빌 캘벨의 리더십 원칙은 33가지이고, 강점 테마는 34가지이다. 이걸 매칭해 보겠다는 엉뚱한 생각으로 9번에 걸쳐 10가지 강점테마를 소개했다. 마지막 칼럼을 쓰기 전에 지금까지 소개한 테마를 살펴보았다. 관계구축 도메인에서 개별화와 포용을, 영향력 도메인에서 커뮤니케이션과 최상화를, 실행 도메인에서 책임, 신념 및 공정성을, 전략적사고 도메인에서 수집, 배움 및 분석 테마를 소개했다. 의도하진 않았으나 4가지 도메인의 테마들이 균형 있게 다루어 졌다. 피날레를 어떤 도메인의 테마로 장식할까 고민하다가 관계구축 도메인의 개발(developer)로 정했다. 리더십을 발휘하기 위해서는 신뢰를 바탕으로 한 ‘관계구축’이 기본이고, 관리자가 가장 집중해야 할 부분이 직원의 ‘개발’(성장과 발전)이라고 믿기 때문이다. 마지막 칼럼은 빌 캠벨의 31번째 리더십 원칙(Help people)을 바탕으로 개발 테마를 소개한다.

개발 테마의 주요 키워드는 ‘관찰력 있는’(observant), ‘인내심 있는’(patient), ‘타인 지향적인’(others oriented), ‘성장 중심적인’(growth oriented) 및 ‘도움을 주는’(helpful)인데 일견 다른 듯 보이는 5가지 키워드를 관통하는 한 단어는 타인의 ‘성장’이다.² 특히 마지막 키워드의 특성은 타인의 성장을 돕고, 그들을 더 발전시키기 위해 적극적으로 투자하고 노력하므로 빌 캠벨의 31번째 원칙과 일치한다. 빌은 ‘사람이 먼저다’(It’s the people)라는 경영 철학을 갖고 있었는데 성공적인 기업의 토대로 사람을 먼저 생각했다. 따라서, 모든 관리자의 으뜸가는 책무는 사람들이 더 효율적으로 일할 수 있게 도와 그들이 성장하고 발전할 수 있도록 하는 것이라 하였다.¹ “당신의 밤잠을 설치게 만드는 것은 무엇입니까?”라는 질문에 빌은 부하 직원들의 안녕과 성공이라고 항상 똑같은 대답을 했고, 이것은 두번째 리더십 원칙으로 언급되었다.¹

90년대 생들에게 일을 통한 성장은 어떤 의미가 있을까? ‘90년생이 온다’의 저자는 90년대생들은 지금 하는 일을 통해 성장할 수 없다면 지금의 일은 의미가 없고 죽은 시간이라고 생각하므로 업무 몰입이나 흥미 증진에 있어서 제도의 변화보다 중요한 것은 ‘일을 통해 배울 것이 있다는 사실’을 알려주는 것이라 하였다.⁴ 90년대생들은 경력과 관계없이 해당 조직에 남아야 할 이유를 찾지 못하면 언제든 조직을 떠날 수 있으며 조직에 남아야 할 이유로 성장은 매우 중요하다. 따라서, 그들의 이직을 막는 방법은 그들의 성장을 돕는 방법밖에 없다 하였다.⁴

직원의 성장은 단순히 직원을 유지(retention)하는 것뿐만 아니라 조직의 성과에도 매우 중요하다. ‘무엇이 성과를 이끄는가’에서 인간이 어떤 행동을 하는 데는 이유나 동기 요인의 스펙트럼이 존재하는데 이를 ‘모티브 스펙트럼’(Motive spectrum)으로 정의하였고, 6가지 동기 요인을 언급하였다. 이 중 즐거움, 의미, 성장 동기는 직접동기 요인으로 행위와 직접적인 관련이 있고, 성과를 이끌어내는데 결정적인 역할을 하고, 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성은 간접동기 요인으로 성과에 악영향을 미친다 하였다.⁵ 따라서, 조직이 높은 성과를 내기 위해(high performing organization) 직원의 성장은 매우 중요한 축이다. 직원이 성장하는 일터가 되면 자연스럽게 직원은 조직과 회사에 헌신하고 고성과를 내는 조직으로 발전할 것이다.

필자도 배움과 성취 테마가 상위에 있어 성장에 관심이 많았다. 전문의를 취득하고 제약회사에서 새로운 도전을 시작하였고, 15년 동안 다섯 회사에서 다양한 업무를 경험하였다. 직원에게도 다양한 성장 기회를 주려고 하는데 현재 회사에서도 ‘book∙SOP reading’, ‘learn & fun’ 및 ‘short term assignment’를 진행중이다. ‘learn & fun’은 매달 전체 부서원이 모여 새로운 지식과 경험을 공유하는 시간으로 발표자는 발표 준비를 하면서 해당 토픽에 전문가가 되고, 부서원들은 새로운 지식을 얻고, 부서원들이 서로 소통하는 시간이 된다. 부서원이 다른 직무에 관심 있다면 Short term assignment 기회를 부여한다. 3~6개월 동안 새로운 업무를 하면서 본인의 적성을 탐색하고, 경력 개발을 위한 기회로 삼는다.

구글의 UX design lead인 김은주님이 최근 링크드인에 남긴 글이 인상적이었다. “좋은 인재를 유치하고 유지하는 것은 단순히 돈이나 공짜 음료 같은 복지가 아니다. 구글의 가장 큰 복지는 내가 성장할 수 있는 기회와 문화다.”⁶ 회사의 위치, 환경, 복지, 급여 같은 외형적인 조건도 중요하지만 직원을 장기간 몰입(engage)시키기 위해서는 그들의 성장과 발전을 위한 기회와 문화에 초점을 맞춰야 한다. 관리자들은 직원들의 연말 성과 평가로 바쁜 시즌이다. 직원들의 한 해 성과를 충분히 인정∙칭찬해주고 그들은 내년에 어떤 성장 니즈가 있는지, 그 성장을 위해 회사와 관리자로부터 어떤 지원을 원하는지 꼭 질문해 보자. 모든 관리자는 직원의 개발을 1순위로 해야한다.

이데에는 2022년에 또 새롭게 뵙겠습니다. 감사합니다. 🙇