업종별 세무 학습지

🏡 펜션 세무 노하우

문제 1️⃣  펜션은 현금영수증 발행을 하지 않아도 될까요?

정답. X

펜션을 포함한 숙박업은 다른 업종들에 비해 현금 매출이 많은 편입니다. 그래서 ‘현금영수증 의무발행업종’에 해당합니다. 

우선 거래금액이 10만 원 미만인 경우에는 소비자 요청 시 의무발행해야 합니다. 반면 10만 원 이상일 경우에는 소비자가 요청하지 않아도 자진발급 해야 합니다. 그렇지 않으면 현금영수증 미발행으로 인해 가산세가 최대 20%까지 부과될 수 있으니 유의하세요!

한편 최근 현금영수증 미발행 신고 제도를 악용하는 경우가 늘고 있어 주의가 필요합니다. 포상금을 받고자 함정에 빠뜨린 후 업소를 신고하는 것이죠. 아래 글은 실제 한 펜션 업주의 호소글을 편집한 내용입니다. 참고해 보세요.

“얼마 전 한 손님이 현금 입금을 할 테니 펜션 예약을 조금 싸게 해달라고 전화 문의를 주셨어요. 저는 동의 후 할인된 금액을 계좌로 입금받았고요. 그런데 추후 인원과 바비큐 서비스를 추가하셨고, 그 과정에서 총금액이 10만 원을 넘었습니다. 

그것이 화근이었습니다. 그 손님, 국세청에 신고를 했더라고요. 10만 원이 넘었는데 현금영수증 발행을 안 해줬다고요. 알고 보니 현금영수증 미발행을 신고하면 포상금을 주는 제도가 있는데, 이를 악용한 것이었습니다. 결국 가산세가 부과되었습니다. 저도 실수를 했지만, 속이 상합니다.”

출처: 네이버 카페 ‘펜션을 운영하는 사람들’

이처럼 현금영수증 의무발행업종에서는 실수 아닌 실수로 난감해지는 경우가 많습니다. 그러므로 만약을 위해 가급적 늘 발행하는 것을 권합니다. 세금 신고 시 누락되지 않도록 조심하는 것은 물론이고요.

문제 2️⃣  감가상각 활용은 펜션업의 절세에도 도움이 될까요?

정답. O

펜션은 가정집 수준의 설비와 물품 등이 구비되어야 합니다. 하지만 이러한 고정자산*의 가치는 시간이 지날수록 감소합니다. 그런데 감가상각** 방식을 활용하면 절세 등의 이익을 누릴 수 있지요. 

펜션업을 하며 감가상각을 통해 이득을 얻는 방법의 핵심은 ‘고정자산의 비용 처리를 나누어하는 것’입니다. 만약 한 번에 몰아서 처리했다고 가정해 보죠. 그러면 아마 그 해의 재무제표는 어디선가 큰 손실이 생긴 것처럼 왜곡되어 보일 거예요. 돈의 흐름이 상세히 보이지 않아 재무 관리가 어려워질 수도 있고요. 하지만 무엇보다 절세의 기회를 스스로 놓치는 상황이 발생해요. 국가에서 펜션업은 감가상각을 통한 절세가 가능하도록 해주었는데도 말이죠. 그러므로 감가상각을 통한 고정 자산의 비용 처리가 원활하도록 미리 세부 정보를 기록해 두는 것이 좋습니다.    

적용 대상에는 건물, 가구, 가전제품, 냉난방시설, 전기설비, 보일러, 고객용 셔틀버스 등과 같은 물리적 자산이 포함됩니다. 또한 예약 관리 시스템, 홈페이지와 같은 소프트웨어 및 무형 자산도 포함되지요. 손에 잡히는 것부터 잡히지 않는 것까지 절세의 대상이 된다는 의미입니다(단, 토지는 미포함). 자, 이제 펜션업을 한다면 왜 감가상각 방식의 활용이 중요한지 이해하셨지요?

*고정자산: 반복 사용되며 장기적으로도 사용 형태에 변화를 가져오지 않는 자산

**감가상각: 기업이 보유한 유형자산의 가치가 시간이 지나며 감소하는 것을 회계 장부에 반영하여 처리하는 방식

문제 3️⃣  펜션의 경우 업의 특성상 비정규직 채용을 자주 합니다. 그렇다면 원천세 신고, 납부 내용도 정규직과 동일할까요?

