어느덧 2023년의 1/4이 지났습니다. 저는 지난 3월 리더십 콜로키움에 발표자로 초대받아 "리더십 버그, 어떻게 해결할 것인가?"라는 주제로 생각을 나누고 왔습니다. 감사하게도 구독자 몇몇 분들과 인사를 나눌 수 있는 시간이기도 했습니다.

이제 HRD도 COVID-19 등을 비롯한 여러 상황 속 움추림에서 벗어나 한층 더 생동감있는 모습으로 보여지고 있는 느낌입니다. HRD Curator도 이 흐름에 편승하여 많은 분들께 도움이 되었으면 합니다.

그리고 HRD Curator에 담고 싶은 이야기들이 많습니다. 여러분의 사례나 의견 혹은 정보를 보내주시면 더 많은 분들에게 도움이 될 것 같습니다. 이와 관련 발행인과의 모임에 참여해주신 분께서 지난 3월 29일에 개최된 리더십 콜로키움 참가 후기를 보내주셔서 아래의 링크로 공유합니다. 

아울러 매달 진행하고 있는 발행인과의 만남은 누구에게나 언제든지 열려 있습니다. 다만 신청인원에 따른 장소 선정 등을 위해 사전 신청을 부탁드리니 혹 관심이 있으시면 부담없이 아래의 일정을 참조하시어 기한 내 신청해주세요. 감사합니다.

함께 만들고 나누는 HRD Curator

HRD Curator에서 다루었으면 하는 주제나 공유하실 자료 등를 비롯해서 다양한 의견을 발행인 이메일(one_more@naver.com)로 보내주시면 많은 분들과 공유할 수 있도록 하겠습니다.

* 뉴스레터 신규 신청 역시 발행인 이메일에 남겨주시면 반영하겠습니다.

HRD Curator 구성

_최근 HR분야 논문의 키워드

_HRDer를 위한 발행인 칼럼

_HRDer가 참고할만한 사이트

_읽어볼만한 책

_Photo voice 다시 보기

_논문 및 발표자료 엿보기

_HRDer가 관심을 가져볼만한 학회 및 학술지

_이슈 및 트렌드 살펴보기

_관심을 가져볼만한 행사

_학술논문 투고안내

_당신을 위한 詩

_HRDer를 위한 다시 보기

_발행인과의 만남 일정

논문 및 아티클 원문 공유

HRD Curator에서 제시된 논문과 이슈에 대한 원문(pdf 파일)이 필요하실 경우, 발행인 이메일(one_more@naver.com)로 요청해주시면 개별적으로 발송드리겠습니다.

변화 저항(Resistance to Change)

모든 조직은 노동 인력의 특성 변화, 기술 다양성과 진화, 사회적 추이와 경쟁 구도의 변화 등 다양한 요인을 극복하기 위해서 변화가 필요하다고 보면서도 우리의 자아(ego)는 변화를 위협으로 보며 구성원들은 변화의 필요보다는 지금의 상태도 충분히 괜찮고 변화는 필요하지 않다는 논리 및 자료에 집착하는 경향을 의미함. 이러한 저항 원인으로는 고용안정에 대한 위협, 본인의 사회적 위치에 대한 위협 그리고 안정 욕구에 대한 위협 등이 있다.

리더 포비아(leader phobia)

리더가 되기를 기피하는 현상을 의미함. 이와 같은 현상이 나타나는 원인은 리더로서의 책임과 역할은 여전히 큰 반면, 권한과 영향력은 축소되었다고 여기기 때문임. 2014년 하버드 비즈니스 리뷰의 조사에서도 리더 기피 현상을 확인할 수 있는데 결과에 따르면 정규직원들 중에서 리더십 포지션을 열망(aspire)하는 비율은 34%에 불과하였음. 리더십 포지션을 열망하지 않는 이유(중복응답)로는 응답자의 52%는 현재 위치에 만족해서, 34%는 일과 삶의 균형(work & life balance)을 희생하고 싶지 않아서, 그리고 리더십 포지션에 필요한 학위(21%) 또는 스킬(16%)을 갖추지 않았기 때문이라고 응답함.

구성원들의 성장(growth)과 조직의 성과(performance)

HRD의 기저에는 구성원들의 성장(growth)과 조직의 성과(performance)가 자리 잡고 있다.

