N.thly News 2023-03호  

📬 채용특집
- 1회차 : 중요한건 꺾이지 않는 채용홍보 -

💡 취준생과 인담자 모두 선호하는 대중매체-타겟매체 마케팅 믹스 전략 확인해보기 !
💡 우리 회사도 채용 홍보채널 별 유입률 및 도달률 분석을 통한 채널 효과성 확인해보기 !
💡 취준생이 입사 지원하고 싶은 채용홍보 컨텐츠 기획의 힌트 확인해보기 !

더 이상 채용을 기업이 일방적으로 지원자를 평가하고 선발하는 기능으로 생각하는 인사담당자는 많이 없을 것 같습니다. 

약 10여년 전에 진행된 동아비즈니스리뷰의 조사에 따르면 고성과 기업군은 ‘명확한 채용(고용) 브랜드를 갖고 있다’ 라고 응답한 비율이 55%로 나타났으나, 저성과 기업군에서는 18%에 불과했습니다. 오늘날에는 ▲소셜네트워크의 발달로 인한 채용과정의 실시간 공유 ▲새로운 노동계층으로 부각되고 있는 MZ직장인의 특성 ▲저출산으로 인한 노동 인구의 감소 등과 같은 다양한 사회경제적 변화로 인하여 ‘핵심인재 확보 전쟁’ 이 더욱 심화되고 있으며, 이에 따라 기업들의 채용 브랜딩에 대한 관심도 나날이 높아져가고 있습니다.

이와 같은 배경에서 채용은 단순히 우리 조직에 필요한 인원을 충원하는 기능에서 나아가, 잠재적 고객 또는 조직구성원으로서의 입사 지원자들과 양방향으로 소통하며 우리 기업의 정체성(Identity)을 대내외적으로 알리고 구축해나가는 기능으로 확대되고 있습니다. 덕분에 인사담당자는 더더욱 할 일이 많아졌습니다. 과거에는 ‘우리 회사에서 필요한 인재를 어떻게 평가하고 선발하지?'에 대한 고민이 주였다면, 이제는 타당한 선발평가에 더하여 ‘우리 회사의 정체성(Identity)을 효과적으로 전달하고 체감할 수 있는 채용 프로세스를 어떻게 설계해야 하지?’까지 고민해야 하기 때문입니다. 

엔슬리뉴스 3월호에서는 채용 브랜딩 구축을 어디서부터 시작해야 하는지 고민하고 계신 인사담당자분들을 위하여, 다른 기업들은 어떤 채용홍보 채널과 컨텐츠를 활용하고 있는지, 그리고 요즘 취업준비생들은 어떠한 채용홍보 채널과 컨텐츠를 선호하는지 조사해보았습니다.

6개월 이상 신입채용 준비경험이 있는 취업준비생 대상 FGI(Focus Group Interview) 시행 결과, 대중적이고 접근이 용이하며 여러 기업의 채용정보를 한 눈에 확인하고 조건 별로 검색할 수 있어 편리하다는 측면에서 채용포털(대중매체)을 선호하는 경향을 보였습니다. 이와 함께 취업을 원하는 소수의 타겟 기업에 한하여 정확하고 신뢰성 있는 채용정보 획득을 목적으로 기업 홈페이지, 블로그, 유튜브 등의 기업 자체 사이트와 채용설명회(타겟매체)를 활용하는 것을 선호하였습니다. 반면, 6개월 이상 신입채용 경력이 있는 인사담당자 대상 조사 결과, 타겟매체로서는 오프라인 채용설명회를, 대중매체로서는 자소설닷컴을 선호하는 경향을 나타냈으며, 그 대표적인 이유 중 하나로 ‘기업 내부 리서치 결과 실질적으로 유효하다고 인식’ 했다는 의견이 많았습니다. 

정리하자면, 취업준비생과 인사담당자 모두 대중매체와 타겟매체를 같이 활용하는 마케팅 믹스(PR Mix) 전략을 선호하는 것으로 나타났으며, 인사담당자의 경우 과거 채용이력을 바탕으로 실효성을 체감한 채널을 중심으로 선호도를 나타내었습니다.

그렇다면 실제로 기업에서는 채용 홍보채널을 어떻게 분석하고 있을까요? 

A사 2022년 채용 홍보채널 분석 사례를 살펴보면, 홍보채널A,B(채용포털)는 다수의 취업준비생을 대상으로 하는 대중매체로서 입사지원 시점부터 매우 높은 유입률을 나타내고 있습니다. 홍보채널A,B를 세부적으로 분석해보면, 입사지원 시점에는 홍보채널A가 홍보채널B 보다 다소 높은 유입률을 보였으나, 2차전형을 기점으로 도달률(a)이 역전되며 이후 그 격차가 더 벌어지는 것을 알 수 있습니다. 이는 홍보채널A는 홍보채널B보다 상대적으로 허수지원자가 많은 채널로 동일한 현상이 지속적으로 나타나는지 점검해 볼 필요가 있습니다. 

