우리 회사의 HR 전문가는 바로 나? HR 전문가가 되는 마인드셋!

2023.06.09. 🙋 HR 전문가가 되는 마인드셋(mindset)

안녕하세요? IMHR입니다.

오늘은 어떤 생각으로부터 시작해보려고 합니다.

실무자에서 전문가, 사업까지 HR의 길을 넓혀가고 있는 성민님의 생각을 엿들어봤는데요. 오랜 실무 경험에서 느낀 HR에 대한 태도와 진짜 필요한 HR은 무엇인지에 대한 고민에 대한 회고라고 할까요. 지금 HR 전문가로 일하고 있으면서도, 진짜 HR을 실행시키는 사람 = 전문가는 회사 안에 있다고 해요! 어떤 의미일까요?

성민님의 #이런 생각

사람은 공식이 통하지 않습니다. HR은 결국 사람으로 하여금 그가 가진 역량을 기꺼이 발

휘할 수 있도록 하여 그 성과가 회사와 개인의 성장이 될 수 있도록 하는 것 아닐까요. 그래서, Human을 단순히 Resource로 보는 관점에서는 당장의 성과를 낼 수는 있겠지만, 절대로 지속 가능한 HR 경쟁력을 만들 수 없습니다. 이렇게 Input과 Output의 상관관계는 적어도 HR에서는 무의미한 일입니다.

HR은 직원들의 기대, 일에 집중하는 태도, 회사에 대한 애정, 일에 대한 자부심, 동료와의 관계, 갈등과 스트레스, 미래에 대한 불안, 생계 문제, 자기개발과 인정 욕구 등 눈에 보이지 않는 사람의 작용을 다루는 영역이므로, 이러한 것들을 공식과 해답 없이 예측 불가능한 상태에서 다루어야 하는 특성이 있습니다.

그러면 우리 회사에 필요한 HR은 누가 잘 만들 수 있을까요? 우리 회사에 대해 잘 알고, 우리 회사 사람들에 대해 잘 알고 있는 사람이 가장 최선의 답에 가까울 가능성이 높습니다. HR에 대한 지식이나 경험도 중요하지만, 그보다 우리 회사와 직원에 대한 이해가 우선이기 때문입니다. 그래서, 사람에 대한 진정성과 고민하는 능력이 있는 인사담당자라면 두려울게 없습니다. HR 지식이나 경험, 노동법 같은 것은 채우면 되니까요.

'현재'가 쌓여 미래의 내가 된다는 생각으로, HRer로서의 '현재'를 어떻게 잘 쌓아갈 지에 대한 생각을 공유합니다. 갓생을 살다가도 잠시 쉬어가야죠. 좋은 생각과 함께요!

💡 오늘의 뉴스레터 : 우리 회사의 HR 전문가는 바로 나!

나는 어디쯤일까, 어떤 HR 전문가로 성장하고 싶나요?
내가 HR 전문가! 비즈니스 전략에 기여하는 HR 만드는 법

#나는 어디에, 어디로?

어떤 전문가로 성장하고 싶나요?

여러분은 어떤 일을 하고 계시나요? 또는 어떤 팀에 속해 있으신가요? 보통 직원들은 HR/인사팀으로 부르곤 하지만, 회사는 가고자 하는 방향에 따라 부서나 팀을 세부적으로 나누기도 하고, 하나의 팀이라도 인재개발팀, 인재경영팀, 피플팀...등 이름을 바꿔 보다 명확한 이미지를 담으려고 합니다.

HR은 말 그대로, 사람에 대한 일(人事)로 많은 영역을 포함하고 있지만, 회사마다 어떤 HR을 추구하는지, 어떤 관점을 갖고 있는지에 따라 직무 구분이나 업무에 조금씩 차이가 있습니다. HR의 영역은 어디부터 어디까지인지 알고 계신가요? 또는 어떤 HRer가 되고 싶은지에 대해 고민하고 있다면, 이 그림을 먼저 떠올려보시기 바랍니다.

