8월을 맞이하게 되었습니다.

과거에 비해 분산되기는 했지만 여전히 여름휴가철이기도 합니다.

이번 휴가는 지난 상반기의 피로를 회복하시는 시간이 되셨으면 합니다.

어느덧 <HRD Curator>가 40번째 발행되었습니다. 그리고 자발적인 구독 신청 후 구독하시는 분들도 400여명이 넘습니다. 감사한 일입니다. 

이번 40번째 발행을 기점으로 제가 만난 분들 그리고 이야기를 듣고 싶은 분들의 인터뷰를 신설했습니다. "발행인이 만난 사람 이야기"입니다. 이 분들의 경험과 생각이 여러분들의 삶과 일에 있어서도 인사이트를 얻게 되는 계기가 될 것으로 기대합니다. 

아울러 HRD Curator 독자님들의 터닝포인트도 계속 듣고 있습니다. 연말에 정리해서 HRD Curator를 통해 공유하겠습니다. 여러분의 이야기가 다른 분들에게는 또다른 자극이 되고 용기를 줄 수 있습니다. 감사의 마음을 담은 선물도 준비되어 있습니다.^^

- 보내실 곳 : one_more@naver.com

- 주제 및 분량 : 내 삶의 터닝포인트 / A4 1~2장

다시 한 번 HRD Curator에 관심갖고 성원해주심에 감사드립니다.

그리고 얼마 전에 졸저인 <HRD를 시작하는 당신에게> 2쇄가 발행되었습니다. 아래의 링크는 이에 대한 서평입니다. HRD에 대한 사랑과 관심을 갖고 계신 분들이 많아 행복합니다.

인게이지먼트(engagement)

Kahn(1990)에 의해 처음으로 소개된 구성원 인게이지먼트라는 개념은 조직구성원이 자신의 업무 역할에 몰입하고 헌신하는 것을 의미한다. 그리고 이러한 인게이지먼트는 자기 자신을 감정적, 인지적, 행동적으로 조절하는 것이며 이와 같은 인게이지먼트가 구성원 자신의 업무를 더 잘 하게끔 연결시켜준다. 이후 많은 학자들에 의해 인게이지먼트 연구는 확장되었고 구성원이 조직에서 자신의 업무를 훌륭히 수행하기 위해 갖는 열정과 헌신을 인게이지먼트라 정의했다.

Saks(2006)와 Schaufeli et al.(2002)은 Kahn(1990)의 개념에 활력을 포함시켜 몰입, 헌신, 활력으로 인게이지먼트의 범위를 확장시켰고 이후 Rich et al.(2010)은 기업의 성과와 관련된 인지적, 정신적, 행동적 요소를 인게이지먼트라고 했다.

인게이지먼트에 대한 구성요인은 연구자마다 약간의 차이가 있지만, 구성원 개인의 감정적 상태를 이야기한다는 것과 자신의 업무 및 행동에 몰입하고 기업의 성과를 위해 조직 구성원이 보여준다는 동일한 특징을 가지고 있으며, 이는 인지, 감정, 행동적 몰입의 형태로 나타난다. 

사람이 만든 책보다 책이 만든 사람이 더 많다는 이야기가 있다. 곱씹어봐도 맞는 말이다. 이 말은 책을 읽어야 하는 이유를 설명하는데 부족함이 없지만 개인적인 생각과 경험을 더해봤다.

개인적으로 책을 읽는 이유 중 하나는 우선 새로운 단어나 개념을 알게 되기 때문이다.

일상에서 그리고 하고 있는 일과 관련해서 이미 친숙한 단어일지라도 구체적인 설명을 요청하면 주저하는 경우가 있다. 알고 있다고 생각했는데 정작 잘 모르는 경우다. 이는 들어본 것을 알고 있는 것으로 착각하는 것과 다르지 않다.

그런데 책을 읽으면 이와 같은 착각에서 벗어나는데 도움이 된다. 그동안 대략적으로 알고 있었던 내용을 제대로 알게 되기 때문이다.

이와 함께 어휘나 표현을 확장시킬 수 있는 것도 책을 읽는 이유가 된다.

가짜 뉴스를 맹신하는 부모님, 정치 극단주의에 빠진 친구 등 우리는 아주 가까운 사람도 설득하지 못할 때 깊은 무력감에 빠진다. 명백한 사실과 근거로도 ‘그들’을 설득할 수 없다면, 무엇으로 그들의 마음을 움직일 수 있을까? 마음을 바꾸는 일이 가능하기는 한 걸까?

17개국 베스트셀러『착각의 심리학』저자이자 미국 최고의 언론인상 윌리엄 랜돌프 허스트상을 두 차례나 수상한 과학 저널리스트 데이비드 맥레이니(David McRaney)는 ‘사람은 변하지 않는다’는 통념을 깨부수며 타인의 강경한 신념이나 확신도 충분히 변화시킬 수 있다고 강조한다.

