안녕하세요, 하이커 님

중간관리자 역할은 왜 중요할까

🌟 조직 전략을 실행으로 연결한다

중간관리자는 조직의 전략적 비전을 실행 가능한 계획으로 연결하고, 주요 과제가 효과적으로 실행되도록 하는 데 핵심적인 역할을 합니다.(링크) 이들은 사업 목표와 방향성을 명확히 이해한 뒤, 팀에 큰 그림을 공유하여 팀원들이 조직의 목표를 인식하고 공감할 수 있도록 돕습니다. 또한, 팀원들의 적극적인 참여를 이끌어내어 전사 목표에 얼라인된 팀 목표를 수립하고, 필요한 업무가 원활히 진행되도록 주도합니다. 글래스도어의 수석 이코노미스트인 다니엘 자오는 "중간관리자는 회사의 '전략'과 일선에서 일하는 실무자들의 '실행'을 연결하는 역할을 한다"며 "효과적인 중간관리층이 없다면, 전략이 실제 결과로 이어지지 않을 것이다"라고 전합니다.(링크) 이러한 중간관리자의 역할은 2017년 이코노미스트 인텔리전스 유닛이 500명의 비즈니스 리더를 대상으로 실시한 글로벌 설문조사 결과에서도 같은 방향으로 설명됩니다. 해당 조사에서 기업 리더의 60% 이상이 '전략 실행에 있어 중간관리자의 참여 부족이 주요 걸림돌이 될 수 있다'고 응답했습니다.(링크)

• 목표를 '얼라인한다'는 것은
• 팀에 목표를 공유해야 하는 이유
• 팀의 성과를 높이려면 어떻게 목표관리를 해야 할까요?

🌟 목표 달성을 위한 과정을 관리한다

중간관리자는 팀의 목표 달성과 업무 진행 현황을 수시로 관리하며 성과 향상을 이끌어야 합니다. 이를 위해 팀원들의 역량과 강점을 고려해 업무를 효과적으로 배분하는 것은 물론, 목표 달성 과정을 정기적으로 점검하고 필요한 지원과 피드백을 적시에 제공해야 하지요. 갤럽은 "관리자는 팀 몰입과 성과에 큰 영향을 미치는 요인으로, 팀 몰입도의 70%가 관리자의 역할에 의해 결정된다"고 강조합니다.(링크) 중간관리자는 팀원들을 누구보다 잘 알아 지속적인 코칭을 진행하고, 성과 문제를 조기에 파악하여 해결할 수 있는 위치에 있습니다.(링크) 예를 들어 업무 진척이 더디거나 동기부여가 필요한 팀원의 신호를 포착하고, 해당 팀원과 1:1 미팅을 신속하게 진행하여 해결 방안을 함께 모색함으로써 성과 개선을 도울 수 있는 것이지요. 이처럼 성과가 우수한 중간관리자는 '생산성, 프로젝트 완료율과 같은 성과 목표'를 충족하거나 초과 달성하도록 팀을 이끕니다.(링크)

• "업무를 어떻게 나누어야 목표 달성에 도움이 될까요?"
• "성과가 떨어지고 있는 팀원을 어떻게 동기부여해야 할까요?"
• 팀의 성과를 높이려면 어떻게 목표관리를 해야 할까요?
  

🌟 팀 문화를 조성한다

중간관리자는 혁신이 활발히 이루어지고 생산성이 높아질 수 있는 '두려움 없는 직장(fearless workplace)'을 만드는 데 중추적인 역할을 합니다. 이들은 팀원들과 효과적으로 소통하고 신뢰를 구축하여 팀 내에서 '자유롭게 질문하고, 새로운 기술을 배우며, 아이디어를 공유하고, 도전할 수 있는 환경'을 조성할 수 있습니다.(링크) 다시 말해 심리적 안전감이 높은 팀을 구축하는 데 있어 중간관리자의 역량과 역할이 중요하다고 해석할 수 있지요. 만약 의사결정이 필요한 상황에서 팀원들의 솔직한 의견을 바탕으로 결정을 내리는 리더와 독단적으로 결정하고 지시하는 리더가 있다면, 전자의 팀이 더 능동적인 커뮤니케이션이 가능한 문화를 형성할 가능성이 높을 것입니다. 마찬가지로 실수한 팀원을 공개적으로 비판하는 리더와 실수를 돌아보고 배움의 기회로 삼을 수 있도록 이끄는 리더 중에는 후자의 팀이 솔직하게 결과를 공유하고 학습하는 문화로 나아갈 수 있겠지요.

