대법원은 삼성전자의 목표 달성형 인센티브(PI 유형)는 임금에 해당할 수 있다고 보았는데, 기준급을 기초로 한 산식이 사전에 설정되어 있고, 전략과제 수행도나 매출 달성도 등 평가 요소가 근로자의 업무 수행과 연결되어 있으며, 제도적으로 반복·정기 운영되어 지급 의무가 형성된 점을 고려한 것입니다. 법원은 이를 경영성과의 단순 분배라기보다 근로성과에 대한 사후 정산 구조에 가까운 보상 체계로 평가했습니다.
반면 EVA 등 경영지표에 연동되는 성과 인센티브(PS 유형)는 임금성이 인정되기 어렵다고 보았습니다. 해당 지표는 자본 구조, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 외부·경영 요인의 영향을 크게 받으며, 근로자 개인의 근로 제공만으로 통제하기 어려운 성격이 강하다는 점이 주요 이유였습니다. 또한 지급률 변동 폭이 커 근로 제공의 질적 차이를 반영한 보상이라기보다 경영 성과의 사후 분배 성격이 두드러진다고 판단했습니다.
이 판결은 HR 실무에 중요한 판단 프레임을 다시 한 번 정리해 줍니다. 법원이 성과급의 임금성을 볼 때 핵심적으로 고려하는 요소는 ① 근로제공과의 직접·밀접 관련성(근로자가 자신의 근로로 지급요건 달성에 실질적 영향력을 행사할 수 있는지) ② 취업규칙·관행 등에 따른 지급의무의 제도화 여부 ③ 경영성과 분배인지, 근로성과 정산 구조인지입니다. 결국 제도 명칭이 아니라 성과급이 어떤 구조로 설계되고 운영되는지가 평균임금 산입 여부를 좌우하는 기준이 됩니다.
따라서 기업이 성과급 제도를 설계·운영할 때에는, 지급 기준이 근로 수행과 어느 정도 직접 연결되는지, 지급 구조가 규정상 의무화되어 있는지, 지급률 변동이 근로성과의 차이를 반영하는지 또는 경영 성과 변동에 따른 것인지 등을 종합적으로 점검할 필요가 있습니다. 성과급의 목적이 ‘근로 대가 보상’인지 ‘경영성과 공유’인지에 따라 제도 설계 방향과 법적 평가가 달라질 수 있다는 점을 실무적으로 고려해야 할 시점입니다.