정답. X

펜션에서 채용하는 직원 고용 형태는 크게 세 가지로 나눌 수 있습니다. 

첫째, 상시 고용되어 4대 보험을 가입하고 정기적으로 근무하는 정규직(상용근로자), 둘째, 계약에 의해 특정 업무를 제공하는 외부 인력인 프리랜서(사업소득자), 마지막으로 근로 단위를 1일로 계산하는 일용직(일용근로자)입니다.

원천세는 세 가지 고용 형태 모두 매월 10일까지 전월 지급분에 대해 신고 및 납부를 해야 합니다. 그러나 내용상으로는 차이가 있는데요. 정규직의 경우 근로소득간이세표에 따라 소득세와 지방세를 원천징수합니다. 반면 프리랜서의 경우에는 3.3%를, 일용직은 1일 15만 원을 초과하는 경우에 세법상 정해진 계산법으로 원천징수 합니다. 

펜션 등 숙박 시설의 구성원은 업의 특성상 들어오고 나감이 자주 일어납니다. 고용의 형태나 직종도 다양하지요. 그러므로 각각에 맞는 세무 내용과 차이를 미리 숙지하는 것이 좋습니다. 또한 전문가의 도움과 꼼꼼한 기록 등을 통해 체계적인 인력 관리가 필요합니다. 마지막으로, 신고 내용이 부정확하거나 미흡할 경우 가산세가 부과될 수 있다는 것도 잊지 마시고요.

🕰️📋 수습기간이란?

기업들은 신입 직원의 업무 적합성을 평가하기 위해 일정 기간을 설정하며, 이를 수습기간 또는 시용기간이라 부릅니다. 법적으로 두 개념은 다소 차이가 있지만 실무에서는 혼용하는 경우가 많습니다.

• 수습기간: 정식채용 후에 근로자의 직업 능력 양성, 교육을 목적으로 하는 설정한 기간으로, 정식채용이 이루어진 상태

• 시용기간: 정식채용을 전제로 하여 업무적격성 등을 판단하는 기간으로, 정식채용이 이루어지지 않은 상태

일반적으로 기업에서는 '수습'과 '시용'을 구분하지 않고 사용합니다. 하지만 법적으로는 엄연히 차이가 있습니다. 특히, 근로계약서에 업무적격성 판단 후 근로계약이 종료될 수 있다는 조항이 포함되어 있다면 이는 '시용'에 해당하며, '해약권이 유보된 근로계약'을 체결한 것으로 간주됩니다. 따라서 수습근로자가 본채용 여부를 결정하는 방식이 어떻게 설정되어 있는지를 정확히 확인하는 것이 중요합니다.

이에 반해 근로계약서에 본채용 여부 결정에 대한 규정없이 단순히 수습기간만 설정되어 있다면 이는 '시용'에 해당되지 않으며, 해당 근로자는 이미 정식적인 근로계약을 체결한 것으로 보아야 합니다. 이 콘텐츠에서는 '시용'에 해당하는 수습기간을 기준으로 설명을 이어가겠습니다. 즉, 정식 채용을 전제로 업무 적격성을 판단하는 기간으로, 아직 정식 채용이 이루어지지 않은 상태를 의미합니다.

❌📉 수습기간 종료 후 본채용 거부는 해고일까요?

수습근로자에 대해서 "수습 기간이기 때문에 업무 적격성이 부족한 수습근로자에 대해서는 재량으로 본채용을 거부해도 된다"고 생각하는 사업주가 많으나, 수습기간 중 본채용을 거부하는 것은 해고에 해당합니다. 물론, 해고에 해당한다고 하여 수습근로자에 대한 본채용 거부 자체를 할 수 없는 것은 아닙니다. 정당한 해고가 되기 위해서는 원칙적으로 '정당한 이유'가 있어야 하지만요.

다만, 판례는 수습기간은 '해약권이 유보된 근로계약기간'으로, 수습기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수 없다고 보고 있습니다. 또한, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적을 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 보고 있습니다.

