올해 초에 있었던 일입니다. 모 그룹사 실무진과 논의를 진행한 후, 최고경영진 컨펌을 받고도 진행하지 못한 프로젝트가 있었습니다. 그 이유는 ‘퇴직 당사자들이 교육을 원하지 않는다’는 것이었죠.

뉴스레터 <#085 HR 담당자에게 필요한 5가지 퇴직자 커뮤니케이션 역량>➡️ 편에서도 언급했지만, 상당히 많은 퇴직 대상자들이 퇴직 교육 대신 추가적인 금전 보상을 선택합니다. 주요 이유로는 (1)퇴직을 현실로 받아들이기 힘든 심리 상태라는 것, (2)퇴직 후를 구상해 본 적이 없어 무엇을 원하는지 모른다는 것, 그리고 (3)만족스럽지 못한 커리큘럼과 집체교육 형태의 운영 방식 등을 꼽을 수 있습니다. 

그래서 전직지원서비스 의무화 제도가 3년차로 접어들었지만, 실제 교육 이수율은 그다지 높지 않다는 것이 HR 담당자들의 의견입니다.

그렇다면 기업들은 왜 퇴직자들이 원하지도 않는 퇴직 프로그램을 제공해야 할까요? 

냉정하게 말해서 퇴직은 개인의 일이고, 퇴직금과는 별도로 포상금이 지급되기도 하며, 경영진에게는 특별한 지원과 예우 기간을 두기도 하는데 말입니다. 이것이 여전히 많은 HR 담당자들이 털어 놓는 속내이기도 합니다.

글의 처음에 언급한 프로젝트가 연기된 후, 해당 기업의 실무진과 아쉬운 마음을 나누었는데요, 그 마음이 지나간 자리에 이런 본질적인 의문이 들기 시작했습니다.

‘‘WHY?”

그렇다면, 퇴직자 교육이 '기업에게 주는 가치'는 무엇인가?

그 질문에 대한 화담,하다의 생각은 이렇습니다.   

‘퇴직’은 직원경험(Employee Experience Journey)의 마지막 여정입니다.

구성원들은 입사부터 퇴사까지 매순간을 경험합니다. 그리고 퇴직은 그 여정의 끝에 놓인 마지막 퍼즐입니다. 그 순간의 경험에 따라, 퇴직 이후의 삶에 큰 영향을 미치죠. 그러나 지금까지 많은 기업들이 고객의 경험 여정(Customer Experience Journey)에는 많은 관심을 기울인 반면, 구성원들의 경험, 특히 마지막 경험인 퇴직의 중요성을 크게 인식하지 못했습니다.

동료와 상사의 퇴직은 구성원들의 조직몰입도를 방해하고, 채 2년을 채우지 못하는 MZ들의 퇴사와 숙련된 장기근속자의 퇴직은 인적 역량을 약화시킵니다. 따라서 회사의 '직원경험 여정'을 확장하고, 시장에 적합한 인력 프로파일링의 선순환 구조를 만드는 것이 중요합니다.

피할 수 없는 大퇴사와 퇴직의 시대, 새로운 시각에서 조직 역량을 살필 필요가 있습니다. 여전히 대부분의 기업들이 퇴직자 관리를 일시적인 비용이라고 생각하고 금전적인 보상을 중심으로 패키지를 구성합니다. 그러나 이제는 퇴직자 개인에게 보다 넓은 퇴직 후 경험을 주면서도, 경영 환경 변화에 맞도록 인력 구조를 최적화하고 세대 간 갈등을 줄이도록 소통하며 전략 방향과 일치하는 포용적 문화를 만드는 것이 요구되는 시대가 되었습니다.

이것이 화담,하다가 지향하는 새로운 퇴직 문화의 방향이며, 앞으로 더 많은 기업들과 함께 퇴직전략의 'WHY'를 찾아가겠습니다.

➡️ 퇴직전략 마스터플랜 및 프로그램을 구상 중인 담당자들께서는 아래 연락처로 문의해 주세요.