플랫폼 시대에 국내 대기업은 이제 한계를 맞이했다. 이전처럼 기술혁신을 주도하고 인재들이 모이는 장소가 아니다. 거대한
전환이 진행중인 플랫폼 시대에 걸 맞는 준비가 되지 않았다. 삼성전자의 경우 제품인 스마트폰은 최고로
잘 만들지만 그 안의 플랫폼인 안드로이드는 구글이 만든다. 그렇게 때문에 플랫폼 시대에 제조업 기반의 일하는 방식이 유지된다. 세상이 돌아가는 것과 기업
내부에서 돌아가는 것 사이의 차이가 커진다.
언론과 미래를 준비하는 업계에서는 '인공지능'을 외쳐도 대기업 안의 대부분의 직원들은 인공지능을
만져볼 기회가 없다. 빠른 시간안에 격차를 따라잡기 위해서 내부에서 연구하고 개발하지 않고 외부와 파트너를
맺거나 이미 완성된 것을 구매해서 적용하기 때문이다.대기업의 특별한 부서만을 제외하고는 이런 경험을 할 기회는
없다.
지식의 고립을 방지하기 위해서 공유 세미나에 참석한다. 하지만 세미나는 간접 경험일 뿐이다. 이런
생활이 2-3년 되면 기업의 정치적 구조에와 오래된 사람에게는 익숙해지지만 실력은 늘지 않는다. 한 직장에 오래 다닌 덕분에 기업의 자금으로 다양한 경험을 하는 대신 경험이 제한되어 경력이 망가진다. 그렇다면 이런 시대의 경력관리는 어떻게 해야할까?
(1) 속도의 경제 방식을 따라야 한다.
김난도 교수님의 트랜드코리아 2021에서는 과거 구글의 일하는 법이 다시 등장했다. 구글이나 아마존같은 세계적인 기업에게만 해당하는 것이 아니라 국내 기업과 구성원 모두에게 필요한 내용이라고 판단했기 때문일 것이다. 계획보다 실험을, 위험회피보다는 학습, 최적화보다는 혁신을 선택해야 한다. 기업은 변화가 느리다. 오랫동안 지켜왔던 일하는 방식은 오랜 시간 사람들의 사고방식과 의사결정 방식은 사람들의 무의식에 영향을 주기 때문이다. 따라서 개인들은 기업이 가는 속도와 맞추면 안된다. 그보다 빨라야 한다.
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떠밀려서 옮기지 마라
플랫폼(기능)은 만들었다고 비즈니스가 성장하지 않는다.플랫폼이 작동하는 기업의 업무 흐름과 장단점을 알아야 성장시킬 수 있다.그래서
실무에서 업의 본질과 업무를 배우는 것은 유용하다. 하지만 거기서 끝나면 안된다. 업의 본질만 알고 그것을 진화시키는 성장 노력이 있어야 한다. 성장 경험 없이 오래 일하지 않도록 주의해야 한다.
플랫폼 시대에는 가만히 있지말고 사내에 배울 수 있는 프로젝트를 찾아 합류해야 한다. 사내에 그런 기회가 없다면 그런 기회가 있는 회사를 찾아야 한다. 편한 업무와 포지션을 버리는 일은 어렵지만 보상으로 개인 경쟁력을 높여준다. 이런 노력이 곧 개인의 경력관리가
된다.
한 제조기업은 20년간 제조공장에 있던 임원이 해외 지사를 거쳐 서울로 발령이 나면서 디지털 본부장이 되었다. 그 임원은 퇴직의
기로에 서있었지만 그간의 공로와 충성의 보답으로 새로 생긴 디지털 본부장자리로 새로운 기회를 얻었다. 기존 임원들간 경쟁이 없는 자리이고 본인의 경험보다는 외부 업체를 선정하는 것이 중요한 일이다. 이런 조직에서 리더에게 요구하는
것이 전문성이 아니다. 사내에서 얼마나 예산을 할당 받느냐? 연관 부서와 얼마나 협조를 얻을 수 있느냐? 가 중요하다.
또 다른 유통기업은 30년간 현장에서 쇠고기 판매하던 임원이 모바일 부서를 맡았다. 인기있는 상품이 모바일에 있느냐 없느냐에 따라서 매출이 달라지기 때문이다. 이름이
알려진 대기업의 이야기이다.
이런 환경에서 구성원으로 오랜 시간을 보내면 '경험 경쟁력'이 쌓이지 않는다.이런 조직에서는 시간이 갈수록 자신의 선택권이 줄어든다. 계속 그 자리에 있는것 외에 다른 옵션이 없어진다. 경험하는 것이 제한되고 새로운 것을 배울 기회가 없기 떄문이다.
