 충격이었지만 곰곰이 생각해보니 한국은 오랫동안 ‘호모지니어스(homogeneous)’한 조직—비슷한 배경, 가치관, 학벌을 가진 사람들이 모인 환경—이었기 때문에 리더십이 크게 요구되지 않았던 거죠. ‘윗사람이면 된다’는 문화라서 누가 리더가 되어도 별 탈 없던 시대였습니다.

하지만 지금은 완전히 다릅니다. 주 52시간제, AI, 디지털 전환, 그리고 MZ세대의 등장은 한국 조직을 단숨에 ‘헤테로지니어스(heterogeneous)’한 환경으로 바꿔놓았어요. 이제는 구성원 개개인의 힘이 강해지고 조직보다 사람이 더 주체적인 시대가 됐습니다. 그만큼 리더의 역할도 완전히 달라져야 해요.

특히 저는 지금 가장 힘든 자리에 있는 사람들이 40대 중간 리더들이라고 봅니다. 위로는 과거 방식에 익숙한 상사들, 아래로는 완전히 다른 관점과 가치를 가진 MZ세대. 그 사이에 서 있는 거죠. 요즘은 '보스가 되고 싶지 않다'는 말까지 나올 정도로 리더 자체를 꺼리는 분위기도 있습니다. 이유는 간단해요. 책임은 무겁고 보상은 애매하니까요. 그럼에도 불구하고 저는 지금이야말로 리더십이 진짜 경쟁력이 될 수 있는 시기라고 생각합니다. 이제는 구성원을 이해하고 이끌 수 있는 사람이 조직의 핵심이 됩니다. 과거처럼 ‘성과 중심’만으로는 안 돼요. 성과와 사람 두 가지를 함께 고려해야 진정한 리더가 될 수 있습니다.

구글이 분석한 좋은 리더의 조건 중 1순위는 바로 좋은 코치였어요. 성과와 행복을 동시에 만들어낸 리더들의 공통점이었죠. 놀라운 건 ‘전문성은 그다지 중요하지 않았다는 겁니다. 더 중요한 건 사람을 연결하고 이끄는 힘 즉 ‘관계 중심의 리더십’이었습니다.

저는 세 가지 키워드를 말씀드리고 싶어요. 바로 Self, You, We입니다.

Self. 자기 인식

많은 리더들이 자기 자신을 모릅니다. 자신을 과대평가하거나 과소평가하죠. 그래서 저는 성공진단(SuccessFinder) 같은 도구가 굉장히 유용하다고 생각해요. 저도 진단을 받아봤는데 제가 무의식적으로 잘하는 것과 일부러 노력해야만 가능한 역량이 무엇인지 명확히 나오더라고요. 이런 도구를 통해 자기 자신을 객관적으로 보는 게 정말 중요합니다.

You. 구성원에 대한 관점

과거처럼 “이래라 저래라” 하는 게 아니라 요즘은 리더가 코치가 되어야 합니다. 구성원의 삶과 비전을 이해하고 그들과 함께 목표를 만들어가야 하죠.

We. 조직의 비전

많은 구성원들이 퇴사하는 이유가 '내 비전이 없다'는 거예요. 회사는 잘 나가도 내 인생의 방향과 연결되지 않으면 다니고 싶지 않다는 겁니다. 이제는 회사의 비전과 구성원의 비전을 연결할 수 있어야 해요.

결국 오늘날의 리더십은 ‘사람’에 대한 이해에서 시작해야 합니다. 그리고 그것은 스킬이나 기술이 아니라 마인드셋의 변화에서 출발합니다. 또한 우리가 진짜로 리더십을 바꾸고 싶다면 교육 방식도 달라져야 합니다. 일방적 강의, 원포인트 피드백이 아니라 참여적이고 자기 일과 연결된 실질적인 변화가 일어나야 한다는 것이죠. 오늘 제가 드린 말들이 여러분 각자의 리더십을 돌아보는 계기가 되었으면 좋겠습니다. 그리고 여러분이 이끄는 조직 안에서 진정성 있는 연결, 의미 있는 성장이 일어나길 진심으로 응원합니다.

감사합니다.

🤓 우리가 함께 그려나갈 리더의 모습

요즘처럼 급격한 변화의 시기에는 사람을 진심으로 이해하고 연결할 줄 아는 사람이 진정한 리더가 될 것이라는 말 공감하시나요? 신수정 대표가 이야기한 Self–You–We 리더십은 지금 이 순간 수많은 조직 안에서 실질적인 변화를 이끌고 있는 리더들의 공통된 특징이에요.

우리 조직에도 그런 리더가 필요하지 않을까요? 성과도 중요하지만 사람도 지켜야 하는 시대. 리더로서 방향을 잃었다면 그 해답은 리더십의 ‘본질’로 돌아가는 데 있을지도 모릅니다.

앞서 이야기한 것처럼, 좋은 리더는 ‘좋은 코치’이자 ‘자기 자신을 깊이 이해하는 사람’입니다. 그런데 많은 리더들이 스스로에 대해 생각보다 정확히 알지 못한 채 일하고 있습니다. 여러분은 이런 질문들에 명확히 답할 수 있으신가요?

• 나는 어떤 상황에서 스트레스를 가장 크게 느끼는가?

• 내가 이끄는 팀원과 갈등 생기는 무엇일까?

• 내가 가장 효과적으로 발휘할 수 있는 리더십 스타일은 무엇일까?

리더십에 대한 무궁무진한 질문에 대해 나만의 데이터로 명확한 답을 주는 것이 바로 SuccessFinder 성공진단입니다.

<성공진단이 보여주는 것>

✓ 행동 특성: 나는 어떻게 생각하고 행동하는가?

✓ 직무 적합성: 지금 내 역할은 내 특성과 잘 맞는가?

✓ 리더십 스타일: 나는 어떤 방식으로 이끌 때 강점을 발휘하는가?

✓ 대인 관계 성향: 나는 사람들과 어떤 방식으로 관계를 맺고 갈등을 조정하는가?

✓ 동기와 리스크: 무엇이 나를 몰입하게 만들고, 어떨 때 위기를 겪는가?

이 외에도 정확한 자기이해를 위한 다양한 인사이트를 제공합니다. 리더는 성공진단을 통해 '나는 어떤 리더인가?'라는 질문에 수치화된 데이터로 답할 수 있게 되고 구성원과의 갈등, 팀 리딩 방식, 몰입의 조건 등 실질적인 변화의 출발점을 마련할 수 있죠.

— 지금 우리 조직의 리더들이 관계 중심의 리더십을 통해 코치형 리더로 성장하길 바란다면 성공진단이 ‘자기 인식’이라는 출발점을 제시해 드리겠습니다.