안녕하세요, 헤드헌팅 테크 플랫폼, 히든스카우트 에디터H입니다.

시간이 참 빠르죠, 벌써 12월 첫째 주 뉴스레터를 전달드립니다.

인사팀 여러분에게 이번 2025년은 어떠셨나요? 내년 채용 및 인사팀 계획을 최종 검토하기 전에, 다사다난했던 올해를 회고하는 틈도 꼭 가지시길 바랍니다.

지난 뉴스레터에서는 B2B 마케팅 분야의 채용과 헤드헌팅 동향을 살펴보았는데요.

오늘은 요즘 K-뷰티의 수혜에 힘입어 활발하게 채용 중인 분야인 B2C 마케팅 분야로 시선을 돌려보려 합니다.

실제로 저희 히든스카우트 플랫폼에서도 연말임에도 불구하고 장업계를 포함한 소비재 분야의 마케팅, 영업 직무가 활발하게 이루어지고 있는데요. 불황과 불확실성으로 혼란스럽지만, 그럼에도 불구하고 꾸준히 헤드헌팅을 통한 채용이 활발한 것을 보니 한편으로는 다행이라 생각이 듭니다.

내년에도 저희 히든스카우트는 헤드헌팅 채용을 통해 양질의 후보자를 편리하고 효율적으로 만나보실 수 있도록 준비하겠습니다. 오늘은 먼저 2026년 B2C 마케팅 인재를 확보하기 위해 인사팀이 반드시 참고해야 하는 점, 특히 단순한 '마케팅 실행'을 넘어 B2C 마케터 헤드헌팅을 할 때 반드시 알면 좋은 점에 대한 3가지 핵심 인사이트를 공유합니다.

생성형 AI는 불과 1년 만에 콘텐츠 제작, 초기 리포팅 등 마케팅의 반복적인 업무들을 자동화하는 수준을 넘어서고 있습니다. 2026년에는 마케터 개인이 목표를 수립하고 계획을 실행하는 모든 영역에 생성형 AI가 개인 비서처럼 업무를 도울 텐데요. 변화한 마케팅 환경에서 인사담당자 분들이 주목해야 할 미래형 B2C 마케터의 핵심 역량, 두 가지를 제시합니다. 이 두 가지를 알아두면, 마케팅팀에서 작성한 직무기술서(JD)를 검토하실 때 큰 도움이 될 것입니다. 😊

AI가 정보를 선별하고 요약해서 제공하는 일명 '제로 클릭' 시대가 도래했습니다. 고객은 AI 답변만 보고도 구매 결정을 내릴 만큼 생성형 AI의 영향력이 굉장히 커졌는데요.

이에 따라 브랜드 입장에서는 AI가 우리 콘텐츠를 신뢰할 수 있게 만드는 'AI 검색 최적화(Generative Engine Optimization, GEO)' 역량이 중요해졌습니다. 즉, AI의 선택을 받아서 생성형 AI의 답변에 우리 브랜드가 포함되는 점유율을 높여야 하는 상황이죠.

따라서 B2C 마케터를 채용할 때는 검색엔진이나 소셜미디어에서의 검색 노출을 늘리는 것을 넘어, 생성형 AI가 우리 콘텐츠의 기획, 설계, 구성, 작성, 운영 전반을 신뢰할 수 있도록 최적화를 시도해본 경험이 있는지, 혹은 GEO에 대한 명확한 인식을 갖고 있는지 후보자에게 심층적인 질문을 던져보세요.

개인 정보 규제 강화와 온라인 쿠키(Cookie)를 통한 고객 추적의 붕괴는 B2C 마케팅의 근간을 뒤흔들고 있습니다. 이른바 '쿠키 없는 시대'가 도래하면서, 외부 플랫폼 의존도를 줄이고 브랜드가 직접 고객 정보를 모으고 소유하는 '자사 데이터(First-Party Data)'의 중요성이 극대화되고 있습니다.

이러한 상황에서 마케터는 흩어진 고객 정보를 통합적으로 관리하는 시스템을 이해하고, 이를 활용해 리드 품질을 높이고 고객 단계별 맞춤형 관리를 실행해본 역량을 갖춰야 합니다. 단순히 데이터 분석 툴 사용 능력을 넘어, 데이터 수집 전략 수립과 더불어 정보 사용 규범을 준수하는 윤리 의식이 필수적입니다.

