리더십 논의에서 잘 언급되지 않는 간극이 하나 있다. 많은 리더가 자신의 역할이나 오늘날의 업무 환경이 요구하는 수준에 더 이상 부합하지 않는 역량에 의존하고 있다는 점이다. 그 결과 신뢰는 무너지고 직원 몰입도는 사상 최저 수준으로 떨어졌으며, 인재는 조직을 떠나고 혁신은 둔해지고 있다. 문제의 원인은 도덕적 결함이 아니라 리더의 역량 부족에 있다.
리더가 조직에서 높은 위치로 올라갈수록 기술적 전문성은 더 이상 차별화 요소가 되지 못한다. 그 자리를 대신하는 것은 대규모로 소통하고, 경청하며, 공감하고, 신뢰를 구축하는 능력이다. 많은 리더가 이런 소프트 스킬, 즉 ‘파워 스킬(power skills)’을 선택 사항으로 여기지만 결코 그렇지 않다.
경력 초기에는 코딩, 임상 전문성, 재무 모델링처럼 측정 가능한 성과를 내는 능력이 성공을 좌우한다. 그러나 경력이 쌓일수록 기술적 탁월성은 현재 역할과의 관련성이 줄어든다. 리더에게 정기적으로 코드를 디버깅하라고 요구하는 사람은 없다. 그 대신 리더는 전략과 혁신을 통해 문제를 해결하고, 팀원들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 영감을 불어넣는 능력으로 평가받는다. 시간에 쫓기는 리더에게는 문제를 직접 해결하는 것이 최선처럼 느껴질 수 있지만, 그렇게 하면 팀원들이 스스로 배우고 성장할 기회를 빼앗게 된다. 이는 팀의 역량과 자신감 약화로 이어진다.
