1. 성평등과 비즈니스 그리고 실사 고려사항
2. 제2회 성평등을 위한 Ring the Bell 행사 
3. 전문가 인사이트ㅣ『신명희 | 신한금융지주 최고디지털책임자(CDO) 겸 부사장, 이현승 | 걸스인텍코리아(Girls in Tech Korea) 지부장』
4. 뉴스로 보는 ESG 트렌드
   
5. 한국협회 소식ㅣ본부 소식
   

■성평등이란 무엇인가?

유엔여성기구(UN Women)에 따르면 성평등은 "여성, 남성, 소녀와 소년들의 평등한 권리, 책임, 기회"를 의미하며, ILO에서 강조한 것처럼 직장, 시장, 지역사회를 포함한 "생활의 모든 영역에서" 실현되어야 합니다. 세계 어느 국가도 성평등을 이루지 못했으며, 경제적 성 격차를 줄이려면 열 세대가 넘게 걸릴 것으로 전망됩니다. 부문과 산업에 걸쳐 성평등 달성을 위한 다양한 노력을 목격하는 것은 고무적이지만, 전반적인 진전은 매우 느린 수준입니다. 세계경제포럼(WEF) 글로벌 성 격차 보고서 2022는 여성의 경제적 권한과 참여 측면에서 평등을 이루려면 151년 이상이 걸릴 것으로 전망합니다.

기업의 딜레마는 성 차별이 사회규범과 지역문화, 심지어 국내법에도 내재되어 있을 때 어떻게 자사의 운영 및 공급망 내에서 성 차별이 발생하지 않도록 하는지에 관한 것입니다.

직장에서의 비즈니스 과제에 대한 구체적인 예는 다음과 같습니다.

• 여성이 특정 직책(certain positions)을 맡을 수 없는 국가에서의 비즈니스
• 특정 직책에 여성을 채용하는 데 어려움 만연
• 남성의 여성에 대한 성희롱을 포함한 적대적인 직장 문화

시장에서의 성평등과 관련된 비즈니스 과제의 예는 다음과 같습니다.

• 여성 경영의 비즈니스 식별 및 소통
• 공급업체 및 비즈니스 파트너가 여성과 소녀의 권리를 존중하도록 보장
• 마케팅과 광고에 만연한 성 고정관념에 대한 변화 시도

마지막으로, 지역사회에서의 성평등 과제의 예는 다음과 같습니다.

• 여성 사업가가 남성에 비해 자본과 자원의 접근성이 낮은 국가에서 운영 및 소싱
• 지역사회 프로그램에 대한 투자가 여성과 소녀들에게 도움이 되도록 보장
• 가정폭력이 만연한 국가에서 운영 및 소싱

■성평등이 비즈니스에 미치는 영향

여성의 역량 강화에 초점을 맞춘 기업들은 더 큰 사업 성공을 경험합니다. 점차 더 많은 기업들이 리더, 소비자, 사업가 및 노동자로서 여성의 중요성을 인식하고 있으며, 여성과 소녀들이 번창하는 환경을 조성하기 위해 정책, 프로그램, 이니셔티브를 도입하고 있습니다. 반면, 많은 기업들은 자사의 운영 및 공급망에서 여성 차별적 관행과 관련해 다음과 같은 부정적 영향을 받을 수 있습니다.

