안녕하세요, 하이커 님

'평생직장'이라는 표현, 다들 한 번쯤은 들어보셨을 텐데요. 정해진 나이가 되어 그만두기 전까지는 계속해서 몸 담고 일을 할 수 있는 회사를 의미하는 말이지요. 하지만 2030세대에게 이런 표현은 이미 옛말이 되어버린지 오래입니다. 잡코리아의 설문조사에 따르면 경력 1년 차 구성원 중 이직을 경험한 사람은 77.1%로, 10년 전에 비해 39.4%포인트 높게 나타날 정도로 신입 구성원들이 회사를 떠나는 일은 이제 흔해졌는데요. 바야흐로 대 이직의 시대, 떠나가는 인재를 붙잡기 위해 기업들은 어떻게 대응해야 할까요?

이번 주 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에서는 '대 이직의 시대'에 인재 유출을 막기 위해 기업이 취할 수 있는 방안의 하나로 '온보딩(onboarding)*'의 중요성에 대해 다뤄보려고 합니다.

*온보딩(onboarding): 영어로 '배에 탑승하다'는 뜻에서 유래하여, 신입 구성원이 조직에 빠르게 적응해 안착할 수 있도록 조직문화를 알려주고 업무에 필요한 정보와 기술 등을 교육하는 과정을 뜻함.

2022.7.20. #15

✅ 이번 주 성과관리 고민은 온보딩입니다.  

대 이직 시대의 온보딩

인력 유출을 바라보는 기업들의 입장에서는 속이 탈 수밖에 없는 노릇이겠지요. 기업들은 이제 인재를 회사에 붙잡아두기 위해 다양한 방안들을 고민해야 합니다. 높은 급여를 제공하는 것도 하나의 해결책이 될 수는 있겠지만, 근본적인 해결책이 될 수 있을지는 의문입니다. 급여의 인상에는 한계가 존재할 뿐 아니라, 구성원들이 떠나가는 이유가 단순히 보상에 대한 불만족에만 있는 것도 아니기 때문이지요.

연봉 외에도 적성이나 조직문화 등을 이유로 퇴사를 결심한 구성원의 비율이 절반 이상을 차지하고 있다는 조사 결과도 주목해 볼 필요가 있습니다. 게다가 팬데믹으로 인해 원격 및 하이브리드 근무가 보편화하면서 구성원들이 서로 소통할 기회를 잃고, 회사에 대해 소속감을 느낄 수 있는 여지도 줄어들게 되었다는 점도 적지 않은 영향을 주었을 것으로 예상해볼 수 있을 텐데요. 이러한 흐름 속에서 볼 때, 조직문화적인 차원에서 새로 입사한 구성원이 조직에 빠르게, 잘 녹아들 수 있도록 하는 온보딩 프로그램의 중요성이 점차 높아지고 있습니다.

구성원의 참여와 몰입, 온보딩이 좌우한다.

이처럼 잘 갖춰진 온보딩의 중요성은 이미 오랫동안, 여러 차례 강조되어 왔음에도 불구하고 많은 기업과 관리자들은 여전히 이를 잘 해내지 못 하는 경우가 많은 것으로 보입니다. 갤럽의 연구에서 신입 구성원 중 12%만이 그들의 조직이 온보딩 프로그램을 훌륭하게 수행하고 있다고 응답했던 것에서도 온보딩이 제대로 이루어지지 못하는 경우가 많다는 사실을 엿볼 수 있습니다.

신입 구성원들이 온보딩에서 원하는 것

무엇이 문제인 걸까요? 일단 많은 조직들에서 신입 구성원이 자신의 역할 수행에 능숙해지는 데 걸리는 시간을 과소평가하고 있습니다. 대다수의 기업들에서 채택하고 있는 온보딩 기간은 평균 3개월 정도이지만, 갤럽의 연구보고서에 따르면 신입 구성원이 자신의 잠재력을 최대한 발휘하는 데 걸리는 기간은 일반적으로 12개월 정도라고 합니다.

여전히 많은 조직에서 새로운 구성원이 업무에 필요한 툴과 시스템을 사용할 수만 있게 되면 온보딩은 끝이 났다고 여기는 경우가 많지만, 사실 이러한 생각은 별로 바람직하지 않습니다. 신입 구성원에게 새 직장에서의 첫날, 처음 몇 주는 새로운 것을 배우는 데 가장 열려있는 시기이기도 하지만, 입사 결정이 옳았는지를 판단하는 데 큰 관심을 기울이는 시기이기도 합니다. 이 중요한 시기에 신입 구성원을 방치하여 조직 내 기존 구성원들과의 관계를 형성하고 조직의 문화에 익숙해질 기회를 마련하지 않는 것은 위험하겠죠. 회사와 리더는 누군가를 조직 안에 새로 들이는 일이 채용 과정의 끝이 아닌 새로운 시작이라는 것을 깨닫고, 온보딩 과정에서 놓치고 있는 것은 없는지 다시 한 번 돌아봐야 할 것입니다.