한편, 홍보채널F(사내추천)는 소수의 특정 취업준비생을 대상으로 하는 타겟매체로서 입사지원 시점에는 매우 낮은 유입률을 나타내고 있으나, 4차전형에서는 7개 채널 중 세 번째로 높은 도달률(b)을 나타내는 것을 알 수 있습니다. 이는 홍보채널F가 타겟매체로서 그 기능을 적절히 하고 있는 것으로 추측할 수 있습니다.

이와 같이 적합한 홍보채널의 활용과 함께 채용홍보 효과성에 가장 많은 영향을 미치는 요인이 바로 채용홍보 컨텐츠가 아닐까 싶습니다. 아주 적합한 채용 홍보채널을 활용하더라도 채용홍보 컨텐츠가 부적절하다면 아무 소용이 없지 않을까요? 그래서 취업준비생분들께 직접 물어보았습니다!

취업준비생이 인식하는 입사 지원하고 싶은 내용의 채용공고 특징은 ▲구체적이고 알찬 채용정보 ▲높은 수준의 복지 및 워라밸 ▲건강한 조직문화∙기업이미지 ▲높은 기업 성장성 ▲깔끔하고 신선한 채용홍보로 나타났습니다. 반면, 지원하고 싶지 않은 채용공고의 특징으로는 ▲불명확하고 부족한 채용정보 ▲불명확하거나 낮은 수준의 처우 ▲부풀리거나 허황된 채용홍보 ▲낮은 퀄리티(무성의)의 채용홍보 ▲과도한 채용조건∙준비사항 ▲지나치게 가볍게 표현된 채용홍보 ▲잘못된 채용평가 방식으로 나타났습니다.

특히, 세부내용을 살펴보면 세 가지 시사점을 확인할 수 있었습니다. 첫째, 취업준비생은 채용 과정에서 겪은 경험으로 입사 후 회사생활을 예측합니다. 이는 ‘자세한 채용정보를 안내하는 회사는 입사 후 실무지시도 명확할 것 같다’, ‘채용실시간 상담이 잘 되는 기업은 입사 후 소통이 잘 되어 조직적응에 어려움이 없을 것 같다’ 와 같은 의견에서 잘 드러남을 알 수 있습니다. 

둘째, 취업준비생은 부풀리거나 포장된 채용정보가 아닌 솔직한 정보를 원하며, 과하게 포장된 채용정보는 오히려 반감을 불러일으킬 수 있습니다. 취업준비생은 ‘솔직하게 기업의 장단점이 모두 소개된 채용공고는 믿음이 간다’, ‘기본 제공사항을 복지라고 부풀리는 곳은 오히려 복지가 없구나 생각한다’, ‘기업 규모에 비해 비현실적인 혜택이 명시된 기업은 의심된다’ 등의 반응을 나타내었습니다. 

셋째, 취업준비생은 지원자가 자신의 정보를 기업에 제공하여 자신을 소개하는 만큼 기업도 성실하게 채용정보를 공개하고 소개하기를 원합니다. 취업준비생 인터뷰 결과, ‘다른 회사와 유사한 채용공고 내용을 그대로 쓰는 회사는 지원자만 회사에 어필하고 회사는 채용 의지가 보이지 않아 불균형을 느낀다’, ‘채용포털에서 기본양식으로 제공하는 양식에 직무명만 작성된 공고는 피한다’ 등과 같은 의견을 나타내었으며, 기업 채용홍보에 대한 부정적인 인식으로 ‘불명확하고 부족한 채용정보’에 대한 의견이 최다 빈도를 보였습니다. 반면, 기업 채용홍보에 대한 긍정적인 인식으로는 ‘구체적이고 알찬 채용정보’가 최다 빈도를 보여, 취업준비생이 기업에 일방적으로 개인의 정보를 제공하고 어필하는 것이 아닌, 기업과 양방향으로 동등한 입장에서 소통하기를 원하는 것을 알 수 있었습니다. 

📌 우리 회사와 구직자 간의 적합성(FIT)을 진단하고 싶다면 ?
[ 커리어앤 서비스 소개서 바로가기 ]

📌 탑티어 핵심 인재에게 우리 회사 채용을 알리고 싶다면 ?
[ 커리어톡 서비스 소개서 바로가기 ]

📌 우리 회사와 구직자 간의 첫 접점이 되는 입사지원시스템이 필요하다면 ?
[ 커리어링크 서비스 소개서 바로가기 ]

6개월 이상 신입채용 업무를 담당하고 계시는 채용담당자 대상으로
HR연구패널을 모집하고 있습니다 !
더 알찬 뉴스레터 제작을 위해 많은 관심과 참여 부탁드립니다 !

인사 실무를 담당하면서 '왜 이럴까?' 싶었던 모든 궁금증,
N-HR연구소로 의뢰해주시면
바쁜 인사담당자분들 대신 조사연구하여 뉴스레터로 발행해드립니다 !