즉, 수습기간 후 본채용 거부 시 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 해고이기 때문에 절차적인 정당성 역시 갖추어야 합니다.

✅📑 수습근로자 본채용 거부가 부당해고가 되지 않으려면 어떻게?

수습근로자에 대한 본채용 거부가 부당해고가 되지 않기 위해서는 아래 세 가지를 지켜주어야 합니다.

1️⃣ 수습기간의 적용하는 근거가 있어야 합니다

취업규칙, 근로계약서에 수습기간을 설정하고, 업무 적격성 평가 후 본채용을 거절할 수 있다는 조항을 명확히 기재해야 합니다. 만약 이러한 조항없이 단순히 수습기간만 설정되어 있다면 수습근로자는 이미 정식 채용된 것으로 간주될 수 있습니다.

2️⃣ 본채용 거부 시 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다

업무 적격성 평가 후 본채용 여부를 결정한다는 근로계약서상 규정이 있고 실제로 본채용을 거부하고자 한다면 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하므로 실제로 업무 능력을 객관적으로 평가하여야 합니다. 다만 업무 적격성 판단은 단순히 근로자의 업무 능력만으로 판단하지 않고, 자질·인품·성실성·근무태도 등도 대상이 될 수 있습니다.

객관적인 평가가 되기 위해서는 평가 방법과 평가 기준에 대한 근거, 평가 점수에 대한 객관적인 근거 등이 필요합니다. 객관적인 근거 제시없이 단순히 수습 근로자가 '업무 능력이 떨어지는 것 같다', '불성실하다'와 같은 사유만으로 본채용거부(해고)를 한다면 객관적이고 합리적인 사유가 아니라고 보아서 부당 해고가 될 가능성이 큽니다.

따라서 수습근로자에 대한 평가표를 만들어두고 수습기간 중 어떻게 평가를 할 것이고 수습근로자에게 피드백을 줄 것인지 평가 방법에 대한 규정을 두고 운영해 주어야 합니다.

3️⃣ 절차적 정당성이 있어야 합니다

수습근로자에 대한 해고 사유가 정당하다고 하더라도 서면통지 요건은 갖추어야 합니다. 3개월 이내 근로한 근로자는 해고예고의 예외 사유가 되어 30일 전 해고예고를 하지 않아도 된다고 생각하여 회사가 해고의 서면통지를 놓치는 경우가 많습니다. 해고의 경우 30일 전 해고예고를 하는 것과는 별개로 근로자에게 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 명시하여서 통보하여야 합니다. 최근 판례에서 본채용 거부 사유를 구체적으로 명시하지 않았기 때문에 정당한 서면통지로 인정하기 어렵다고 판단한 바 있기에 서면 통지 시 유의해 주어야 합니다.

또한, 해고의 정당성 여부와 별개로 만약 수습기간이 3개월 이상인 근로자라면 30일 전 해고예고도 해주어야 합니다. 30일 전 해고예고를 하지 않았다면 회사는 해고예고 수당을 근로자에게 지급해 주어야 합니다.

✚ 혜움 Comment

수습기간은 신입 직원의 업무 적합성을 평가하는 중요한 과정이지만, 그 과정이 법적 절차를 무시한 채 이루어진다면 기업은 부당해고 등의 법적 리스크를 감수해야 합니다. 따라서 수습 제도를 운영할 때는 계약서 및 취업규칙을 명확히 하고, 객관적 평가 기준을 마련하며, 정당한 절차를 준수하는 것이 중요합니다.

*해당 아티클은 공인노무사의 도움을 받아 작성되었습니다. 세무법인 혜움에서는 세무지원 서비스에 한하여 개별 상담을 제공하고 있어, 기재된 내용 이상의 노무관련 문의는 답변이 어려운 점 양해 부탁드립니다.

브랜딩 디자인 스튜디오 ‘모어라이킷’을 이끄는 김소연 대표는 디자인을 단순히 시각적인 아름다움을 만드는 일이 아니라, 문제를 해결하는 일이라고 말합니다. 클라이언트의 고민을 자신의 문제처럼 진지하게 받아들이고, 진심을 담아 솔루션을 제안해온 그의 행보는 ‘브랜드 파트너’로서의 존재감을 더욱 단단하게 다져가고 있습니다.