가치있는 인사소식

2026. 1. 21. (수) Vol.66

고용노동부 정책들의 변화 속도가 계속 빨라지고 있습니다. 기업 입장에서는 제도를 정확히 이해하고 선제적으로 대응하는 준비가 무엇보다 중요합니다.

이번 뉴스레터에서는 2026년부터 달라지는 사업주 지원금과 고용장려금의 주요 개편 포인트를 정리하고, PIP 평가 미흡을 징계 사유로 삼을 수 있는지 여부, 고용노동부가 발표한 「근로감독 행정 혁신 방안」의 핵심 내용과 현장의 대응 방향을 가늠하실 수 있도록 구성했습니다.

이번 호가 2026년 인사·노무 전략을 설계하시고, 지원금 활용부터 저성과자 관리, 근로감독 대응까지 한 번에 점검하는 실무 가이드가 되기를 바랍니다.

🎤오늘의 뉴스레터 요약

2026년 고용노동부 지원금 개편사항 💸
PIP프로그램 평가 미흡을 이유로 징계가 가능한지🔍
고용노동부 「근로감독 행정 혁신 방안」 발표 📢

※ 아래 글에서 밑줄친 키워드를 클릭하시면 원문을 보실 수 있습니다.

정부는 ‘근로자 추정제’와 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’을 통해 프리랜서·플랫폼 노동자를 원칙적으로 근로자로 간주해 노동권 보호를 확대하려는 방침입니다. 이에 따라 최저임금·퇴직금 등 권리 보장이 쉬워지고, 사용자가 근로자가 아님을 입증해야 하는 구조로 바뀌었습니다.

고용노동부는 3월 시행을 앞둔 노란봉투법 시행령 재입법예고안을 통해, 하청 노동조합들이 서로 이해관계가 다를 경우 원청 사업주에게 개별 교섭을 요구할 수 있도록 허용했습니다. 노동계는 이를 원청 교섭권 보장의 진전으로 보고 현장에서 원청을 상대로 한 교섭 요구와 투쟁을 본격화하고 있는 상황입니다.

고용노동부는 현대제철 당진공장에서 협력업체 노동자 1213명을 불법파견 형태로 사용했다고 판단해 직접고용 시정지시를 내렸습니다. 현대제철이 이를 25일 이내 이행하지 않을 경우 근로자 1인당 최대 3000만 원의 과태료가 부과되며, 해당 사안은 이미 검찰 기소까지 진행된 상태입니다.

대법원은 이달 29일 삼성전자·LG디스플레이 등 민간기업의 경영성과급이 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되는지에 대해 최종 판단을 내릴 예정입니다. 성과급의 임금성이 인정될 경우 퇴직금이 대폭 늘어나 기업의 인건비 부담이 급증하고, 대기업 중심의 성과급 보상체계 전반에 중대한 변화가 불가피할 전망입니다.

직장인 절반가량은 인공지능(AI)이 자신의 일자리를 대체할 가능성이 있다고 인식하고 있으며, 특히 청년층일수록 그 우려가 더 큰 것으로 나타났습니다. 응답자의 약 80%는 AI 확산으로 노동시장 불평등과 부의 양극화가 심화될 것으로 전망했고, 이에 대비해 사회 안전망 강화와 규제·책임 규정 정비가 필요하다는 데 공감했습니다.

2026년 고용노동부 지원금 개편사항 💸

2026년 새해를 맞아 주요 고용지원금 제도가 대폭 개편되었습니다. 특히 비수도권 기업에 대한 지원이 대폭 확대되고, 신규 사업이 재개되는 등 인건비 부담을 경감할 수 있는 기회가 마련되었습니다. 주요 내용을 정리해드립니다.

1. 일·가정 양립 지원 확대
ㅇ 육아기 10시 출근제 신설: 만 12세 이하 자녀를 둔 근로자가 임금 감소 없이 주 15~35시간으로 단축 근무 시 사업주에게 월 30만원 지원
ㅇ 대체인력·업무분담 지원금 인상:

대체인력: 30인 미만 월 최대 140만원, 30인 이상 월 최대 130만원
업무분담: 30인 미만 월 최대 60만원, 30인 이상 월 최대 40만원
지급기간 확대: 복직 후 1개월 추가 지원, 근무기간 중 100% 전액 지급

ㅇ 출산전후휴가 급여 상한액: 월 210만원 → 220만원

2. 청년일자리도약장려금 - 비수도권 우대 강화
비수도권을 3단계(일반·우대·특별지원지역)로 구분하여 차등 지원합니다.
ㅇ 지원 대상

기업: 5인 이상 우선지원대상기업
청년: 비수도권 소재 우선지원대상기업 취업 청년

ㅇ 지원 금액:

기업: 청년 1인당 연간 최대 720만원
청년: 근속기간별(6·12·18·24개월) 2년간 최대 480~720만원

💡핵심 포인트: 근로계약서, 임금대장, 4대보험, 출근기록 등 체계적인 증빙관리가 필수입니다.

2. 고령자계속고용장려금 - 비수도권 지원 확대
2026년부터 비수도권 기업 지원액이 상향 조정됩니다.
ㅇ 지원 대상: 정년 연장·폐지 또는 1년 이상 재고용 제도 도입 기업(우선지원대상·중견·사회적기업)
ㅇ 지원 금액:

기존(전국): 월 30만원 × 36개월 = 총 1,080만원
개편(비수도권): 월 40만원 × 36개월 = 총 1,440만원

💡핵심 포인트: 정년제도 설계와 취업규칙 정비를 통한 사전 준비가 필요합니다.

