이번 먼슬리 인사이트에서는 지난 3월 8일 2024 세계 여성의 날(International Woemen’s Day, IWD) 기념으로, IWD의 글로벌 주제인 '미래를 위해 여성에게 투자하세요(Invest in women: Accelerate progress)’에 맞춰 기업의 여성 리더십 증진을 위한 투자와 지속가능한 관행을 수립함으로써 성평등을 향한 진전을 가속화할 수 있는 방법을 살펴봅니다. 특히, 세계 은행(World Bank)의 「비즈니스 리더십에서의 여성 대표성 증진(2023)」 보고서를 중점으로, 기업내 여성 리더십 향상 관련 제약 요인 및 기업내 성평등 현주소를 파악하고, 여성 리더십 증진 관련 글로벌 규제 현황을 살펴봅니다. 또한, 나아가 지속가능한 성평등 달성을 위해 규제 당국, 기업내 이사회, 글로벌 파트너 및 투자자 등 다양한 이해관계자와의 협력 증진 전략 및 프로그램 등을 소개합니다.

비즈니스 리더십의 성별 균형 개선은 지속가능발전목표(SDGs) 달성과 불가분의 관계에 있습니다. SDG 5번 목표인 성평등은 여성의 동등한 대표성 없이는 달성할 수 없습니다. 블룸버그NEF 연구에 따르면, 여성 리더는 사회적 보호, 건강, 교육, 기후, 포용성을 우선하는 경향이 있기 때문에 SDG의 발전적 변화를 이끌어 내는데 큰 기여를 할 수 있습니다. 세계은행에 따르면, 더 많은 여성이 리더십에 참여할수록 환경, 사회, 거버넌스(ESG) 기준이 높아져 비즈니스 성과가 개선되고 포용적인 경제 성장으로 이어지는 긍정적인 상관관계가 있습니다. 하지만 기업 리더십의 성별 격차는 여전히 심각합니다. 전 세계적으로 여성은 이사회 의석의 19.7%, 이사회 의장의 6.7%, CEO의 5%, CFO의 15.7%에 불과합니다. 

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한편 유럽투자은행에 따르면, 기업은 여성에 대한 투자를 확대하고 지속가능한 비즈니스 관행을 전략에 통합함으로써 긍정적인 변화를 주도할 수 있습니다. 공정하고 포용적인 비즈니스 관행 수립 및 공급망 운영을 통해 지역사회 이니셔티브에 적극적으로 참여함으로써 여성의 역량을 강화할 뿐만 아니라 성평등을 향한 진전을 가속화할 수 있습니다.

* 출처 1) IFC, Women on Boards and in Business Leadership

         2) WB, Increasing Women’s Representation in Business Leadership

여성은 교육 성취도, 노동력 참여, 이사회 대표성 등 다양한 분야에서 많은 진전을 이루었습니다. 그러나 직장내 커리어 개발 및 승진에 있어서는 여전히 미흡한 수준이며, 임원 직급의 여성 수는 오히려 감소하고 있습니다. 이러한 현상은 '누수 파이프라인(leaky pipeline)'으로 불리며, 조직에서 고위직으로 올라갈수록 여성의 수가 줄어드는 현상을 의미합니다.

또한 여성은 최고운영책임자(COO), 자회사 최고경영자(CEO), 최고재무관리자(CFO)와 같이 대표이사로 승진하기 위해 통상적으로 거치게 되는 수익 및 손실 관리직책을 맡을 가능성이 낮으며, 인사 책임자, 법률 고문 또는 최고 관리 책임자와 같은 지원 직책에 더 많이 집중되어 있습니다.

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* 출처 1) Korn Ferry, This Outgoing CEO's Mission Is Worthy and Necessary

         2) WB, Increasing Women’s Representation in Business Leadership

직장 내 유연성 부족, 일과 가정 양립의 어려움 등 일반 여성들이 직면하는 구조적 장애물 외에도 여성의 리더십 경로를 좁히고 여성 대표성을 축소하는 장벽들이 존재하며, 구체적으로는 아래와 같습니다.  

