<세대 별 동기유발 시리즈 2/2> ‘4050세대: 우리는 침묵으로 저항한다’
“잠깐 찾아봤어요. 네이버에. 새로운 기획 아이디어 좀 찾으려고요. 그런데 사람들이 지나가는 말로 그래요. 일 없는 50대들 전부 네이버로 주식 한다고. 우리가 하면 마냥 노는 거고, MZ들이 하면 창의적으로 일하는 겁니까? 나 원… 😊”
A그룹 금융 계열사 조직문화 팀과의 업무 협의 중에 있었던 에피소드입니다. 회의실에 있던 모두가 동의하며 웃었지만, 저는 마스크 너머 그 ‘시니어’ 구성원의 표정을 잊을 수가 없습니다. 뭐랄까...... 가만히 있기는 억울한데, 굳이 해명하자니 허탈한?
아마 그분은 침묵했을 것입니다.
조직의 변화를 기대하기 어려울 것이라 생각하지 않았을까요?
많은 기업들이 4050세대의 동기유발을 문제삼고 있습니다. 주로 50대, 특히 임금피크제에 도달한 구성원들의 업무 몰입도가 급격히 저하된다는 것이 경영진과 HR리더들이 제기하는 문제의 핵심입니다. 이 신념은 당분간 깨지지 않을 것 같고, 코로나 팬데믹으로 인해 기업들은 쉽게 ‘희망퇴직’이나 ‘구조조정’을 구상하기 좋은 경영 환경이 되었습니다.
그런데 조직몰입 및 동기유발 이슈들을 세대 별로 접근하면 해결 방법이 없습니다. ‘동기(motivation)’는 개인에게 주어진 역할과 역량 간 매칭에서 발생하는 자발적인 의지이며, 나이, 직급, 성별 등과는 관련성이 없기 때문입니다.
다음과 같은 질문을 해 보면 이해하기 쉽습니다.
‘그렇다면, 모든 MZ세대 구성원들이 만족스러운 성과를 내고 있는가?’
이는 모든 장기근속자들이 ‘일을 하고 싶어하지 않는다’는 몰이해에 의문을 제기합니다. 50대 초반까지 주요 프로젝트의 리더로서 활약하던 사람들이 보직을 내려 놓게 되면서 심각한 좌절감을 경험합니다. 뒤이어 임금피크제 대상이 되면 이 상실감은 더욱 커집니다. 그동안 갖고 있던 권한과 역할이 '나이'라는 거스를 수 없는 조건에 의해 하루아침에 사라지고, 종종 나이 어린 후배 팀장은 주요 의사결정에서 그들의 의견을 보란 듯 무시하거나 공개적으로 불평을 터뜨리기도 합니다. 이 상황에서 중장년 세대 구성원들이 할 수 있는 일은 '더 이상 행동하지 않는 것'뿐입니다.
이러한 미묘한 상황들을 면밀하게 이해하고 포용하면서도, 단호한 의사결정을 내리는 것이야 말로 경영진과 HR리더들의 역할입니다.
고도성장의 길 위에서 회사의 성공을 위해 개인의 삶을 희생하는 것을 당연한 가치로 여겼던 X세대와 386세대 구성원들에게, 이제 ‘조직의 비용’이 되었음을 인정하라고 합니다. 임금피크제에 도달한 구성원들의 임금 총액을 비용 절감의 1차 목표로 삼는 기업들도 많습니다. 회사들은 이들을 어떻게 내보낼까 궁리하고, 개인들은 어떻게 버틸까 고민합니다.
중장년 세대의 임금 총액이 정말 '조직의 비용'인가에 대한 진지한 논의가 필요한 때입니다. 오히려 세대 갈등으로 인한 업무 비효율, 부서간 이기주의, 방향성을 잃은 희망퇴직 실행으로 인한 신뢰 상실, 세대 교체 실패로 인한 조직 경쟁력 약화 등 ‘기업 가치의 훼손’이야말로 기업들이 지금 당장 살펴야 할 어젠다일 것입니다.
4050세대에게 대화를 청해 보세요.
이 많은 문제의 핵심에 다가갈 수 있는 인사이트를 찾을 수 있을 것입니다.
변화는 오랜 시간이 걸리지만 진심은 닿게 마련입니다.
➡️<세대 별 동기유발 시리즈 1/2> ‘MZ세대: 우리는 성장이 고프다.’ 보기
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