• 법적 리스크: 회사에 대한 법적 문제가 제기될 수 있으며, 성폭행이나 성희롱과 관련된 사건에서 처벌을 받을 수 있습니다. #MeToo 운동은 전 세계적으로 직장 내 성희롱에 대한 법을 강화하는 계기가 되었으며, 이는 성희롱을 없애기 위한 시정 및 예방 조치를 취하지 않은 기업에 대한 더 엄격한 법적 기준을 요구했습니다.
• 운영 리스크: 기업이 성 차별적인 관행을 묵인할 경우 전반적으로 직원 이직률과 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 직장 내 성희롱은 수익 감소와 인건비 증가와도 관련이 있습니다. 또한 성 차별은 직원 근속 전략에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
• 평판 및 브랜드 리스크: 소비자, 시민사회, 직원 및 기타 이해관계자의 성 차별적 캠페인은 브랜드 및 평판 손상을 초래할 수 있습니다. 훼손된 평판은 새로운 인재들이 지원하는 것을 가로막고, 기존 직원들을 떠나게 할 수 있으며, 잠재적으로 다양하지 못한 인적구성과, 숙련도가 떨어지는 노동력을 야기할 수 있습니다.
• 재무적 리스크: 투자자와 은행에 의한 투자 회수 및 회피(ESG 투자의 강화 흐름)는 자본에 대한 접근성을 떨어뜨리고 더 많은 비용을 초래하며, 주주 가치를 감소시킬 수 있습니다.

출처: "기업과 인권 지침서: 실사(Due Diligence) 가이드라인," 유엔글로벌콤팩트 한국협회

성 차별을 해결하기 위해 기업은 성평등에 대한 회사의 정책을 개발하는 것에서부터 시작해야 합니다. 성평등에 대한 독립적인 정책이 없을 경우, 인권 정책에 여성의 권리에 대한 내용을 포함할 수 있으며, 인권 정책을 가지고 있지 않은 경우, 성평등은 종종 기업 행동 강령이나 공급업체 행동 강령과 같은 내용에서 다뤄집니다.

기업은 여성역량강화원칙(Women ‘s Empowerment Principles, WEPs)에 참여함으로써 성평등에 대한 정책적 약속과 여성 역량 강화에 대한 이행의지를 보여줄 수 있습니다. CEO는 WEPs에 참여함으로써 기업의 최고 수준에서 성평등 의제에 대한 의지를 표명할 수 있습니다.

공급업체와 시민사회를 포함해 주요한 이해관계자가 성평등 영향의 식별 및 평가 과정에 참여해야 합니다. 취약계층과 일한 경험이 있고 성·생식 건강 및 여성과 소녀에 대한 폭력 등 민감한 사안에 대한 데이터를 수집하고 연구한 경험이 있는 전문가와 협력하는 것도 성 규범과 불평등 때문에 발생할 수 있는 성별 리스크를 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 더 깊은 통찰력을 얻기 위해서는 여성 이해관계자들과 더 깊이 대화하는 것이 필요합니다. 여성 정보 제공자에 대한 접근이 제한된 경우, 노동조합 대표, 산업 협회, 지역 여성 단체 및 지역사회 대표로부터 정보를 수집할 수 있습니다.

WEPs는 기업이 직장, 시장 및 지역사회의 성평등을 달성하기 위해 활용할 수 있는 프레임워크를 제공합니다. 또한 유엔글로벌콤팩트는 Target Gender Equality(TGE) 액셀러레이터 프로그램을 런칭하여, WEPs 성 격차 분석 툴을 사용하여 성평등 정책의 성과 평가 및 리스크 식별 및 목표 달성을 위한 구체적인 방안을 제공합니다. 해당 프로그램은 기업들이 더 포용적인 직장문화를 조성하고 평등에 대한 장벽을 허물어 여성의 대표성과 리더십에 대한 야심찬 목표를 달성하도록 지원합니다.

직장, 시장 및 지역사회에서의 성평등 달성을 위한 몇 가지 실행 가능한 조치는 다음과 같습니다.

• 여성에게 직간접적으로 불이익을 주는 업무 관행 대응
• 관리자 직급의 여성 인재 육성
• 일과 가정의 균형 및 보육 책임의 분담
• 직장 내 폭력과 괴롭힘 예방 및 철폐
• 여성과 남성 모두를 위한 고용 기회 창출
• 여성 소유 기업 및 공급업체로부터 조달
• 영향을 받는 지역사회에서 성평등 증진

직장 내 성평등 추진 성과를 효과적으로 평가하기 위해서는 성 차별 데이터의 수집과 분석이 핵심입니다. 성 차별 데이터의 수집은 여성이 과소 대표되는 위치를 식별하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라 기업이 교육, 유연 근무 및 기타 복지 정책으로부터 여성과 남성이 어떻게 다른 혜택을 받는지 이해하고 육아휴직 정책 및 기업의 고충처리 메커니즘의 효과를 추적하는 데 도움이 될 수 있습니다.