두 가지 모두 HRD에서 간과할 수 없는 중요한 목적이지만 종종 선택의 순간을 맞이하게 된다. 이를테면 어떤 교육이 구성원들의 성장을 위해서는 필요하다고 여겨지지만 조직의 성과를 창출하는 것과는 다소 거리감이 있다고 느껴지는 경우다.

거꾸로 조직의 성과를 창출하기 위해는 한시라도 빨리 전개되어야 하는 교육이지만 그 교육이 구성원들의 성장과는 거리감이 있거나 이로 인해 성장할 것이라는 확신이 들지 않는 경우도 있다.

HRD를 하는 입장에서는 구성원의 성장과 조직성과라는 두 마리 토끼를 모두 잡고 싶은데 실상은 말이나 글처럼 쉽지 않다. 성장은 질적인 접근에 가깝고 성과는 양적인 접근에 가깝기 때문이다.

최근 많은 주목을 받고 있는 chatGPT 등과 같은 AI기반 툴들이 많이 있습니다. 이 중 프레젠테이션과 관련된 AI툴인 "PREZO" 라는 툴을 소개합니다. 결과로 생성된 내용은 일반적인데, 질문의 수준을 높게 하는 등 다른 방법으로 해보면 결과도 다를 듯 합니다. 그리고 생성된 프레젠테이션 자료의 사진과 텍스트는 복사, 수정, 삭제 등이 가능하기도 합니다. 

HRD에서도 AI기반 툴 사용 등과 같은 고민과 관련된 과정개발 등을 시도하고 있는 것 같습니다.

지금 당장은 먼 거리에 있는 듯하지만 "HRD with AI"에 대해서는 선제적으로 고민해볼 필요도 있습니다.

저자들은 HR 운영 패러다임이 급격하게 바뀌고 있는 현 상황에서 감이나 관행이 아닌 팩트에 기반한 HR이 되기 위해서는 오렌지 같은 분석 툴 활용이 필수적이라고 생각하였다. 그리고 이러한 도구를 어떻게 활용하는 것이 필요한지를 소개하는 것이 HR 부문의 역량 제고에도 도움이 된다고 판단하여 이 책을 집필하게 되었다.

본 저서는 피플 애널리틱스를 실행하는 사람들이 실질적/주도적으로 분석 모델을 설정하고 데이터를 분석하여 의사결정에 의미 있는 시사점을 뽑을 수 있는 역량을 확보할 수 있도록 도움을 주는 데 그 목적이 있다. 사람과 관련한 다양한 데이터 분석을 통해, 경영진이 궁금해하는 질문에 대한 분석적이고 설득력 있는 답을 모색함으로써 인적자원 운영의 효과성을 높이고자 하는 것이다.

본 저서는 크게 4개의 파트로 구성되어 있다. 첫 번째 파트는 피플 애널리틱스의 전반적인 개요, 필요성 및 실행 단계에 대해서 언급하였다. 두 번째 파트는 피플 애널리틱스를 실행하기 위해 이해가 필요한 핵심 사항들을 정리하였다. 본 저서의 가장 중요한 부분이라고 생각되는 세 번째 파트는 실제 데이터를 가지고 피플 애널리틱스를 실행해보는 사례로 구성되어 있다. 쉽게 따라할 수 있도록 단계별로 오렌지를 작동하는 방법과 의미를 설명하였다. 마지막 네 번째 파트는 향후 피플 애널리틱스의 과제에 대해 간략하게 이야기하고 있다.

리더십 A/S

생각해볼 문제가 있다. 정교하게 만들어진 리더십 모델을 적용하고 교육 프로그램을 이수했음에도 불구하고 현장에서는 리더십이 제대로 작동하지 않는 경우들이 발생한다는 것이다.

이는 리더십을 발휘하는 개인의 문제일 수도 있지만 전적으로 그렇게만 볼 수도 없다. 만들어진 모델이나 제공된 교육 프로그램이 잘못되었기 때문만도 아니다.

오히려 리더십을 구성하는 리더와 팔로워 그리고 상황 변화에 적절히 대응하지 못하는 것이 이유가 될 수 있다. 그렇다고 해서 매번 리더를 교체하거나 리더십 모델을 만들고 교육 프로그램을 개발하는 것도 쉬운 일은 아니다.