리더십의 성별 격차 해소를 가속화하기 위해서는 기업의 책임감이 있는 이행이 중요합니다. 변화를 촉진하기 위한 방안으로 성별 할당제 및 목표, 투명성 및 보고 체제, 기업 지배구조 강령, 투자자 행동주의와 같은 규제 등이 있습니다. 상당수의 국가에서 주요 상장 기업의 여성 이사회 비율에 대한 의무 할당제 또는 자발적 목표를 도입했습니다. 이러한 조치는 유의미한 변화를 가져왔지만, 더 많은 진전을 이루기 위해서는 법률 뿐만 아니라 기업 문화와 광범위한 사회 및 환경적 변화를 촉진하는 다른 조치들이 필요합니다.

강성법의 일환으로, 특히 유럽 일부 국가에서는 의무 할당제 등을 제정하여 의회, 기타 정부 기관, 자본 시장에 적용하고 상장 기업 이사회에서 여성의 수를 늘리기 위한 규제 요건을 규정 하고 있습니다. 가장 최근에는 2022년 11월, 유럽연합이 2026년 7월까지 상장 기업의 사외이사 중 최소 40% 여성 비율을 달성해야 한다는 법안을 통과시켰습니다.

할당제 도입으로 여성 리더들의 수가 증가한 것은 분명합니다. 그러나 할당량을 채우기 위해 리더십에 오른 여성들의 기여가 조직 내 성별 다양성에 유의미한 영향을 미쳤는지에 대해서는 의문이 제기되고 있습니다. 연구에 따르면 이사회에서 여성의 수가 증가한다고 해서 반드시 기업 내 의사결정 직책에 여성이 더 많이 진출하는 것은 아닙니다. 이러한 단절은 전 세계적으로 여성 이사회 의장, CEO, CFO의 수가 적다는 사실을 통해 확인할 수 있습니다.

* 출처: 1) 유럽의회, Parliament approves landmark rules to boost gender equality on corporate boards

          2) 하버드로스쿨, Women in the C-Suite: The Next Frontier in Gender Diversity

또 다른 접근 방식은 여성 리더십 목표가 포함된 자발적 기업 지배구조 규범인 '연성법'을 활용하는 방법이 있습니다. 이 접근법은 인력 다양성 확보를 위한 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 등 보다 더 포괄적인 접근법으로 여러 가지 이점을 얻을 수 있습니다. 일부 연구에 따르면 연성법이 강성법보다 더 효과적일 수 있다고 하지만, 이는 광범위한 지원 환경에 따라 달라질 수 있습니다.

예를 들어, 국가가 포용성을 증진하기 위해 다른 정책적 처방을 마련하고 있다면 연성법이 효과적일 수 있는 한편, 규제 프레임워크에 추가적인 법률이나 집행 메커니즘이 포함되어 있지 않은 경우, 자발적 강령은 견인력을 크게 얻지 못할 수 있습니다. 예를 들면, 법적 규제를 통해 기업에게 공시 의무를 부과하는 국가의 경우, 이를 이행하지 않는 기업 대상 벌금이 부과되므로 강제성을 띄고 있으나, 이사회 할당제를 준수하지 않더라도 제재 메커니즘을 수반하지 않는 경우 기업이 취하는 모든 조치는 자발적 영역에 머물게 됩니다.

성평등과 여성의 경제 참여를 위한 보다 광범위한 환경 변화 촉진에 초점을 맞춘 기타 활성화 법안 또한 중요합니다. 채용, 고용 유지, 승진 등 여성의 동등한 고용 기회를 보장하는 규정 수립, 성별 임금 형평성 확보, 성별 임금 격차 보고 의무화, 육아 및 돌봄 노동 지원, 유연한 근무환경 보장, 성별에 따른 괴롭힘과 차별로부터 보호하는 것 등이 포함됩니다. 여성 리더십을 포함한 성평등에 대한 시장 규제 당국의 관심이 높아지고 있으며, 기업은 법의 강제력 없이 모범적인 지배구조 관행을 제시하고자 성평등 목표를 통합하는 방법을 모색하고 있습니다. 연구에 따르면 표준적인 기업 거버넌스 도입이 거버넌스 관행의 발전, 특히 투명성 및 공시 관행 개선에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.

