한 기업의 경영진은 '잘 뽑고 잘 헤어져야' 합니다. 그런데 경영진의 성공적인 온보딩만큼 좋은 이별을 구상하는 기업들은 많지 않습니다. 짧은 면담이나 전화 한 통으로 퇴직을 통보한 후 일정 기간 사무 공간, 비서, 차량 등을 지원하고 이력서 검토나 취미 프로그램을 더하는 것이 일반적입니다. 그런데 퇴직 당사자들이 진정으로 잃은 것은 직위가 아니라 (1)자존감, (2)관계, (3)일상이기에, 일생의 큰 변화를 받아들이고 그동안 잊고 지낸 자신을 발견하여 퇴직 후의 루틴을 새롭게 만들어갈 수 있도록 지원할 필요가 있습니다.
그렇다면, 경영진의 퇴직을 왜 회사가 지원해야 할까요? HR담당자들조차 의문을 제기하는 이 질문에 대한 대답은 '회사를 위해서' 입니다.
국내 주요 대기업 임원들의 평균 근속 년 수는 3.7년이라고 알려져 있습니다. 임원 재직 기간이 3년 미만인 비중은 약 40%이며, 임원 발탁 후 2년을 채우지 못하는 경우도 약 25%에 달한다고 합니다. 한편, 신임 임원이 새로운 조직에 적응하는 기간은 평균 6.2개월이며, 선임된 임원 중 약 40%가 조직 적응 실패로 퇴사한다고 하죠. 문제는 전략 변화와 세대 교체 등의 이유로 임원들의 평균 근속 기간이 점차 짧아진다는 것인데요, 이는 퇴직 당사자에게 미치는 정신적 충격은 물론이거니와, 회사 차원에서도 막대한 리스크입니다. 임원 한 명이 퇴직할 때 회사가 감당해야 하는 비용은 신입사원 연봉의 최대 40배에 이르고, 한 명의 임원이 적응하지 못하면 평균 12.4명에게 영향을 미친다는 연구 결과가 이를 뒷받침하죠. 이처럼, 잦은 임원 선임과 퇴출은 조직 문화와 구성원들의 업무 몰입에도 부정적인 영향을 미칩니다. (출처: 삼성글로벌리서치, HBR)
그러므로 HR이 구상해야 하는 경영진 지원은 퇴직 경영진의 예우 차원을 벗어나, 성공적인 온보딩 순간부터 엑싯하는 그 순간까지, 경영진의 EE(Executive Experience)를 고려하여 기획 및 운영되어야 합니다.
여름 휴가가 끝나면, 최고 경영진과 HR 리더들의 고민이 깊어지는 계절이 옵니다.
안타깝지만 올해도 피할 수 없는 경영진의 선임과 퇴임 의사결정에서 지금까지 누구보다 최선을 다한 당사자와 회사, 그 모두를 위한 선택을 구상하시길 바랍니다.
