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2021.06.02
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HR Article
직장 내 괴롭힘 발생 시 A to Z
  • ‘직장 내 괴롭힘’이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함
  • 직장 내 괴롭힘은 개인 직무만족도 저하, 조직 신뢰 감소 등으로 생산성이 감소하고, 이직률 증가, 대외 이미지 실추 등으로 기업 경쟁력을 약화시킬 수 있음.
  • 따라서 직장 내 괴롭힘 사건이 접수되면 신속한 조사 실시 및 피해자 보호조치, 가해자 처분(징계 등), 재발 방지를 위한 제도 개선 등이 필요함 

1. 직장 내 괴롭힘 처리 절차
1) 사건접수
    • 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건 접수
    • 신고는 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무 담당조직(담당자)에 직접 하는 경우뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장할 필요 有
    • 직장 내 성희롱에 관하여 고충처리시스템이 구축되어 있는 사업장의 경우에는 해당 고충처리위원회를  활용

    2) 상담
    • 상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악, 사건의 처리방향을 결정
    • 상담자는 먼저 상담을 포함한 사건 처리 절차의 모든 과정에서 철저히 비밀이 유지될 것임을 고지하고, 신고인에게도 또한 비밀유지 의무가 있음을 고지함

    3) 조사
     ① 약식조사
    • 피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우 실시
    • 약식 조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 진행하지 않고, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자에 관한 조사만 실시하여 최대한 조속히 완료
     ② 정식조사
    • 상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정
    • 조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있을 필요가 있음
    • 통상적으로 사건조사와 처리는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 수행하는 경우가 많음
    •  사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우 등 조사자 개인이 처리가 어렵다고 판단되는 경우 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있음

    4) 사실 확인 및 조치
    • 정식조사 결과를 토대로 심의위원회 및 인사위원회 등을 통해 직장 내 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자에 대한 보호 조치, 행위자에 대한 징계, 재발 방지에 관한 권고사항 등을 결정해야 함
    • 피해자가 요청하는 경우 피해자의 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 하여야 함
    •  재발 방지를 위해 행위자에 대하여 징계 조치에 더하여 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도 있음

    5) 모니터링
    • 사건 종결 후 일정 기간(예, 2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직

    2. 불이익 처우의 금지
    • 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됨 
    • 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 짐
     
    HR News 
    • 직장내 괴롭힘 피해 노동자에 대한 보호조치를 제대로 이행하지 않은 사업주
    • 1심 재판에서 근로기준법 위반 혐의로 징역형을 선고
    • 근로기준법을 적용해 징역형을 선고한 것은 이번이 처음

    "휴게시설 설치 의무화" 환노위 법안소위 통과
    • 국회 환경노동위원회 산업안전보건법 개정안 통과
    • ‘모든 사업주’들의 휴게시설 설치를 의무화한 것이 골자  
    • 6월 임시국회에서 본회의에 상정돼 최종 의결 절차를 밟을 것으로 전망

    • MZ 세대 조기 퇴사 비율이 다른 세대와 비교했을 때 높은 것으로 조사
    • 1년 이내 퇴사하는 이들은 입사한지 평균 5개월만에 퇴사 결정을 하는 것으로 집계
    • 기업, 조기퇴사를 막기 위해 연봉 인상 등 근무조건 개선(52.2%, 복수응답)' 노력 중
    최신 재결례 및 판례 동향    
    • 근로자에게 더 유리한 내용을 담은 근로계약이라면 노조가 회사와 맺은 단체협약보다 우선해야
    • 기존 근로계약보다 상여금 지급률을 축소한 교섭대표노조와 사측의 단체협약은 무효
    • 재판부,  노조법 33조1항에 대해   “단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한해 이를 무효로 하겠다는 취지일 뿐이라고 해석해야 한다"
    FAQ
    Q.   DC형 퇴직연금제도 부담금 산정 시 연차휴가수당 포함 여부 및 근거
    A. 「근로자퇴직급여보장법」 제20조제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다.
     - “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금(대법 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 참조)이라고 할 것이므로, 
     - 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 DC형 부담금 산정시 산입하는 것입니다. (퇴직연금복지과-3396, 2017.08.11)
    참고자료(클릭시 다운)
    노무법인 이노컨설팅  
    공인노무사/컨설턴트  양성일 윤영석 배민수 송일영 이병현 김소라 진동우 최유빈 권지연
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