권윤정, 이영민(2020). 기업교육 강사 선정 요인에 관한 컨조인트 분석, 기업교육과 인재연구, 22(3), 203-229.

기업의 인적자원은 기업 경쟁력 제고의 핵심으로 교육훈련을 통해 개발된다. 기업교육훈련에 있어 강사선정은 교육의 효과성 확보 뿐만 아니라 기업 발전을 위해서도 매우 중요한 결정사항이다.

그러나 교육 담당자는 상황과 목적에 부합하는 강사를 선정하는 것이 점점 어려워지는데 이는 강사 선정의 과정과 방식이 비체계적이고 개인 네트워크에 의존하기 때문이다. 이러한 강사 선정의 방식은 기존 강사들의 경력관리와 신규 강사의 시장 진입을 어렵게 하고 있다.

본 연구는 강사 선정 방식의 체계적ㆍ합리적 기준을 마련하는 데 필요한 기초 자료를 확보하고, 강사의 경력관리에 도움이 되는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 기업교육 담당자를 대상으로 강사 선정시 중요하게 고려하는 선정 요인과 선정요인의 상대적 중요도를 알아보고자 컨조인트 분석을 하였다. 조사 결과 교육담당자들이 가장 중요하다고 판단한 강사선택 속성은 강의경력, 기업재직 경력, 강사료, 성별의 순으로 나타났다.

* 키워드: 기업교육 강사, 교육담당자, 컨조인트

챗GPT 관련 확장 프로그램 및 사이트

오픈AI는 GPT-3.5에 강화학습을 적용하여 22년 11월 챗GPT를 출시하였다. 이는 세계적으로 큰 
반향을 불러일으켜 출시 2개월 만인 23년 1월 월간 활성 사용자 수가 1억명을 돌파한 것으로 추
정된다. 챗GPT의 빠른 상용화는 사용자 데이터의 확보, 다양한 확장 프로그램의 출시, 기존 서비
스와의 결합 등으로 이어져 소비자가 느끼는 효용은 더 커지는 효과로 이어지고 있다. 

오픈AI는 사용자 수가 빠르게 늘어남에 따라 여기서 확보된 데이터를 기반으로 모델을 계속 추가학습(fine-tuning)시키고 있다. 이에 출시 초기에 비해 질문에 대한 답변 수준이 지속적으로 개선되고 있다. 나아가 데이터를 기반으로 알고리즘 등 시스템 전반을 효율화해 23년 3월에는 챗GPT API 사용 요금을 기존 대비 1/10 수준으로 낮추기도 하였다. 이는 추가적인 개발자를 오픈AI 생태계에 끌어들여 더 많은 서비스를 개발함으로써 시너지 효과를 더 강화시킬 것으로 예상된다. 

또한 다수의 개발자들이 챗GPT의 활용도를 더 끌어올릴 수 있는 확장 프로그램들을 앞다퉈 출시하고 있다. 예를 들어 좀 더 좋은 답변을 끌어낼 수 있도록 질문을 개선시키는 프롬프트 엔지니어링이나 영어가 아닌 언어의 검색 결과를 개선시키는 프로그램 등이 그것이다.

* 출처 : 미래에셋증권 리서치센터

• 행사명 : 한국인적자원관리학회 춘계학술대회
• 기간 : 2023. 4. 22, 14:00~17:30
• 장소 : 온라인
• 신청방법 : 아래의 클릭 버튼 사용

• 학술지명 : 인적자원관리연구(KCI등재)
• 발행월 : 매년 3, 6, 9, 11, 12월
• 접수기한 : 수시
• 발행기관 : 한국인적자원관리학회
• 주분야 : 인적자원관리, 인적자원개발, 조직행동, 조직론, 조직개발, 노사관계, 경영전략 등 
• 논문투고방법 : 아래의 클릭 버튼 사용

[얼음의 온도, 허연]

얼음을 나르는 사람들은 얼음의 온도를 잘 잊고

대장장이는 불의 온도를 잘 잊는다

누군가에게 몰입하는 일

얼어붙어나 불에 타는 일

천년을 거듭해도 온도를 잊는 일

그런 일

타인과 함께, 더 나아지는 삶 | 건국대 철학과 김석 교수의 자아 리셋 강의