* 출처: Wiley, Corporate Governance Codes: a review and research agenda

해외 사례

• 2019년 자발적 성격의 베트남 기업 거버넌스 규범이 채택되었습니다. 기업은 이사회 내 성별 다양성 확보를 위해 최소 2명의 여성을 포함하거나 여성 이사 비율을 30%구성해야하며 준수하지 않을 경우 사유를 제출해야 하는 연성 법규의 일환입니다. 강령 시행 이후 성별 다양성이 눈에 띄게 개선된 것으로 나타나 그 효과가 입증되었습니다. 2017년 베트남 상장 기업의 이사회 구성원 중4%가 여성이었으며, 2021년에는 17%로 증가하였습니다. 베트남 50대 기업의 이사회 내 여성 비율은 2018년 18%에서 2021년 20%로 증가했습니다.

국내 사례

• 우리나라도 2022년 8월부터 자산 2조원 이상 상장기업이 이사회를 구성할 때 특정 성별로 채우지 않도록 개정한 자본시장법을 시행 중입니다. 이는 `성별 다양성`을 고려한 것인데, 통상 이사회에서 남성 비율이 높은 점을 고려하면 여성 이사 선임을 유도하는 것으로 해석됩니다. 이에 따라, 국내 100대 기업의 여성 사외이사는 2020년 35명(7.9%), 2021년 67명(15%), 2022년 94명(21%)으로 꾸준히 증가 추세를 보이다 지난해 처음으로 100인을 넘었습니다. 한편, 여성 사외이사를 선임한 기업 숫자는 2020년 30개 대비 2023년 88개로 늘었습니다.

* 출처: 1) 여성신문, KB·신한금융 이사회, 여성이 이끈다...5대 금융지주에 부는 ‘다양성 바람’(2024.3.26)

         2) 한국일보, 자본시장법 개정 1년 만에 100대 기업 여성 사외이사 100명 넘어(2024.2.7)

안타깝게도 이사회 내 성별 균형을 개선하기 위해 할당제를 시행하는 국가를 제외하고는 성평등에 대한 진전, 특히 여성 리더십의 발전이 더디게 진행되고 있습니다. 그리고 이사회 차원의 의무화는 실제 여성 이사의 수를 늘려 변화에 영향을 미칠 수 있지만, 앞서 언급한 것처럼 반드시 임원진의 리더십 향상으로 이어지지는 않습니다. 무의식적인 편견과 고정관념, 문화적 규범, 보육 서비스의 부족, 네트워크 및 멘토링 등 기회의 부족은 변화의 속도를 늦추는 많은 장벽 중 일부입니다.

IFC와 세계은행의 경험에 따르면, 기업 리더십에서 성별 격차의 근본 원인을 해결하기 위해 이해관계자들 전반의 적극적 개입이 필요한 것으로 나타났습니다. 여성의 고위직 진출을 가속화하고자 하는 기업은 기업의 성장과 지속가능한 ESG 관행 촉진을 위해 다음과 같은 전략 추진을 적극 고려해야 합니다.

3.1. 이사회 차원의 여성 대표성 증진 방안

- 이사에 대한 평가 제도를 도입하고 이사직에 대한 임기 제한을 설정합니다. 이를 통해 훌륭한 역량을 갖춘 이사 유입을 확보하고 최적의 성과를 달성할 수 있을 뿐만 아니라, 새로운 역량, 관점, 시각을 지니고 다양성을 갖춘 이사를 영입할 수 있습니다.

 - 리더십의 성별 균형 개선을 통해 어떠한 성과가 창출되는지 인식을 제고합니다. 다양한 리더십, ESG 성과 확대, 비즈니스 목표 달성 입증 자료가 점점 더 많아지면서, 여성의 대표성 및 고위직에서의 영향력 확대는 변화를 이끌어낼 수 있는 리더십에 대한 공감을 불러일으킬 수 있습니다. 또한, 투자자들이 ESG 투명성과 정보공개를 요구하는 글로벌 동향에 따라, 리더십의 성별 불균형 문제 해결을 통해 자본 접근성을 높일 수 있습니다.

