출산휴가를 사용한 직원의 인사평가를 앞두고, 실제 근무한 기간이 짧다는 이유로 평가에서 제외해도 되는지 고민하는 기업이 있습니다. 출산휴가는 휴가 기간이 길어, 해당 근로자를 평가 대상에 포함하더라도 다른 직원과 같은 연간 목표를 적용하는 것이 적절한지 의문이 생깁니다. 출산휴가를 사용한 직원에 대하여 불리한 처우가 금지되므로, 출산휴가의 성격과 평가규정, 평가 결과가 보상에 미치는 영향을 나누어 살펴볼 필요가 있습니다.
1. 출산휴가는 육아휴직과 구분되는 법정 휴가입니다
출산휴가는 근로관계를 유지하면서 근로제공의무를 면제받는 것으로 성격상 휴직과 구별됩니다. 따라서 출산휴가를 사용했다는 이유만으로 육아휴직자에 관한 평가 규정을 그대로 적용하기는 어렵습니다. 다만 육아휴직 역시 근로관계가 유지되고 근속기간에 포함되므로, 두 제도의 차이를 재직 여부로 설명해서는 안 됩니다.
소청심사위원회 2013-730 결정에서도 당시 경찰공무원 규정상 출산휴가·병가는 평정 제외 요건인 ‘근무하지 아니한 기간’에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 민간기업에 직접 적용되는 규정은 아니지만, 출근하지 않은 기간을 모두 휴직과 동일하게 취급할 수 없다는 점은 참고할 수 있습니다.
2. 평가 대상이라는 것과 같은 방식으로 평가한다는 것은 다릅니다
출산휴가는 비교적 장기간 이어져 평가기간 중 실제 업무수행기간이 짧아질 수 있습니다. 평가 대상에 해당하더라도 연간 실적 총량을 그대로 비교하면, 휴가로 일하지 못한 기간이 실적 부족으로 반영될 수 있습니다.
국가인권위원회는 출산휴가를 사용한 기간제교원에게 휴가 미사용자와 동일한 기준을 적용해 현저히 불리한 결과가 발생한 사안을 임신·출산을 이유로 한 간접차별로 판단했습니다. 임신 중 업무를 줄여준 뒤 줄어든 업무실적을 낮은 평가의 근거로 삼은 사정도 함께 고려됐습니다. 보호를 위한 업무 조정이 평가 과정에서는 불이익으로 돌아올 수 있는 것입니다.
인권위는 해당 사안에서 출산휴가 기간을 제외한 실제 근무기간을 평가하도록 권고했습니다. 이는 직원을 평가 대상에서 제외하라는 의미와는 다릅니다. 기업에서도 실제 수행한 업무와 기간에 맞게 목표·실적을 비교하는지, 휴가 사용 자체가 감점으로 연결되는 항목은 없는지 확인해야 합니다.
3. 평가에서 제외한 이후의 처리도 중요합니다
평가규정의 ‘근무기간’이 재직기간인지 실제 직무수행기간인지 불명확하다면 그 의미부터 정비해야 합니다. 다만 실제 직무수행기간을 기준으로 평가 제외 요건을 마련하는 것만으로 문제가 해결되지는 않습니다. 미평정자에게 자동으로 최하등급을 부여하거나 승진·성과급에서 일률적으로 배제하면 별도의 불이익 문제가 남습니다.
반대로 출산휴가자에게 특정 등급이나 성과급 전액을 반드시 보장해야 한다는 결론도 아닙니다. 평가 목적과 보상의 성격을 구분하고, 평가할 실적이 부족한 경우의 처리기준을 함께 마련하여 출산휴가를 이유로 불리한 처우가 발생하지 않도록 평정규정 등 관련 제규정을 점검하여야 합니다.
