[피에스👀레터] 커리어 피봇팅, 조직과 HRDer는 무엇을 준비해야 할까요? #1. 이해편

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안녕하세요! PSI컨설팅입니다. 😃

오늘이 벌써 일주일의 반 이상이 지난 목요일이네요. 월요일 다음으로, 직장인들에게 가장 길고 힘겹게 느껴지는 요일이 바로 '목요일'이라는 사실 알고 계시나요?(역시 저만 그런 게 아니었어요!)

우리 구독자님께서 점심 후 조금 나른해질 무렵인 2시, 어느 목요일에 HR과 관련한 뉴스레터를 보내드리고자 합니다. (새로운 콘텐츠를 많이 준비하고 있습니다! 많이 사랑해주시면, 더 자주 찾아올게요!!😍)

그 중, 첫 번째로 무엇을 소개해드릴까 고민이 참 많았는데요.

요새 HR에서 핫한 단어, "커리어 피봇팅(Pivoting)"이라고 혹시 들어 보셨나요?

앞으로 2회 동안은 커리어 피봇팅(Pivoting)과 HRDer가 준비해야하는 것에 대해 공유하고자 합니다. 😊 오늘은 커리어 피봇팅이 무엇인지, 그리고 어떤 효과와 사례들이 있는지 알아보겠습니다!

(예고📺 다음 시간에는 조직의 커리어 피봇팅 지원을 위한 역량모델링의 준비와 실행에 대하여 좀 더 자세히 말씀드리겠습니다~!)

바쁜 우리 구독자님을 위한 1분만에 살펴보기 👀

커리어 피봇팅(Career Pivoting) 이해 | 전문분야의 축을 유지하며 직종*을 바꾸는 것

(*직종: 단위 직무를 모아서 구성한 직무 그룹)

커리어 피봇팅 지원의 효과 | 조직 구성원 유지와 새로운 고용 형태 도입 가능
개인과 조직이 해야 할 일 | 개인-역량개발, 조직-개인 역량이 해당 직무에 적합한지 판단하는 기준 마련 및 구성원 직무역량 향상 지원

💌 PSI가 전해드리는 HR뉴스레터

커리어 피봇팅, 조직과 HRDer는 무엇을 준비해야 하는가? #1 . 이해편

🧐 커리어 피봇팅(Career Pivoting)이 무엇인가요?

혹시 커리어 피봇팅(Pivoting) 이라는 단어 들어보셨나요? 🤔

Pivot이란 ‘축을 중심으로 방향을 회전시킨다’는 뜻으로, 커리어 피봇팅은 전문분야의 축을 유지하며 직종*을 바꾸는 것을 의미합니다.

(*직종: 단위 직무를 모아서 구성한 직무 그룹)

※ Up-skilling: 현재 직무를 더 잘 수행하기 위해 필요한 역량을 개발하는 것

※ Re-skilling: 새로운 직무 역량을 습득하는 것 (커리어 피봇팅을 위해 필요한 역량 개발)

예를들어 HRD라는 전문분야의 축을 유지하면서 📊마케팅, 👨‍🏫교육 기획, 👩‍🏫기업 강의, 🤖교육용 AI개발 등 직종을 바꾸는 것을 커리어 피봇팅이라고 하는거죠!

💬 커리어 피봇팅이 지원의 효과와 사례

최근 구성원의 커리어 피봇팅을 지원하고자 노력하는 기업이 참 많은데요.

구독자님의 조직도 혹시 구성원들의 커리어 피봇팅을 어떻게 지원해야 할지… 고민하고 계시나요?

구성원의 새로운 역량 개발을 지원하는 것은 이직률 감소와 회사의 가치를 보존하고 긍정적 문화를 유지하는 데 도움을 줍니다. 또한, 신규 직원 고용 및 교육에 들어가는 비용을 줄여주며 구성원의 사기를 증진시킬 수도 있는데요~ 나아가 생산성 향상에도 기여하기 때문에 커리어 피봇팅을 지원하기 위한 노력은 아마존, PwC, AT&T, JPMorgan Chase 등 다양한 기업에서 시도하고 있습니다.

출처: Flexjobs, 「How Companies Can Use Upskilling and Reskilling for Today’s Workforce」, 2020.7.

커리어 피봇팅을 지원하기 위한 기업의 노력을 기존 직원의 유지 관점에서만 본다면 그리 중요하지 않다고 생각할 수 있습니다. 특정 과제 수행을 위해 필요에 따라 경력직 채용이나, 경험있는 프리랜서를 고용하는 것이 더욱 효과적일 수 있기 때문이죠.

중요한 것은 기업이 커리어 피봇팅을 지원하든, 경험있는 프리랜서의 단기 고용으로 방향을 정하든 개인 역량이 뒷받침되어야만 가능한 일이고, 조직은 개인의 역량이 해당 직무에 적합한지 판단할 수 있는 기준을 세워야 한다는 것입니다.

(좌)조선일보 최지희 기자, 「‘연공서열’ 깨부수는 2030세대… “일한 만큼 받을래요”」, 2020.1.(원문보기)

(우)뉴시스 조인우 기자, SK이노베이션 '직급도 승진도 없다'…단일직급 도입(종합), 2020.12.(원문보기)

최근 HR 동향 역시 직무 중심 HR의 중요성을 시사하고 있습니다. 삼성전자, 교보생명, SK, 현대차 등 많은 기업이 연공서열이 아닌 직무급제를 도입하여 직급 체계를 없애거나 간소화하고, 업무의 성격과 난이도에 따라 💵급여를 결정하고 있습니다. 또한, 구성원의 성장욕구를 충족시키기 위해 언제든 수강이 가능한 💻온라인 교육의 비중을 높이고 있죠!

결국 이러한 직무 중심의 변화에 따라 조직과 HRDer는 개인 역량이 해당 직무에 적합한지 판단하기 위한 기준을 마련하고, 해당 직무 수행에 필요한 수준으로 구성원 역량 향상을 지원하는 것에 집중해야하지 않을까요?

✅ 조직과 HRDer가 준비해야 하는 것

혹시 지금 재택근무를하며 이 뉴스레터를 보고계신가요? 구독자님의 조직은 코로나 안정 이후에도 재택근무를 유지할 계획이 있으신가요?

출처: 매일경제, 「플로우 사용자 재택근무 실태조사」, 2020.12.

출처: 고용문화개선정책과, 「재택근무 활용실태 설문조사」, 2020.9.

실제로 플로우 사용자 재택근무 실태조사에 따르면 대기업 79%, 중견기업 74%, 중소기업 66%는 "코로나 안정 이후에도 재택근무를 계속할 것 같다"고 답했습니다. 또한, 고용노동부의 재택근무 활용실태 설문조사에서도 기업 인사담당자와 근로자 모두 업무 효율이 높아졌다는 응답 중 60%가 '그런 편이다'고 나타났습니다.

이처럼 코로나19가 재택근무의 확산과 일하는 방식의 디지털화를 앞당김에 따라 직무 역량의 중요성이 더욱 강조되고 있는 지금, 조직과 HRDer는 다음 두 가지 질문에 대해 답할 수 있어야 합니다.

‘해당 업무 수행에 필요한 인재인지 어떻게 판단할 것인가?’

‘요구하는 수준까지 인재를 어떻게 육성시킬 것인가?’

그리고 우리는 그 답을 ‘직무역량 모델링’에서 찾을 수 있습니다.

다음 시간에는 직무역량 모델링에 대한 현업의 관심도와 어떻게 준비하고 실행해야하는지에 대하여 말씀드리겠습니다!

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