‘대한민국 양궁’하면 여러분은 어떤 이미지가 떠오르는가? 많은 이들이 ‘공정’과 ‘실력’을 떠올릴 것이다. 한국 양궁 국가대표 선발전이 올림픽 본선보다 더 치열하다는 이야기가 있을 정도로, 약 8개월간 진행되는 대표 선발전은 치열하고 체계적이다. 다른 종목에서 간혹 발생하는 선수 선발 문제가 일어날 가능성 자체를 차단한다. 나이나 경력을 무시하고 오로지 선발전에서의 실력만이 중요하게 여겨지는 점은, 요즘 기업에서 적합한 인재를 채용하기 위해 택하고 있는 블라인드 채용 방식을 연상하게 한다. 아무리 전 대회 성적이 좋다고 해도 상관없다. 기나긴 선발전을 거치며 총 4,055발을 잘 쏴야만 올림픽 출전권을 얻는다. 단 세 명. 1점 차이로도 승패가 갈린다. 

이 살 떨리는 과정에서 한국 양궁 남자 최초 개인전 금메달리스트인 오진혁 선수조차 4년 전 리우올림픽 선발전에서는 탈락하고 말았다. 그러나 일단 선발이 되면 그 선수 컨디션이 좋지 않다고 해도 절대 떨어뜨릴 수 없다. 실제로 2012년 런던올림픽 당시 국가대표 최현주 선수가 선발 한 달 반 만에 극심한 슬럼프를 겪으며, 올림픽이 다가올 때까지 컨디션을 회복하지 못했다. 하지만 당시 감독진들은 선발전을 치러 뽑힌 선수이기 때문에 원칙을 바꾸는 건 절대 안 된다며 그대로 올림픽 출전을 강행했다. 결과는 어땠을까? 여자 양궁 단체전, 중국과의 결승에서 슬럼프에 빠져 있던 최현주 선수가 8발 중 5발을 10점 과녁에 적중하면서 210 대 209점, 단 1점 차이로 대한민국이 금메달을 따는 데 커다란 기여를 하게 된다. 

한국 양궁에서 선발전을 통과한 선수는 끝까지 함께 간다는, 오로지 실력으로 승부를 보는 대원칙은 앞으로도 유지될 것이다. 여러분의 조직에선 결코 깨질 수 없는 대원칙이 있는가? 그리고 구성원 모두에게 공유되고 이해되고 있는가? 적합한 인재를 채용하고, 조직 구성원들이 오로지 목표에만 집중할 수 있는 문화를 만들어가고 있는가? 참고로 올해 한국 직장인 중 재직중인 회사의 채용이 불공정하다고 응답한 경우는 여성이 53%, 남성이 44%였다.[2] 생각해 볼 문제이다.  

이렇게 양궁 국가대표가 되는 데 매우 치열한 만큼 공정한 운영이 보장된다. 이런 시스템 안에서는 동료 간 동지애가 생긴다. 동료를 꺾었다고, 동료보다 더 성과가 좋다고 마냥 기뻐할 수는 없다. 함께 피땀눈물을 공유한 결과이다. 금융 앱 토스의 제작사 비바리퍼블리카 이승건 대표 역시 토스를 '프로스포츠 팀'같은 회사라고 강조한다. ‘토스는 피어 프레셔가 굉장히 강한 문화라는데, 동료와 불필요하게 경쟁하려는 피어 프레셔가 아니다. 이렇게 훌륭한 사람들 사이에서 나도 인정받고 싶다'는 건강한 두려움이다.’[3] 참고로 토스는 올해 직장인 소셜 플랫폼 블라인드에서 재직자들이 직접 평가하는 '직장내 행복도 조사'에서 직장내 유대감 부문에서 전체 응답 기업 중 1위를 차지했다.

스포츠 팀 같은 조직을 추구하는 넷플릭스의 문화는 '자유와 책임'이란 말로 요약할 수 있다. 다시 패티 맥코드의 말을 통해 자신이 속한 조직을 최고의 선수들로 구성된 스포츠 팀이라고 간주하는 넷플릭스의 문화는 어떤지 살펴보자. 그에 따르면 넷플릭스는 세 가지 기본철학을 만들었다. ‘첫째, 뛰어난 인재를 채용하고 누구를 내보낼지를 결정하는 것은 관리자의 몫이다. 둘째, 모든 직무에 그저 적당한 사람이 아니라 매우 적합한 사람만 채용하려고 노력한다. 셋째, 아무리 훌륭한 직원일지라도 그의 기술이 더 이상 필요하지 않다면 기꺼이 작별인사를 한다.’[4] 

스포츠에서는 선수뿐만 아니라, 코치가 성과를 내지 못해도 교체된다. 너무 성과주의에 치중된 것처럼 보일 수도 있겠지만, 목표에 따른 정직함이 적용된 것이다. 팀원과 팬, 그리고 교체당하는 선수까지 배려하는 것이다. 그리고 이러한 원칙들이 지속적으로 유지되기 위해선 적절한 피드백, 공정한 인사평가 시스템 등 조직과 구성원 모두 자유와 책임을 지키려고 노력하는 문화가 정착되어야 한다. 

[5] 신건웅 기자, 〈현대차그룹 37년 양궁 후원, 금메달로 '주몽의 후예' 증명했다〉, 2021.07.27, 뉴스1.