인적자원의 수레바퀴 모형, HRer에게는 너무나 익숙한 바퀴 모형인데요. 다들 잘 알고 계시지만, 현재 나는 어떤 영역에 있고, 나아가 어떤 지점을 향해 가고 싶은지 보다 구체적으로 그려나가는 데 기준이 되는 그림입니다. 집중해서 책을 읽다가도, 목차를 잊어버리지 않는 게 중요하잖아요. 나의 HR 커리어에 대해 생각이 많아지는 시기라면, 작은 도움이 될 거예요. *HR에 막 재미를 느끼신 분들께 추천합니다!

HRD 영역 : 교육훈련, 조직개발, 경력개발

교육훈련 : 지식과 스킬을 개발하기 위한 학습적 측면을 말합니다.
조직개발 : 조직이 변하기 위해서 추진하는 활동이에요. 변화전략을 다루는 부서를 따로 두기도 해서, 기업 내 가장 접근하기 어려운 분야라는 느낌도 들어요.
경력개발 : 요즘은 프로틴 경력(Protean career), 무경계경력(Boundaryless Career) 등이 자연스러워 점점 무의미해지고 있습니다.

HRM 영역 : 보상, 종업원지원, 노사관계, HR정보시스템

보상과 노사관계, HR정보시스템은 단어 그대로의 의미를 이해하면 됩니다.
종업원 지원은 직원이 업무를 잘 수행할 수 있도록 직원의 '개인적인 문제'를 해결하도록 지원해주는 것입니다. EAP(Employee Assistance Program)라고도 하는데, 직원의 심리적 어려움을 해결하기 위한 전문적인 상담, 코칭 등의 서비스를 말합니다.

HRM 영역에 인접하나 HRD와 관련있는 영역 : 채용, 성과관리, HR기획, 조직, 직무설계

성과가 나는 조직일수록 HRM과 HRD는 유기적으로 작용해요.
예를 들어 볼게요. 신입사원의 조기안착을 위해서는 적합한 인재를 선발하고 배치하는 것도 중요하지만 조직에 적응할 수 있는 리텐션 전략이 필수입니다. 이는 HRD와 무관하지 않아요.
성과관리 역시 마찬가지입니다. 목표 설정, 성과 평가 운영이 잘 되었어도 평가자의 피드백이 엉망이라면 구성원의 평가 신뢰도와 수용성은 하락합니다. 이때 평가자 교육이 필요합니다.

[참고] HR 갓생을 위한 첫 걸음, HR 영역 이해하기 - IMHR for me

#우리 회사의 전문가는 바로 나!

비즈니스 전략에 기여하는 HR 만드는 법

앞서 소개해드린 성민님의 글처럼, 우리 회사를 가장 잘 알고, 탁월하게 실행할 HR 전문가는 바로 여러분입니다. 이미 답은 알고 있다고들 말하죠. 논리정연하게 표현하진 않아도, 우리 회사에 진짜 필요한 HR은 무엇인지, 어떤 것을 먼저 해야 하는지 체감하고 있으실 겁니다.

그런데 현실적으로 변화를 리딩할 수 있는 위치가 아니라면, 어려운 일입니다. 게다가 지금 하는 일만 잘해도 되는데 항상 진취적이기는 쉽지 않죠. 그래서 가장 바꾸기 쉬운 것부터 단순하게 접근하는 것이 어떨까요?

이때 전제가 되어야 할 것은 회사와의 Alignment를 맞춰가며 비즈니스 전략을 캐치하는 것입니다. 전략을 명확하게 알고 있다면, 실행계획은 상황에 따라 유연하게 바뀌어도 되는 것이니까요. 보다 이해를 돕기 위해, 비즈니스 전략을 크게 3가지로 나누어 보고, HR은 어떤 방향을 취할 수 있는지 예를 들어 설명해볼게요. 회사의 성장을 돕는 HR, 이것부터 시작합니다! *Porter의 Business strategy 모델을 근거하였습니다.