특히 원격 및 하이브리드 근무의 시대에 적절한 온보딩 프로세스를 통해 조직문화를 유지하는 것이 중요하다고 전문가는 조언합니다.(링크) 직원들이 물리적으로 한 공간에서 근무하지 않고, 상당수의 커뮤니케이션이 비동기적으로 이뤄지기 때문에 적절한 문화를 유지하기 어려울 수 있기 때문입니다. 온라인 온보딩 프로그램을 강화하여 이러한 문제를 해결하려는 기업들의 사례가 눈길을 끕니다. 카카오 개발팀의 경우 입사 전 '랜선 오피스 투어'를 비롯하여 일하는 방식 및 기술을 배우는 온보딩 미션을 줌이나 온라인 커뮤니케이션 툴을 활용해 모두 비대면으로 진행하는 방식을 채택했습니다. 네이버의 경우 자사의 메타버스 플랫폼 '제페토'를 활용하여 본사 공간을 그대로 재현한 가상 공간에서 온보딩 프로그램을 진행하기도 했다지요.

성공적인 온보딩을 위해 회사와 리더가 해야 할 일

그렇다면, 성공적인 온보딩을 위해 리더가 해야 할 일은 무엇일까요? 온보딩을 성공으로 이끌기 위해 가장 중요한 것은 신입 구성원들이 자신의 역할을 확인하고, 관리자, 동료 및 직접적인 이해 관계자들과 관계를 형성할 수 있는 기회를 마련해주는 일입니다. 이를 위한 3가지 구체적인 방안에 대해 HBR에서는 다음과 같이 소개하고 있습니다. (링크)

첫째, 온보딩 프로그램의 명확한 목표를 설정하고, 아래의 몇 가지 질문을 통해 그 목표가 필수적인 요소를 포함하고 있는지 점검하라.

• 구성원이 준수해야 하는 규정, 정책 및 절차를 명확하게 확인하고 설명했는가?
• 구성원에 대한 직무 기대치를 명확하게 설정하고, 이를 구체적인 시간 단위로 제시하고 있는가?
• 온보딩 프로그램이 끝난 후 구성원이 조직의 문화를 완전히 이해할 수 있고, 업무에 필수적인 관계를 수립할 수 있도록 지원을 받을 수 있는가?
• 온보딩 프로그램이 끝난 후 구성원의 일과 삶 사이의 균형을 지속적으로 개선하고 유지하려면 어떻게 해야 하는가?
• 이러한 프로그램을 실행하기 위해 당신이 속한 조직의 역량에서 개선되어야 할 부분은 무엇인가?

둘째, 여러 부서로 구성된 온보딩 팀을 만들어라.

신입 구성원의 조직 경험을 개선하기 위해서는 그들에게 회사의 각 부서가 어떤 역할을 하고 있는지 빠르게 파악할 기회를 마련해주어야 합니다. 마찬가지로, 회사의 각 부서에서도 새로 들어온 구성원이 조직 내에서 어떤 역할을 수행하게 될 것인지 소개해주어야 하고요. 이러한 네트워킹 과정은 구성원 간의 1:1 미팅, 혹은 타운홀 미팅을 활용하여 진행할 수 있습니다. 이를 통해 신입 구성원과 기존 구성원들은 서로에 대한 이해의 수준을 높이며 원활한 협업을 이루어낼 수 있는 팀으로서의 관계 기반을 빠르게 구축할 수 있게 되고, 조직의 전반적인 생산성을 높이는 데 도움을 줄 것입니다.

셋째, 구성원의 성과관리 및 네트워킹 자체에 집중할 수 있도록 온보딩의 행정 처리를 시스템화하라.

새로운 직장에 첫발을 내디딘 구성원은 첫날 자신이 해야 할 일이 무엇인지 혼란스러워 하기 마련입니다. 이를 매번 새롭게 안내해주어야 하는 것은 관리자 입장에서도 쉽지 않은 일이겠지요. 채용 이후 신입 구성원이 환영 인사와 더불어 첫날의 일정에 대한 안내, 업무를 위한 도구를 제대로 제공 받고, 그날의 일정을 성공적으로 완료했는지 등의 내용을 실시간으로 추적하고 확인할 수 있는 온보딩 체계를 갖춰야 합니다.

'신입 구성원을 위한 온보딩 가이드'와 같은 형식으로 문서화하여 제공하는 것도 하나의 방안이 될 것입니다. 물론, 신입 구성원으로부터 피드백을 받을 수 있는 단계를 마련하여 온보딩 과정에서 개선해야 할 부분은 없는지 확인하는 것도 중요하겠지요. 링크드인에서는 조직에 첫 발을 내딛는 구성원에게 훌륭한 직원 경험을 선사하기 위해 채용 전에 필요한 체크리스트부터 온보딩 및 피드백 과정에 필요한 각종 양식까지 담아낸 솔루션 가이드를 소개하기도 했습니다. 이와 같이 구성원이 온보딩 절차를 쉽게 따라가고, 관리자도 이를 한눈에 확인할 수 있도록 하는 시스템을 갖춘다면 신입 구성원의 조직과 업무에 대한 신뢰도, 참여도를 높이며 이탈을 방지하는 데 도움을 줄 것입니다.

❓ 온보딩 경험에 대한 하이커 여러분의 의견도 궁금해요! 

여러분들이 경험했던 온보딩은 어땠나요? 이번 주 주제로 다뤄본 온보딩에 대한 하이커 여러분들의 생각도 들어보고 싶어요. 아래의 링크를 통해 여러분의 의견을 남겨주세요 🙌