혹시, 오늘 B2C 마케터 면접이 잡혀있다면, 면접에 들어가기 전에 마케팅팀 실무자 혹은 팀장님께 오늘 뉴스레터에서 알려드린 '고객 정보 수집 전략'과 '정보 사용 규범'에 대해 이야기하며 아이스 브레이킹을 해보세요. 아마 'AI 시대의 마케터의 역량과 자질'에 대해 이것까지 안다며 실무진 분들께서 놀라실지도 모릅니다. 😊

인력 효율화 시대,
핵심 인재 영입을 위한 '맞춤형 헤드헌팅 전략'

2026년은 전반적인 인력 감축과 효율화의 압박 속에서 '다양한 역할을 소화하는 인재(Hybrid Role)'에 대한 수요가 더욱 커질 전망입니다. 이러한 인재를 선호하는 트렌드는 헤드헌팅 채용 시장에도 영향을 주고 있는데요.

1.'이직 가능한 역량(Transferable Skills)' 중심의 평가

현재 직함이나 출신 회사만큼 요즘 헤드헌팅 시장에서 보이는 현상이 바로 후보자의 '이직 가능한 역량(Transferable Skills) 및 스킬셋'과 '잠재력'을 본다는 것입니다. 특정 산업 분야에 직접적인 경험이 없더라도, 잠재력과 핵심 스킬이 있다면 충분히 해당 포지션에 적합하다고 판단하는 것이죠. 예를 들면, 특정 데이터 분석 기술을 가진 인재가 이커머스 경험이 없더라도 B2C 마케팅 팀장으로 영입되는 경우입니다.

따라서, 인사팀은 헤드헌터에게 채용하는 포지션의 핵심 과제와 필요 스킬을 명확하게 전달하여 기존 산업에 갇히지 않은 새로운 풀(Pool)의 인재를 추천받는 전략을 구사해야 할 것입니다.

2.'스마트 타겟팅'을 통한 소수 정예 확보

최근 헤드헌팅 시장에 유독 두드러진 또 하나의 현상은 바로 소수의 적합한 후보자만 스크리닝한다는 것인데요. 2026년 헤드헌팅 채용의 트렌드는 히든스카우트와 같은 AI 기반의 헤드헌팅 플랫폼을 활용해서 수백 명이 아닌 가장 적합한 소수의 후보자만 면접을 보는 기세가 이어질 전망입니다.

인사팀은 헤드헌터와 긴밀하게 협력해서 조직문화에 잘 맞고(Team Fit), 회사에 대한 강한 목적 의식과 가치를 공유하는 후보자에게 집중해야 합니다. 이는 채용에 소요되는 시간을 획기적으로 줄이고, 이직 후 성공적인 정착률을 높이는 핵심입니다.

생성형 AI와 데이터 전략을 통합적으로 이해하는 마케팅 기술(MarTech) 전문가, 데이터 아키텍트 등 희소 인재에 대한 수요는 공급을 훨씬 초과할 전망입니다. 이에, 이들을 확보하기 위한 헤드헌팅 경쟁은 더욱 치열해질 텐데요. 이러한 최상위 인재들은 일반 채용 공고가 아니라 전문 채널을 통해서만 채용될 가능성이 높습니다. 곧, 헤드헌팅 수수료의 증가로 이어질 수 있습니다.

이러한 상황에서 HR팀은 경쟁 우위 확보를 위해 무엇을 해야 할까요?

먼저, 헤드헌팅의 경우 히든스카우트와 같은 AI 기반의 헤드헌팅 플랫폼의 도입을 고려해보고, 또 '진정성 있는 인재 마케팅'으로 채용 브랜딩을 강화해야 할 것입니다. 인재 확보 시장 자체가 마케팅 전술을 요구함에 따라, HR팀은 AI 헤드헌팅 서비스를 활용, 채용 효율성을 극대화해야 합니다. 특히 AI 플랫폼은 초기 스크리닝과 적합도 분석을 자동화하여 기존 서치펌 대비 인당 채용 비용을 절감하는 데 결정적인 역할을 할 수 있습니다.

헤드헌팅 수수료를 아끼기 위해 평소 인사팀은 어떤 대비를 할 수 있을까요?

모든 후보자가 가고 싶은 회사, 신생 회사라도 지원자(후보자)에게 온라인에서 정보를 많이 주어 진솔한 이야기를 발굴해 확산시키는 것이 중요합니다. 고액 연봉 경쟁을 넘어설 수 있는 가장 강력한 무기는 바로 고용주 브랜딩(Employer Branding)이기 때문이죠.

생성형 AI 툴을 도구로 사용, 인사팀이 발굴한 직원들의 이야기를 다듬는 데 사용해서 '진정성 있는 마케팅'을 한다면 최상위 희소 인재 유치에 필수적인 요소가 될 것입니다. 채용 단계에서는 단순 직무 능력 검증을 넘어, 주도성과 책임감을 바탕으로 조직 문화에 빠르게 융화될 수 있는 문화 적합성을 평가하는 데 집중해야 할 것입니다.