이 책은 저자가 7년간의 집요한 취재와 연구 끝에 ‘길거리 인식론’, ‘동기 강화 상담’, ‘정교화 가능성 모델’ 등 최신 심리 연구를 망라하고, 신경과학자, 뇌과학자, 설득 전문가 등과 협업하여 분열과 갈등을 이기는 가장 효과적인 설득법을 밝혀낸 결과물이다.

각자 자신만의 알고리즘에 빠져 있는 시대, 이 책은 인간 내면에 잠재된 변화와 소통의 가능성을 모색하며 우리에게 유연하고 희망적인 해결책을 선사한다.

길이 막혔다. 지금까지 돌아간 적은 있어도 막힌 적은 없었는데 좌우를 둘러봐도 틈새가 보이지 않는다. 눈앞에 있는 벽은 쉽사리 넘기 힘들어 보인다.

이는 물리적 공간에서만 느낄 수 있는 것은 아니다. 오히려 물리적인 공간보다는 사유의 공간에서 더 많이 느끼게 되는 경우가 많다. 고대 철학자들은 이를 일컬어 아포리아(aporia)라고 명명했다.

아포리아의 의미는 ‘막다른 곳에 다다름’이다. 이를 조금 더 설명해보면 “사물에 관하여 해결방법을 찾기 힘든 상황이나 상태로 해결이 어려운 문제”를 나타내는 말이기도 하다. 아포리아는 일상에서도 발견된다. 대화나 토론의 과정 속에서 말문이 막히는 경우도 그렇고 이럴 수도 없고 저럴 수도 없는 모순에 직면한 경우도 그렇다.

아포리아에 빠지는 경우는 스스로 빠지기도 하지만 타인이나 상황에 의해 빠지기도 한다. 물론 이런 경우가 일상에서 비일비재하게 나타나지는 않지만 한번 빠지게 되면 쉽사리 나오기 힘든 것도 사실이다.

아포리아에 빠졌다면 여기에서 벗어날 방도를 찾아야 한다. 

박수경, 허은전(2022). MZ세대의 개인-조직적합성과 조직잔류에 관한 연구: 종업원 인게이지먼트의 매개효과, 창조와 혁신, 15(4), 177-214.

COVID-19로 인한 언택트(Un-Contact)의 패러다임의 변화는 기존의 4차 산업혁명을 가속화 하고, 이커머스 시장의 급성장과 더불어 MZ세대가 사회 전반적으로 새로운 트렌드를 주도하게 되었다.

MZ세대는 생활과 문화 경제 시장에 본격적으로 유입되어 문화·소비를 이끄는 중심세대로 변화하고 있다. 또한 조만간 국내 핵심 생산인구의 83% 이상을 차지하는 주력 세대가 될 것으로 전망되면서 MZ세대에 대한 관심도가 높아지고 있다.

이 연구는 4차 산업혁명의 주역인 MZ세대의 개인-조직적합성이 조직잔류에 미치는 영향에 관하여 조사하였고, 이러한 관계에서 두 변수 간에 작용하는 종업원 인게이지먼트의 매개효과에 대하여 검증하고자 하였다.

연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인-조직 적합성은 종업원 인게이지먼트에 정(+)적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성은 조직잔류에 p<0.001 수준에서 긍정적 영향을 미치는 결과를 보여주었다. 셋째, 종업원 인게이지먼트는 조직잔류에 정(+)적 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 종업원 인게이지먼트는 개인-조직 적합성이 조직잔류에 미치는 영향에 부분 매개작용을 하는 것으로 나타났다. 다섯째, start up 종사자와 공공기관 종사자 간의 개인-조직 적합성, 종업원 인게이지먼트, 조직잔류에서 조직잔류와 종업원 인게이지먼트에서는 두 집단 간 차이는 발생하지 않았으나, 개인-조직적합성에서 start up 종사자가 공공기관 종사자 보다 개인-조직적합성이 높게 나타났다.

* keyword : MZ세대, 조직-개인 적합성, 종업원 인게이지먼트, 조직잔류

[무엇이 성공인가? Ralph Waldo Emerson]

자주 그리고 많이 웃는 것

현명한 이에게 존경을 받고

아이들에게서 사랑을 받는 것

정직한 비평가의 찬사를 듣고

친구의 배반을 참아내는 것

아름다움을 식별할 줄 알며

다른 사람에게서 최선의 것을 발견하는 것

건강한 아이를 낳든

한 평의 정원을 가꾸든

사화환경을 개선하든

자기가 태어나기 전보다

세상을 조금이라도 더 살기 좋은 곳으로 만들어 놓고 떠나는 것

자신이 한 때 이곳에 살았음으로 인해

단 한 사람의 인생이라도 행복해지는 것

이것이 바로 진정한 성공입니다.

현재의 나의 모습을 미래의 나의 모습과 연결 ㅣ김오현 교수(성신여대 교양학부)

리더십 R.G.B | 김희봉 박사