- 전통적으로 남성이 지배적인 산업 분야 기업 이사회와 우선적으로 협력을 검토합니다. 이러한 산업은 성별 격차가 크게 발생하며, 특히 일자리 창출 잠재력이 큰 신흥 시장 및 취약한 경제 구조에서 성별 격차가 더욱 크게 나타납니다. 이들 기업의 공급망, 인력, 리더십에서 성별 균형을 맞추는 것은 중요한 발전효과를 가져올 수 있는 상당한 잠재력을 제공합니다.

- 기업의 경영 전략에 기후와 성별에 관한 고려 사항을 통합해서 반영합니다. 기후변화 개선을 위해 관리 직급에서의 성별 균형 개선 등과 같은 비즈니스 사례를 활용할 수 있습니다.

- 성별 기반 폭력 및 괴롭힘(GBVH) 방지에 대한 강력한 의지를 표명합니다. GBVH를 유발할 수 있는 근본 원인을 찾고 해결하는 사내 문화를 확립하고, 이사회 회의 안건에 GBVH 예방에 대한 논의를 주기적으로 반영하며, 그 외에도 성평등 교육 제공, 인식 제고, 통제 및 투명성 확립 방안을 포함합니다.

 - 성별 다양성과 포용적 리더십이 적절히 이행되고 있는지 점검합니다. 성별 다양성과 DEI 리더십의 사내 전략 포함 여부를 파악하기 위해 사내 정책을 다방면에서 점검하고 시사점을 직원들간 공유합니다.

* 출처: Canadian Energy News, Environmental, Social, Governance (ESG): How a commitment to ESG can help you gain access to capital

3.2. 기업 차원의 여성 대표성 증진 방안

 - 성별 KPI 수립 및 성평등 목표를 포함한 지속가능성 연계 금융 자본을 활용합니다. 이를 통해 기업의 자본 접근성을 성평등 목표와 용이하게 연결할 수 있습니다. 또한, 이를 통해 기업 내 성 주류화를 도모하는 추가적인 리소스를 확보할 수 있게 됩니다.  

- 성별에 따라 세분화된 데이터를 수집하고, 명확한 다양성 목표를 설정하며, 진행 상황을 측정하고 공개합니다. 이를 통해, 기업은 성과 창출뿐만 아니라 동시에 회사의 성별 다양성 및 포용성 프로그램에 대한 책임있는 프레임워크를 만들 수 있습니다. 모건 스탠리 캐피털 인베스트먼트(MSCI)와 같은 투자 리서치 회사는 이사회와 인력의 다양성, 형평성, 포용성을 높이고 장기적인 가치 창출을 위한 출발점으로 더 많은 기업의 정보공개를 권장합니다.

한편, 이사회와 경영진의 여성 비율에 대한 지표에만 초점을 맞추는 것만으로는 진정한 성평등 진전 속도를 파악하기엔 충분하지 않을 수 있습니다. 그 외 중요 지표로는, 성별 임금 격차, 여성의 채용 및 근속, 경력 발전 및 여성의 승진 비율, 여성의 의사 결정 참여, 차별 금지 및 괴롭힘 방지 정책, 공급망 및 지역사회 참여에 대한 여성의 참여 등이 있습니다.

- 리더십 교육을 통해 여성 인재의 파이프라인을 구축합니다. 4개의 모듈로 구성되어 이사회내 여성 및 관리직 여성에게 다양한 사고, 전문기술, 경험 기회를 제공하는 IFC의 ‘이사회 및 비즈니스 리더십에서의 여성(WBBL)’ 프로그램과 같이, 여성 전문 교육은 여성의 기술과 역량을 향상시켜 고위 관리직을 맡을 수 있게 하고 이사회 이사직을 맡을 수 있는 자격을 강화합니다. 특히, 취약한 섹터의 여성 리더들에게 더욱 특별한 관심을 기울여야 합니다.

- 가족 친화적이고 성평등한 정책을 주류화하고, 멘토링 및 코칭을 제공합니다. 유연한 근무환경, 육아 지원정책 및 가족 휴가 활성화, 동일 노동에 대한 동일 임금, 차별 및 괴롭힘 방지 정책, 내부 고발자 보호 등 사내 정책을 개선합니다. 또한, 멘토링을 통해 여성에게 더 많은 기회와 폭넓은 경험을 제공하여 승진을 가로막는 주요 장벽을 제거합니다.

