2026년 9월 | 추석을 앞두고 전하는 인사노무 소식

1. 이번 9월 공휴일, 어떻게 운영할까요?

아닙니다. 올해 추석 공휴일은 "9월 24일(목)부터 26일(토)"까지입니다. 추석 연휴는 토요일과 겹친다는 이유만으로 대체공휴일이 생기지는 않습니다. 따라서 월~금 근무 사업장은 통상 27일(일)까지 쉬고 28일(월)에 출근합니다.¹

상시 5인 이상 사업장에서는 원칙적으로 공휴일을 유급으로 보장하고, 휴일근로에는 8시간 이내 50%, 8시간 초과분 100%를 가산합니다. 월급에 유급휴일분이 포함된 직원이 추석 당일 8시간 일했다면, 근로 대가와 가산분을 합쳐 아래 금액을 월급과 별도로 지급합니다.²

(예시. 통상시급 15,000원 × 8시간 × 150% = 180,000원 추가 지급)

※ 유효한 휴일대체가 없고 야간근로도 없는 경우의 예시입니다. 야간근로가 겹치면 별도 가산을 확인해야 합니다.

휴일대체는 근로자대표와 사전에 서면으로 합의하고, 바꿔 쉴 근로일을 특정해야 합니다. 이미 발생한 휴일근로수당 대신 보상휴가를 주려면 별도의 근로자대표 서면합의가 필요하며, 가산분까지 휴가에 반영해야 합니다.

또한, 법정 공휴일을 직원의 연차에서 차감할 수는 없습니다. 9월 28일이 원래 근로일인 경우에는 직원의 연차 신청이나 적법한 연차대체 절차로 쉴 수 있지만, 회사 공지만으로 일괄 차감해서는 안 됩니다.²

※ 공휴일 유급 보장 등은 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 법정 적용이 제외됩니다.  5인 미만 사업장도 근로계약·취업규칙에서 정한 휴일 여부를 별도로 확인해주시기 바랍니다.

최근 노동 판례 | 이레이버 공개 판례 정보 참고

2. 징계위원회에 변호사와함께 오겠다는 요청,

거절해도 될까요?

대법원 2026. 8. 13. 선고 2024두61155 판결

징계를 준비하다 보면 사유와 수위에 집중하게 됩니다. 그런데 절차를 어떻게 진행했는지도 함께 살펴야 합니다.

이번에 소개해드릴 판결은 사립학교 교원의 징계절차에서 변호사의 동석과 진술을 거부한 사건입니다.

사립학교 교원이 교원징계위원회에 자신이 선임한 변호사와 함께 출석하여 진술하겠다고 요구했지만, 학교 측은 이를 거부한 채 해임을 의결했습니다. 이 과정에서 교원의 방어권이 충분히 보장되었는지가 문제 되었습니다.³

대법원은 특별한 사정이 없다면 사립학교 교원이 선임한 변호사의 동석과 진술을 거부할 수 없다고 판단했습니다. 이러한 요구를 거부한 채 이루어진 해임은 원칙적으로 무효라는 취지로 원심을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.³

결국 이 판결에서 눈여겨볼 부분은, 징계대상자가 자신의 입장을 충분히 설명하고 방어할 기회를 실제로 가졌는지입니다. 단순히 징계위원회를 개최했다는 사실만으로 절차의 적정성까지 확보되는 것은 아니라는 점을 살펴볼 필요가 있습니다.

이 판결을 모든 민간기업의 징계에 그대로 적용할 수는 없습니다.

사립학교 교원과 관련 법령을 전제로 한 판단이기 때문입니다. 일반 기업에서는 취업규칙·단체협약 등 적용 규정과 구체적인 절차 진행 경위를 따로 검토해야 합니다.

다만 실무적으로는 “우리 회사 규정에는 없으니 안 됩니다.”라고 바로 답하기보다, 요청의 내용과 이유를 확인한 뒤 대응 방향을 정하시는 편이 좋겠습니다.

해임·해고처럼 불이익이 큰 조치라면 특히 그렇습니다.

1.  징계 사유 통지서: 문제 삼는 사실이 충분히 구체적인지, 당사자가 소명을 준비할 시간을 가질 수 있는지 살펴봐야 합니다.
2. 동석 요청과 그에 대한 답변을 기록해주세요. 누구의 도움을 어떤 범위에서 요청하는지 확인하고, 제한이 필요하다고 판단했다면 그 이유와 대안도 검토 기록에 남겨두시는 것을 권합니다.
3. 회의록에는 소명과 검토 과정을 남겨주세요. 결론만 적기보다 당사자가 어떤 설명과 자료를 제출했고 위원회가 이를 어떻게 검토했는지 정리해두시면 좋겠습니다.