직장 내 성평등에 대한 성과 데이터는 직원 참여 및 설문조사, 특히 익명 설문조사를 포함하여 다양한 방법으로 수집할 수 있습니다. 익명으로 진행된 직원 인터뷰를 포함한 공급업체 감사는 공급망에서 성 차별 사례를 식별하는 데 도움이 될 수 있으며, 회사가 성과를 모니터링할 수 있게 합니다.

또한 성인지 관점의 접근 방식은 기업이 시장과 지역사회에서 성평등을 향상하는 성과를 효과적으로 추적할 수 있게 합니다. 성별로 구분된 성과 데이터를 수집하면 기업이 가치 사슬에 여성 소유 기업이 포함되었는지, 지역사회 투자가 여성들과 소녀들에게 도움이 되는지 여부를 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다.

투자자, 노동조합, NGO, 이사회 구성원, 직원 등 대내외 이해관계자들은 기업들이 성평등 성과에 대해 공시하고 소통할 것으로 점차 더 기대하고 있습니다. 증권거래소와 정부 또한 더 많은 수의 성평등 지표와 관련된 데이터를 기업에 공개하도록 요구하고 있으며, 지속가능한 증권거래소(Sustainable Stock Exchanges, SSE)의 이니셔티브가 발간한 성평등에 대한 지침을 통해 볼 수 있듯이 증권거래소가 성평등을 진전시키는데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 세계 벤치마킹 연합(World Benchmarking Alliance, WBA)의 성평등 및 역량 강화 벤치마크와 같은 성평등 중심의 비즈니스 벤치마크의 도입은 기업들이 성평등 성과에 대해 보다 투명할 수 있도록 장려하고 있습니다.

기업들은 고충 사항을 해결하고 차별, 폭력 또는 괴롭힘을 경험한 여성들에게 보상을 제공하는 고충처리 메커니즘과 절차를 개발해야 하며, 기업들이 성인지 고충처리 메커니즘을 설계하는 것이 중요합니다. 각 여성 그룹의 경험 및 영향에 차이가 있기 때문에 고충처리 메커니즘은 기업이 운영하는 노동력, 공급망 및 지역사회에서 다양한 여성 그룹들이 고충을 제기할 수 있도록 마련되어야 합니다. 효과적인 고충처리 메커니즘의 수립은 기업이 성 차별과 성희롱을 심각하게 받아들이고, 지정된 기간 내에 일관성 있게 고충을 처리할 수 있으며, 직원들에게 용납할 수 없는 행동의 유형을 경고한다는 메시지를 전달합니다.

고충처리 메커니즘은 운영, 공급망 및 지역사회에서 차별, 폭력 또는 괴롭힘 사례를 식별하고 시정하는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 성 차별 문제를 바로잡는 것은 어려울 수 있고, 침해 당사자에게 끼치는 피해가 클 수 있기 때문에 민감하게 다루어져야 합니다. 만약 성 차별 이슈로 법적 절차를 밟았다면, 기업은 법적 조언을 구하고 국가의 법을 따르는 동시에 자사의 더 높은 기준을 충족시키기 위해 노력해야 합니다.

※본 컨텐츠는 기업과 인권 네비게이터의 성평등 자료를 한국협회가 번역 및 편집한 것입니다.

출처: "Gender Equality," Business and Human Rights Navigator

‘성평등을 위한 종을 울리자’는 의미의 ‘Ring the Bell for Gender Equality’ 캠페인은 3월 8일 세계 여성의 날을 기점으로 전 세계 증권거래소에서 열리는 타종 행사입니다. 본 이벤트는 세계거래소연맹(WFE), 유엔글로벌콤팩트(UNGC), 유엔 여성기구(UN Women), 지속가능증권거래소(SSE), 국제금융공사(IFC) 등의 지지와 지원을 받아 전 세계 100여 곳의 거래소에서 열리는 대표적 성평등 캠페인으로, 한국거래소에서는 작년에 이어 올해 두번째로 개최되었습니다. 지난 3월 10일 열린 ‘제2회 성평등을 위한 Ring the Bell’은 UNGC 한국협회, 한국거래소, 유엔 여성기구 성평등센터, IFC 한국사무소 공동주최로 타종식과 토크콘서트가 진행되었습니다.