 - 전문 직급으로 업무를 재개할 수 있도록 재취업 프로그램을 개발합니다. 이러한 프로그램은 가족 부양 책임이나 학업으로 인해 장기간 휴직했던 여성이 직장에 복귀하여, 고위급의 전문 경력을 재개할 수 있도록 지원합니다. 예컨데 경력직 인턴십을 통해 오랜기간 휴직 후 복귀한 직원의 온보딩(on-boarding)을 지원하고, 적절한 교육과 멘토링을 제공할 수 있습니다.

- 남성 동료들과의 파트너십 및 얼라이십(allyship)을 구축하도록 장려합니다. 많은 남성 의사결정권자들이 성평등의 진전을 가속화하기 위해 적극적으로 노력하고 있습니다. 성평등 달성을 위해 제도적, 사회적 문제를 해결하기 위해서는 변화를 주도할 수 있는 리더들의 참여가 중요합니다. 변화 챔피언 연합(Champions of Change Coalition)과 같이 남성 의사 결정권자들에게 성평등의 역할을 부여하고 공개적 서약을 기반으로 건설적인 행동을 취하도록 이들의 장려해야 합니다. '우리끼리(us-against-them)'라는 사고방식보다는 '함께(we’re-in-this-together)'라는 환경을 만들어야 합니다.

- 포용적인 채용, 근속 및 승진 프로세스를 구현합니다. 채용 공고에 포용적인 표현을 포함하고, 성별 블라인드 지원서를 사용하며, 후보자 추천 및 면접 위원회를 다양화하는 방법이 있습니다. 채용 위원회 등이 동질적인 그룹원으로 구성되면 무의식적으로 자신과 닮은 외모와 목소리를 가진 후보자를 선호할 수 있습니다. 한편, 이러한 위원회에 여성과 유색인종, LGBTQ+ 커뮤니티 구성원 등 소외 그룹을 포함하면 더 균형 있고 편견이 해소된 채용 및 승진 절차를 진행할 수 있습니다.

- 임원진에게 책임 권한을 부여합니다. 고위 임원 및 이사회의 여성 비율 관련 목표 수립 및 이행 등 고위 경영진의 핵심 성과 지표에 성평등을 반영합니다. 투자자들이 ESG와 지속가능성을 주요 투자 기준으로 고려하는 경우가 증가하면서, 이러한 책임 권한 부여 조치가 대기업에서 주목받고 있습니다.

- 괴롭힘, 차별, 성희롱, 젠더 기반 폭력, 여성의 직장 내 안전 및 보안에 대한 인식 제고 교육을 모든 이사회 및 리더십 교육시 포함합니다. 인식 제고 교육을 통해 고위 경영진의 인식을 제고하면 민간 부문의 대응에 대한 중요성에 대해 이해를 높이고, 안전한 직장을 만들기 위한 정책을 강화할 수 있습니다.

* 출처: 1) 모건 스탠리, The Business case for Gender Diversity – beyond quotas

          2) FC, Women on Boards and in Business Leadership

          3) Perillon, 17 Major Companies Linking Executive Pay to ESG Performance

3.3 글로벌 파트너 및 현지 이해관계자와의 여성 대표성 증진 방안

- 통합적인 협력을 구축합니다. 전 세계 120여 거래소에서 열리는 자본시장의 대표적 성평등 캠페인 ‘성평등을 위한 링더벨(Ring the Bell)’ 등 통해 글로벌 이니셔티브에 참여하고, UNGC, UN Women, IFC, UN Sustainable Stock Exchanges Initiative(SSE), Powered by Women, World Bank의 Equal Aqua 이니셔티브 등 여성의 대표성 증진을 위한 인식 제고, 영향력 확대, 도달 범위 확장을 위한 협력에 참여할 수 있습니다.

 - 적격의 여성 인재를 가시화합니다. 스리랑카의 경우처럼 이사회 차원에서 역동적인 리더십 역할 수행이 가능한 재능있는 여성 공인회계사 풀을 온라인 데이터베이스 또는 디렉토리 수립을 통해 공개할 수 있습니다. 즉, ‘여성 인재의 데이터베이스’를 통해 기업들은 강력한 재무 능력과 업계 경험을 갖춘 여성 공인회계사 정보를 용이하게 검색하고 채용함으로써 성별 격차를 해소해나갈 수 있습니다.