중간관리자 역할을 잘 해내려면 무엇이 필요할까

⚡️ 충분한 권한과 자율성

중간관리자는 경영진으로부터 목표 달성 압박을 받는 동시에 팀원들의 다양한 기대와 요구를 충족해야 하는 위치에 놓여 있습니다.(링크) 그러나 이들의 역할이 늘어나는 것에 비해 조직 내에서 충분한 권한이나 자율성을 갖고 있는 경우는 드뭅니다. 종종 관료적 절차와 엄격한 지침에 얽매여 독립적으로 의사결정을 내릴 수 있는 여지가 많지 않으며, 이러한 자율성 부족은 창의성을 저해하고 신속한 결정이 필요한 문제를 제때 해결하는 데 걸림돌이 되고 있습니다.(링크) 실제 맥킨지 조사에서도 중간관리자들이 의사결정 권한과 같은 '자율성'을 원한다는 응답이 높은 순위를 차지하는 것으로 나타났습니다.(링크) 또한, 중간관리자의 44%는 역할 수행에 부정적인 영향을 미치는 주요 원인으로 '조직의 관료주의'를 꼽았으며, 불분명한 의사결정권, 권한 부족, 과중한 행정 업무 등이 일상적인 어려움으로 작용하고 있습니다.(링크) 따라서 중간관리자가 중요한 일에 집중할 수 있도록 업무에 대한 자율성을 부여하는 권한 위임이 이루어져야 하고, 불필요한 프로세스를 점검해 업무 과중을 해소하는 것이 필요합니다. 리더 대상의 포커스그룹인터뷰(FGI), 캘린더 분석과 같은 방식으로 관리 업무가 실제로 유용한지 분류한 후, 반복 업무 자동화, 불필요한 회의 축소, 복잡한 승인 절차 및 보고 업무 최소화를 통해 관료적 부담을 줄이는 것도 방법이 될 수 있습니다.(링크)

⚡️ 리더십 개발

중간관리자가 역할을 효과적으로 수행하기 위해서는 적합한 기술과 역량을 개발할 수 있도록 조직 차원의 적극적인 지원이 필요합니다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에서 실시한 설문조사 결과에 따르면, 직장인 응답자의 절반이 '직속 상사가 직원 관리에 대한 추가 교육을 받는다면 자신의 업무 성과가 향상될 것'이라고 답했고, '제대로 교육받지 못한 관리자가 불필요한 업무와 스트레스를 유발한다'는 데 동의한 비율은 84%에 달한 것으로 나타났습니다.(링크) 또한, 신임 리더의 82%가 '리더십에 대한 교육이나 코칭을 받은 적이 없다'라는 조사 결과(링크)까지 고려하면, 이는 개별 관리자의 역량차를 넘어 조직 차원의 문제라는 점이 선명하게 드러납니다. 중간관리자의 잠재력을 극대화하기 위해 조직은 이들 대상의 교육과 지원에 투자해야 합니다. 지속 가능한 변화와 성과를 이끌어내는 데 필수적인 '전략적 사고, 직원 관리, 조직 리더십 역량'을 효과적으로 개발할 수 있도록 맞춤형 접근 방식을 활용할 수 있습니다.

⚡️ 번아웃 관리

한 조사에 따르면 중간관리자의 75%가 '업무 과중으로 압박을 받고 있다'고 답했으며, 새로 승진한 관리자의 40%는 금세 중간관리직을 내려놓으려 하는 것으로 나타났습니다.(링크) 이들은 팀원들을 주도적으로 이끄는 '리더'가 되는 동시에, 경영진에게는 적극적으로 따르는 '팔로워'가 되어야 하기에 더욱 어려움이 따릅니다.(링크) 컬럼비아대학 연구진의 조사에 따르면, 중간관리자들은 조직의 다른 직급에 비해 높은 수준의 우울증과 불안을 경험하고 있는 것으로 나타났습니다.(링크) 또 다른 조사에서는 중간관리자의 43%가 번아웃을 경험했다고 밝혔으며, 이는 건강 문제, 생산성 저하, 이직률 증가로 이어질 수 있습니다.(링크) 중간관리자의 번아웃은 개인뿐 아니라 팀과 조직 전반에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 만큼 조직 차원의 적극적인 지원이 필요합니다. 정기적인 서베이, 1:1 미팅 등을 통해 중간관리자의 번아웃 신호를 주기적으로 측정하고, 주요 원인을 진단하여 적절한 완화 방안을 수립하는 것이 좋습니다. 또한, 휴식을 통해 에너지를 회복하고 정신적, 신체적으로 회복할 수 있도록 휴가 사용을 독려하는 것도 방법이 될 수 있습니다.(링크)