유연철 UNGC 한국협회 사무총장 "성평등 증진을 위한 노력이 국내외로 시급한 상황이며, 성평등을 위한 링더벨 세레모니가 기업 내 성평등 및 다양성과 포용성의 중요성을 시장에 알리는 시그널이 되고, 더 나아가 보다 활발한 공유 및 논의를 이끌어내는 실질적 변화를 만드는 기회가 되기를 바란다. 또한 행사를 통해 각 기업에 성평등 문화와 제도를 정착시키는 계기가 될 수 있도록, 참석자들이 각자의 자리에서 힘 써 줄 것을 당부한다."

이정심 유엔 여성기구 성평등센터 소장 "올해 세계 여성의 날 테마는 ‘성평등을 향한 혁신과 기술’ 이다. 유엔 여성기구는 여성들의 디지털 접근성 제고를 위해 기업들이 젠더 감수성을 가지고 여성과 소녀들의 복지 증진에 긍정적 영향을 미치는 기술과 혁신에 투자할 것을 장려하고 있으며, 행사에 참석한 기업 관계자들이 젠더 관련 데이터의 생산, 여성 리더십 증진, 임금 격차 해소, 성차별 방지 등을 위해 더욱 힘 써줄 것을 당부한다."

류지연 IFC 한국사무소 대표 "코로나 대유행, 기후변화 위기 및 글로벌 경제 불황 속에서 그 어느 때보다 성평등이 빈곤퇴치와 상생발전을 위해 중요하며, 성평등은 여전히 한국을 비롯, 전 세계가 함께 해결해야 할 시급한 문제이고, 우리 모두가 이를 위해 해야 할 역할이 분명히 있다. 특히 ESG 전략을 강화하고 새로운 기술에 투자할 때, 더 많은 기업이 성평등 문제를 고려한다면 보다 많은 기회를 창출하는 데 도움 될 것이다."

캐서린 레이퍼 주한 호주 대사 "호주는 성평등 증진을 위해, 여성에 대한 투자, 여성의 권익신장, 사회 각계각층에 여성의 완전하고 유의미한 참여를 확대시키기 위해 노력하고 있다. 또한 성평등은 단순히 옳은 일이어서가 아니라 이를 통해 회복력과 경쟁력을 강화하고 혁신을 촉진시키며, 모두를 위한 번영과 포용의 세상을 만들 수 있다."

이어 타종식이 진행되었으며, 타종식에는 행사 주최 기관장을 포함한 행사의 모든 참석자들이 참여했습니다. 참석자들은 성별간, 사회구성원간 조화와 화합을 상징하는 높은 음자리표 모양의 핸드벨을 들어 우리 사회와 기업의 성평등과 여성역량강화를 기원하며 함께 종을 울리는 세레모니를 진행했습니다.

• 공감능력자로 인정받기 위한 3 Core Skills

우리는 농업사회에서 산업화, 정보화사회를 거쳐 개념사회로 나아가고 있습니다. 창조자로서, 그리고 공감능력자로서의 역할과 능력이 중요해지고, 다양한 사람들과의 상호작용을 통해 다양성으로부터 나오는 창의성과 혁신이 필요한 시대가 되었습니다. 개념사회와 같은 새로운 시대에 공감능력자로 인정받기 위해 필요한 기술 3가지를 말씀드립니다.

1. 복잡한 문제 해결 능력
2. 비판적인 사고 방식
3. 창의성

서로 다른 시각으로 문제를 인식하고 기존과 다른 질문을 던짐으로써 다양한 환경, 다양한 사람들과 상호작용할 수 있고, 이러한 상호작용의 과정에서 진정한 창의성이 발현될 수 있습니다. 실리콘 밸리의 성장 동력 역시 다양성으로부터 나오는 창의성과 혁신성이었습니다.