 - 여성 리더의 성공 사례를 소개합니다. 여성들은 성공한 여성 리더들의 스토리를 보면서 더 큰 꿈을 꾸고 더 많은 것을 상상하고 도전합니다. 특히 젊은 여성에게 동기 부여가 중요한 측면을 강조하는 연구 결과가 이를 뒷받침합니다.

 - 동료 학습 및 지식 공유, 인식 제고 등을 위한 플랫폼 또는 네트워크를 구축합니다. 전 세계 수자원 기관의 데이터를 기반으로 최대 규모의 글로벌 여성 수자원 일자리 데이터베이스로 자리매김한 Equal Aqua 및 남아시아 에너지 및 전력 부문 여성의 참여 촉진을 위한 자발적 여성전문 네트워크인 WePOWER 등과 같은 플랫폼은 업계의 네트워킹 확장과 시장 선도 기업 등 시장 이해관계자의 참여를 유도합니다. 또한, 자격을 갖춘 여성 인재들의 위상을 제고하고 전문기술 개발 기회에 대한 접근을 활성화하는데 효과적인 수단으로 확인되었습니다.

* 출처: Forbes, Seeing Is Believing: Female Role Models Inspire Girls To Think Bigger

유엔글로벌콤팩트(UNGC) 한국협회는 세계 여성의 날을 맞아 한국거래소, UN Women, IFC와 함께 '미래를 위해 여성에게 투자하세요' 라는 주제로 『제3회 성평등을 위한 Ring the Bell』 행사를 개최하였습니다.

UNGC 한국협회 이은경 실장은 축사를 통해, 링더벨 세레모니는 전 세계 120여 거래소에서 열리는 자본시장의 대표적 성평등 캠페인이며, 성평등과 ESG 의제 확대에 있어 거래소와 자본시장의 역할을 강조했습니다. 링더벨 캠페인이 기업 내 성평등 및 다양성과 포용성의 중요성을 시장에 알리는 계기가 되고, 실질적 변화를 이끄는 기회가 되길 바란다고 전했습니다.

한편, UNGC와 UN Women은 2010년 여성역량강화원칙(WEPs) 이니셔티브를 공동 발족하여, 7개의 원칙을 바탕으로 직장, 시장 및 지역사회에서 기업들이 자발적으로 성평등과 여성 경쟁력 강화를 달성해 나갈 수 있도록 지침 및 이행방안을 제공하고 있습니다. '24년 3월 기준, 전 세계 9,000여개 기업(63개 국내기업 포함)의 CEO가 WEPs 서명을 통해 이 원칙을 지지하며 지속 가능한 개발 목표(SDGs)에 기여하고 있습니다.

여성역량강화원칙(WEPs) 지지 선언을 통해 직장내 성평등을 위해 한 발짝 더 나아가 보세요!

UNGC는 여성역량강화원칙(WEPs)에 기반하여, 기업의 여성 대표성 증진과 성별 임금 격차 해소를 통한 기업내 성평등 구현 가속화를 위해 성평등 목표 설정, 구체적인 액션 플랜 수립 등을 위한 유용한 정보를 제공하고, 동료학습 기회 마련을 위해 6개월간 장기 학습 프로그램인 ‘타겟 젠더 이퀄리티(Target Gender Equality)’를 운영합니다. 지난 2020년 TGE 첫 번째 프로그램을 런칭한데 이어, 2024년 2월 네 번째 라운드를 완료하였습니다. TGE 프로그램은 총 6개의 모듈에 기반하여 온라인 학습 플랫폼인 온디맨드 세션, 해외 전문가와의 질의응답 세션, 국내 워크숍 등으로 진행됩니다.

TGE Round V 참여사는 올해 6월부터 모집 예정이오니, 본 프로그램을 비롯한 협회의 여성 역량 강화 및 기업 내 다양성 증진을 위한 향후 UNGC 한국협회 활동에 많은 관심과 참여 바랍니다.