3. 정규직전환지원 - 사업 재개
2026년 1월 1일부터 재개된 신규 지원사업입니다.
ㅇ 지원 대상: 30인 미만 기업의 비정규직(6개월~2년 근속) 정규직 전환
ㅇ 지원 금액:

임금 20만원 이상 인상 시: 월 60만원 × 12개월
기타: 월 40만원 × 12개월

💡핵심 포인트: 근속기간, 임금 인상, 고용유지 요건을 충족하는 전환 설계가 중요합니다.

4. 장애인고용개선장려금 - 신설
장애인 의무고용률 미달 기업의 점진적 개선을 지원합니다.
ㅇ 지원 대상: 상시근로자 50~100인 미만 사업장(의무고용률 3.1% 미달)
ㅇ 지원 금액: 2026년 1월 1일 이후 입사 중증장애인 기준, 증가 인원당 최장 1년

중증 남성: 월 35만원
중증 여성: 월 45만원

📌 각 제도는 요건 충족 여부와 증빙 체계 구축이 핵심입니다. 특히 육아휴직 지원금은 지급방식이 전면 개편되어 기업의 현금 흐름 부담이 크게 완화될 것으로 기대됩니다. 귀사가 지원 대상에 해당하는지, 어떤 준비가 필요한지 궁금하시다면 언제든 문의 주시기 바랍니다. 요건 검토부터 신청 지원까지 함께하겠습니다.

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PIP프로그램 평가 미흡을 이유로 징계가 가능한지🔍

출처: unsplash

회사는 저성과자들을 위한 PIP프로그램을 운영 중입니다. PIP프로그램에서 3년 연속 최하위권인 근로자를 정직 등 중징계할 수 있는지 문의주셨습니다.

기업 실무에서는 PIP(Performance Improvement Plan)를 징계가 아니라 저성과자에 대한 ‘성과관리 수단’으로 운영하는 경우가 많습니다. 법원 역시 같은 관점에서, 저성과 자체만으로는 곧바로 정당한 해고·징계 사유가 될 수 없다는 점을 전제로 판단하고 있습니다. 즉, PIP가 적법하게 운영되었는지(공정성·객관성), 개선 기회가 충분히 부여되었는지, 그리고 취업규칙에 관련 근거가 마련되어 있는지 등을 종합적으로 고려하여 정당성을 판단하고 있습니다.

대법원도 저성과자 해고 사건(대법원 2018다253680 등)에서, 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소 수준에도 미치지 못하고, 향후 개선 가능성도 낮다고 인정되는 경우에 한해 예외적으로 정당성을 인정할 수 있다고 판시한 바 있습니다.

최근 하급심 판례에서도 이러한 기준은 그대로 확인됩니다. 예컨대 PIP 대상자 14명 중 13위를 기록한 직원에게 정직 징계를 한 사건에서 법원은 취업규칙상 징계사유인 “근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자”에 해당한다고 보아 징계 정당성을 인정하였습니다. 이처럼 저성과자 징계와 관련하여 법원이 반복적으로 강조하는 핵심은, 해당 근로자가 PIP 대상자 중에서도 최하위권에 해당한다는 점과, PIP 대상자 선정 및 교육·평가 과정에서 공정성·객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 없다는 점입니다.

결국 PIP를 근거로 정직 등 중징계가 가능하려면 △PIP 대상자 선정 과정의 공정성·객관성이 확보 되었는지, △교육·평가의 기준과 절차가 합리적이며 객관적으로 운영되었는지, △ 취업규칙에 ‘근무성적 불량’ 등 관련 징계사유가 명시되어 있는지, △PIP 운영 결과 대비 징계양정이 과도하지 않는지 검토하여야 합니다.

저성과자에 대한 개선 유도나 징계 절차를 위해 PIP 프로그램을 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 다만 PIP를 운영할 경우, 대상자 선정부터 교육·평가에 이르기까지 전 과정에서 객관성과 공정성이 확보되는지 사전에 점검한 뒤 도입하셔야 향후 징계의 정당성을 입증할 수 있습니다. 이 점을 고려하여 PIP를 설계·도입하시기 바랍니다.

※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다.

고용노동부가 2026년부터 근로감독 행정 전반을 대폭 혁신합니다. 감독 물량이 2.7배 증가하고, 감독 방식이 예방 중심으로 전환되며, 지방정부까지 감독 권한을 위임받게 됩니다. 기업 입장에서 반드시 알아야 할 핵심 변화를 정리해드립니다.

1. 감독 물량 대폭 확대 - OECD 평균 수준으로

현황: 2025년 5.4만 개소(전체 사업장의 2.6%) → 2027년 14만 개소(7%)
주요 변화:
- 근로감독관 2천 명 증원으로 예방 감독 대폭 강화
- AI 기반 데이터 분석으로 임금체불·산재 위험 사업장 선별 감독
- 체불 신고 사업장은 원칙적으로 전수 감독 실시

💡기업 대응: 감독 가능성이 크게 높아진 만큼, 평소 근로기준법·산업안전법 준수 여부를 주기적으로 자체 점검하시기 바랍니다.

2. 노동·산업안전 통합 감독 확대

기존: 노동과 산업안전을 분리하여 개별 감독
변경: 복합 문제 사업장은 노동+산업안전 동시 감독
주요 포인트:
한 번의 감독에서 임금체불, 근로시간, 안전조치 등 종합 점검
감독 후 신고사건 재발생 시 재감독 실시로 사후 관리 강화
안전·보건조치 의무 위반 시 시정 기회 없이 즉시 제재

💡기업 대응: 노무관리와 산업안전을 통합적으로 관리하는 체계를 구축해야 합니다. 부분적 개선이 아닌 전반적 컴플라이언스 점검이 필수입니다.

3. 지방정부 감독권한 위임 - 2027년 시행