• 디지털·ICT 분야에서 여성의 희소성

저는 여성 최초라는 타이틀을 몇 가지 가지고 있습니다. 신한금융에서 금융권 최초 여성 최고디지털책임자(CDO)로 발탁되었고, 과거에는 정부 헤드헌팅 여성공무원 1호 및 국가정보자원관리원 최초 여성 기관장으로 임명되기도 하였습니다.

이 말씀을 드리는 이유는 디지털·ICT 분야에서 여성의 희소성을 말씀드리고 싶어서 입니다. 신한금융그룹 내 여성 임원 및 부서장 비율은 12.5%입니다. 그러나 신한금융그룹 내 Tech 분야에서의 여성 임원 및 부서장 비율은 0.8%에 불과합니다.

• 기업에서 다양성 확대를 위한 2가지 방법

기업의 다양성, 특히 이번 주제와 관련하여 여성 인력 확대를 위한 2가지 방법을 말씀드리고 싶습니다. 양적 확대 측면에서는 남성 대비 여성 인력의 비율을 높이는 방법이 있습니다. 그리고 질적 확대 측면에서는 조직 내 여성 리더들이 목소리를 낼 수 있는 환경을 조성해 주는 것입니다.

카네기 멜론 대학의 Rosalind Chow 교수는 ‘Don’t just mentor women and people of color, sponsor them’ 이라고 말하며, 멘토링보다 스폰서링이 중요하다는 것을 강조하였습니다. 그리고 ABCD와 맵핑된 스폰서링 방법을 소개하였습니다.

• 신한금융그룹의 여성 리더 양성 프로그램(WIT, Women in Tech) 소개

신한금융그룹은 16개 그룹사 내 여성 리더를 지원하기 위한 프로그램이 있습니다. WIT(Women in Tech)라는 프로그램인데 그룹사의 디지털, ICT, 그리고 정보보호 등 테크 부문의 여성 리더를 양성하기 위해 2022년부터 시작하게 되었습니다. 프로그램을 추진하고 지원을 받기 위해서 경영진에게 직접 테크 분야 여성 리더 양성이 필요함을 말씀드렸고, 어떻게 성과를 내고 경영진에게 전달할 수 있을지 고민을 많이 했습니다.

프로그램을 운영하고 아직 1년이 지나지 않았는데, 2022년 연말까지 15명이었던 구성원이 2023년에는 승진 등을 통하여 18명으로 확대되었습니다. 프로그램으로 인한 성과라고 단정지을 수는 없지만, 그래도 어느 정도 일조를 하였다고 생각합니다. WIT 프로그램은 단기적으로 성과를 내기 어려운 만큼 장기적으로 여성 리더 양성에 점진적인 성과를 보여주는 것이 중요하다고 생각하고, 그렇게 될 수 있도록 지속적으로 노력해 나갈 예정입니다.

이현승 지부장(걸스인텍코리아(Girls in Tech Korea) 지부장 겸 텔레파씨(TELEPASEE) 공동창업자 및 최고운영책임자)은 여성의 리더십과 여성들이 겪는 무의식적 편견에 대해 공유하며, 다양성과 공정성·포용성을 위한 기업 및 사회 각 분야에서의 행동을 촉구하였습니다.

• 리더십의 재정의, 아시안 여성 리더의 필요성

Fortune 500대 기업 대표를 분석한 연구 결과에 따르면, 우리가 알고 있는 리더십은 백인 남성 중심의 리더십이라고 합니다. 또한, 흑인 남성 리더의 경우 얼굴이 둥글고 따뜻한 이미지를 가진 리더가 많았으며, 여성 리더의 경우도 마찬가지로 따뜻한 이미지를 가진 리더가 많은 것을 알 수 있었습니다.

