법률원은 회원조합에 법률 상담을 제공하고 있습니다. 주요 문의 내용에는 임금 등 기타 근로조건, 교섭 관련, 인사·징계, 민·형사 등이 있습니다. 그중에서도 임금, 휴일, 휴직, 휴가 등 근로조건에 관한 부분이나 관련 취업규칙을 변경하는 절차에 대한 문의가 많은 편입니다.
이번 코너에서는 육아휴직 대상 범위, 취업규칙의 불이익 변경 절차에 관한 상담 사례를 소개드리고자 합니다.
Q. 육아휴직 중 자녀 연령이 만 8세를 초과하는 경우 육아휴직이 종료되는지?
A. 육아휴직 개시 시점에 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라면 육아휴직은 종료되지 않습니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문은 “사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 규정하고 있습니다.
육아휴직 개시 후에 자녀가 만 9세가 되거나 초등학교 3학년이 된다면 육아휴직은 종료되는지 여부와 관련하여 고용노동부는 “육아휴직 개시 시점에서 위 요건을 갖춘 경우라면 1년의 육아휴직을 사용할 수 있는 것”이라고 합니다(고용노동부 2014. 5. 1.자 행정해석, 여성고용정책과-1544).
즉, 육아휴직 개시일에 자녀가 만 8세 이하거나 초등학교 2학년 이하라면 육아휴직은 종료되지 않습니다.
참고로 고용노동부가 발간한 「모성보호와 일·가정 양립 지원 업무편람(2025)」에서도 육아휴직 대상이 되는지 여부 판단은 ‘육아휴직 개시일’이 기준이라고 설명하고 있습니다. 위 업무편람에 의하면 만 8세 이하는 만 9세가 되는 날(생일)의 전날까지를 의미하며, 초등학교 2학년 이하는 초등학교 3학년이 되는 날(해당 학년 3월 1일)의 전날까지를 의미합니다.
Q. 합병 이후 취업규칙 불이익 변경 절차
A. 합병 전 회사 출신 직원을 대상으로 근로기준법 제94조 소정의 동의 절차를 거쳐야 합니다.
관련 법령에서 합병 시 근로관계 승계 등에 관하여 구체적으로 정한 내용은 없으나, 소멸회사의 취업규칙, 단체협약 등 근로관계는 존속회사에 그대로 승계되는 것이라고 해석됩니다.
이와 관련하여 대법원은 “회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것”이라고 봅니다(대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결).
고용노동부도 “통합된 취업규칙이 합병전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 기존 두 회사 전체근로자 과반수의 동의를 각각 얻어야 하고, 기존 어느 한 회사 소속 근로자에게만 불이익하다면 당해 불이익한 회사소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동시에 불이익하지 아니한 회사의 소속 근로자 과반수의 의견을 들으면 됨”이라고 회시한 바 있습니다(고용노동부 1999. 10. 20.자 행정해석, 근기 68207-390).
합병 이후 존속회사가 합병 전 회사의 취업규칙을 불이익하게 변경하려는 경우, 합병 전 회사 출신 직원을 대상으로 근로기준법 제94조에 따른 동의 절차가 필요할 것으로 보입니다.
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