The low-cost leadership : 빠른 결정과 효율적 인사관리가 필요할 때

비즈니스 시장이나 아이템에 있어 가격 경쟁적 요소가 중요한 상황으로, 유통이나 소매 관련 사업뿐 아니라 진입 장벽이 낮고 경쟁이 치열한 많은 분야에서 필요한 전략입니다. 이런 환경에서는 시장 트렌드와 경쟁사의 변화에 민감하게 반응하고, 빠른 의사결정이 필요하다 하겠습니다.
이런 조직에서는 HR 또한 효율&관리 중심의 인사관리가 필요합니다. 예를 들어, 성과중심의 인사관리, 인력 운영의 탄력성 확보, 비교적 직접적이고 단기적인 보상 제도, 빠른 의사결정과 속도감 있는 실행이 가능하도록 위임과 권한 및 업무 진행 트래킹을 원활히 구축하는 것이 비즈니스에 도움이 됩니다.

Differentiation : 남다른 조직문화가 필요할 때

제품이나 서비스가 시장에서 차별화되어야 하는 환경에서는 다른 경쟁 회사나 제품 등에 비해 보다 나은 퀄리티를 구현하거나 기존에 없었던 새로운 영역을 개척하는 것에 초점을 맞추어야 합니다.
이런 환경에서의 HR은 인력들이 시장의 기회를 만들고 제품이나 서비스의 혁신을 가져올 수 있도록, 인력 운영의 효율보다는 협업과 창의가 독려되는 환경을 만드는 것이 중요합니다. 과정 중심의 성과관리, 실패를 독려하는 평가 및 보상 제도, 다기능 직무 구조, 자율적이고 재량권이 주어지는 직무 부여, 수평적인 커뮤니케이션과 논쟁이 가능한 조직문화 등에 힘쓰는 HR의 모습이 필요합니다.

Focus strategy : 변화에 유연한 조직을 만들 때

일정한 대상에 전략적으로 선택과 집중을 하는 전략으로, 상황에 맞게 특정 그룹이나 지역 등 시장의 좁은 영역을 공략하기도 하고, 차별화된 제품이나 서비스를 재빠르게 시장에 테스트해보기도 합니다. 가격 경쟁적 전략과 프리미엄화 전략이 동시에 요구되기도 합니다.
이렇게 어려운 비즈니스의 도전 과제와 마찬가지로 인사관리도 어려운 것이 현실입니다. 그래도 해내야죠! 우리 회사가 다양한 포커스 전략을 필요로 한다면, 하나의 전략을 설정하는 HR보다 변화에 유연한 조직을 만드는 것이 선결 과제일 것입니다. 조직의 변화 수용성을 높이는 일은 HR의 어떤 미션보다도 어려운 일이지만 그만큼 간절하게 요구되는 일이기도 합니다.

우리 회사와 비즈니스에 방향을 맞췄다면, 우리가 할 수 있고, 바꿀 수 있는 일을 찾아볼게요.👀

우리 회사에서 다들 당연하게 너무 익숙하게 받아들이고 있는 것들에 대해 변화를 시도해보세요. 찾아보면 많이 보일 겁니다. 지급되던 펜이 바뀌어도, 교육장의 간식이 달라져도 담당자가 바뀌었냐고 물어봅니다. 절대 바뀌지 않을 것 같던 회사의 보고 방식, 인사이동, 연례 행사 등이 달라진다면 또한 그러한 변화가 계속 이어진다면 그 효과는 더 커지기 마련이죠.

주기적으로 한 가지씩 변화를 시도해보세요. 1년 후에는 사람들의 인식이 달라지고, 2~3년 후에는 회사의 어떤 비즈니스 전략의 변화에도 대응 가능한 HR이 되어 있을 겁니다. 그런 사람이 나라면, 동료들이 믿고 보는 + 경쟁력을 갖춘 HRer가 되어 있을 거예요.

[참고] 비즈니스 전략에 따라 HR은 달라져야 합니다 - IMHR for me