공공연맹 법률원 남운도 노무사
근로기준법 제76조의3 제2항은 “사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다"고 규정하고 있다. 사용자 또는 근로자는 직장 내 괴롭힘을 해서는 안 되고, 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지한 경우에 지체 없이 조사해야 한다. 한편 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차에 관한 법령상 규정은 없다.
고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에서 예시를 들고 있는 직장 내 괴롭힘 처리 절차를 요약하면 신고·인지→상담→조사→조치·대응→모니터링 순으로 관련 절차를 진행할 수 있다. 실제로 많은 공공기관에서 위 절차와 유사하게 진행하고 있는 것으로 보인다.
조사는 사내 담당자가 직접 수행할 수 있고 외부 전문가에게 의뢰하여 대행하도록 하는 경우도 많다. 사내 규정에 따른 직장 내 괴롭힘 심의위원회가 피신고인의 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 인정하면, 이후 사용자는 인사위원회 등을 거쳐 행위자에 대한 징계 관련 사항을 결정한다.
그런데 직장 내 괴롭힘 심의위원회 결정에 대해 행정소송을 제기할 수 있을까? 최근 서울고등법원은 직장 내 괴롭힘 심의위원회 결정은 처분이라고 보기 어려워 행정소송의 대상이 될 수 없어 각하되어야 한다고 판결했으며 해당 판결은 상고 없이 그대로 확정됐다(서울고등법원 2026. 4. 10. 선고 2025누8947 판결).
해당 사건은 한 지방자치단체에서 발생한 일이었다. 지방자치단체 직장 내 괴롭힘 심의위원회는 피신고인의 언행 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정했으며, 지방자치단체는 피신고인에 대해 강등 처분을 결정했다. 피신고인은 해당 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 결정에 대해 행정소송을 제기한 것으로 보인다.
대법원은 행정소송(항고소송) 대상 여부와 관련하여 “항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될 수 없다”고 본다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729판결 등).
1심 법원은 직장 내 괴롭힘 심의위원회가 내부 기구에 불과하고 직장 내 괴롭힘 심의위원회 힘 심의위원회 결정이 행정소송의 대상이 되는 처분에 해당하지 않는다고 판단했다. 대상판결은 1심 판결이 타당하다고 보아 원고의 항소를 기각했다. 대상판결에 따르면 직장 내 괴롭심의위원회 결정은 행정소송의 대상이 되기 어려우며 이후 징계에 대해서는 구제신청이나 소송 등으로 다툴 수 있다.