3. “월요일은 쉬세요.”

근무일을 줄이면 휴업인가요?

: 회사가 쉬라고 한 날, 무급으로 처리해도 될까요?

① 추석 연휴 전 확인하는 휴업과 휴업수당

추석 연휴를 앞두고 직원들의 근무 일정을 조정할 계획이 있으신가요? 연휴 전후로 하루 더 쉬거나, 업무량에 맞추어 출근 일수를 줄이려는 사업장에서는 그날의 급여를 어떻게 처리할지도 함께 확인해주셔야 합니다.

원래 근무하기로 한 날에 회사 사정으로 출근하지 말라고 했다면,

단순한 ‘휴무’가 아니라 휴업에 해당하기 때문입니다.

이름을 휴무라고 붙였다는 이유로 무급 처리할 수 있는 것이 아닙니다.

[아래 내용은 상시근로자 5인 이상 사업장을 전제로 합니다.]

② 월·수·금 근무하기로 했는데, 수·금만 나오라고 하면 휴업인가요?

“월·수·금 근무자인데, 이번 주 일이 없어서 수·금만 출근하라고 했습니다.

월요일 하루를 쉬게 한 것도 휴업인가요?”

 > 네, 월요일은 휴업에 해당합니다.

월요일에 근무하기로 한 약정이 그대로 있고, 직원도 근무할 수 있는데 회사의 운영상 사정으로 출근하지 못하게 한 경우입니다.

따라서 수요일과 금요일에 일한 임금만 지급하고, 월요일은 ‘일하지 않았으니 무급’으로 정리해서는 안 됩니다. 이 사례에서는 월요일에 대한 휴업수당을 별도로 검토해야 합니다.

판단할 때 중요한 것은 '원래 근무하기로 한 날인지, 누구의 사정으로 쉬게 되었는지'입니다. 직원 개인 사정으로 쉬겠다고 요청한 경우와,

회사가 일방적으로 쉬라고 지시한 경우 구분해주세요.

③ 휴업한 날에는 얼마를 지급해야 하나요?

사용자의 귀책사유로 휴업한 경우에는 원칙적으로 휴업기간에 대해 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.

다만 평균임금의 70%가 통상임금보다 많으면, 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 여기서 기준은 단순히 ‘기본급의 70%’가 아니라 평균임금이라는 점도 유의해주세요.

또한, 회사 사정이 어렵다는 이유만으로 휴업수당을 임의로 줄이거나 지급하지 않을 수는 없습니다. 법정 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하려면, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하고 노동위원회의 승인을 받는 등 별도의 요건이 필요합니다.

④ 추석 연휴에 붙여 쉬게 하는 날은 연차로 처리해도 되나요?

회사가 쉬기로 정했다는 이유만으로 직원의 연차를 일괄 차감할 수는 없습니다.

원래 근로일인 날을 연차로 쉬려면 직원이 자발적으로 연차를 신청하거나, 근로자대표와의 서면합의에 따른 적법한 연차대체 등 근거가 있어야 합니다.

회사 공지에 “해당일은 연차에서 차감합니다.” 라고 적는 것만으로 연차대체 절차를 대신할 수 없습니다.

따라서 연휴 전후로 추가 휴무를 계획하셨다면, 공지하기 전에 회사 부담의 유급휴무로 운영할지, 적법한 연차 사용으로 처리할지, 휴업으로 처리할지부터 정리해두시기 바랍니다.

“쉬라고 했으니 급여도 줄어든다”는 것은 아닙니다.

근무 일정을 조정하실 때에는 기존 근로계약과 근무표, 쉬게 된 사유, 급여 처리 방식을 함께 확인해주세요. 이번 추석에도 휴무 일정과 급여 정산을 미리 정리하여 편안한 연휴를 준비하시기 바랍니다.

명절 전후에는 휴일 및 근무 일정, 임금 지급, 인사조치 등과 관련하여 다양한 인사노무 이슈가 발생할 수 있습니다. 각 상황에 따른 기준이 달라질 수 있는 만큼, 사전에 관련 내용을 확인하고 대응하는 것이 중요합니다.

노무법인 해든은 휴일·휴업 관련 임금, 징계 및 인사조치 등 사업장의 다양한

인사노무 이슈에 대해 실무 중심의 자문을 제공하고 있습니다.

관련하여 궁금한 사항이 있으시면 언제든지 문의해 주시기 바랍니다.

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