리더십이라는 개념을 재정의 하는 이유는 이러한 무의식 속의 편견을 깨고, 리더십이라는 개념을 새롭게 정의하기 위함입니다. 성별, 나이, 인종, 종교, 장애나 결혼 여부와 상관없이, 개인의 고유성과 사회 집단의 특성 등이 반영된 새로운 리더십에 대한 접근이 필요합니다. 여성의 고유성과 아시안이라는 집단의 특성을 가진 여성 리더를 발굴하여, 아시안 여성들의 롤모델로서 자리잡을 수 있길 바랍니다.

• 무의식 속 편견, 다양성이 조직에 미치는 영향

사람들은 본능적으로 무의식적 편견을 가지고 있습니다. 인공지능(AI)를 통해 건설현장의 관리자의 이미지를 생성하면 남성이, 승무원의 이미지를 생성하면 여성이 나오는 것도 이러한 편견이 반영된 예라고 할 수 있습니다. 개인의 경험과 환경으로부터 발현되는 무의식적 편견은 조직의 발전을 저해하는 요소가 되기도 합니다.

많은 기관들이 다양성이 기업의 성과에 미치는 영향에 대해 연구해 왔으며, 그 중 몇 가지 연구는 다음과 같은 결과를 보여줍니다.

1. Mckinsey&Company: 성별 다양성이 높은 상위 25% 기업은 하위 25% 기업에 비해 평균 이상의 수익성을 거둘 가능성이 21% 높으며, 경영진 중 인종 및 문화적 다양성이 가장 높은 사분위에 속한 기업이 수익성 측면에서 동종 기업보다 높은 성과를 낼 가능성이 33% 높다.
2. Credit Suisse Research: 여성 임원이 한 명 이상인 기업이 임원 전체가 남성인 기업보다 26% 높은 성과를 냈다.
3. Deloitte: 팀 기반 평가에서 포용성이 높은 팀이 그렇지 못한 팀보다 80% 높은 성과를 냈다.

• DEI(Diversity, Equity, Inclusion) 조직 문화의 정착과 가속

DEI는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)을 의미합니다. DEI 조직 문화가 정착되고 가속화되기 위해서는 조직 내에서의 리더십과 DEI 데이터 관리, HR 프로그램 그리고 지속적인 활동이 필요합니다.

1. 리더십: CEO의 의지/CDO 선임, 리더십의 롤모델링, 마인드셋 변화, 조직 차원의 KPI 또는 스코어카드, DEI 위원회로 전략과 방향성 수립, DEI 차원의 문제 해결 노력
2. DEI 데이터 관리: Metrics 관리, DEI 데이터 프로토콜 정립, DEI 대시보드 생성 및 공유
3. HR 프로그램: 채용 KPI로 정착, HR 정책 수립(유연근무/선택적 복리후생제도 개선 등), 적절한 예산과 공평한 보상 정책, 관리자 교육을 포함한 교육
4. 지속적인 활동: DEI 추진 홍보, 직원 의견 수렴, Diversity 그룹 활성화, DEI 사례 발굴 및 공유, 고충처리시스템 활성화, 멘토링 및 사회 봉사 등

• Girls in Tech 같은 조직이 필요 없는 세상

여성들을 위한 프로그램이나 정책이 남성 직원들의 반발과 직장 내 젠더 갈등이 되기도 하고, 세계 여성의 날에 대한 부정적 시선이 존재하기도 합니다. 그러나 이러한 프로그램과 정책들은 니즈에서 오는 것이라고 생각합니다. 동일한 니즈를 가지는 사람들끼리 새로운 문화를 형성하고 실행하는 것입니다. 그리고 필요하지 않다고 느껴지는 순간, 문화는 변하고 또 다른 차원의 이슈가 시작될 것입니다.

Girls in Tech 창업자인 Adriana Gascoigne는 Girls in Tech의 최종 목표에 대해 ‘Girls in Tech 같은 조직이 필요 없는 세상’이라고 답변하였습니다. 그런 세상이 오길 바라며, STEM 분야 그리고 테크 분야에서 활동 중인 여성 리더들을 언제나 응원하겠습니다.