교육의봄이 스물여섯 번째로 만난 기업은 온다(ONDA)입니다. 여름 휴가철을 앞두고, 호텔·펜션 예약하시는 분들 많으실 것 같아요. 우리가 숙박업소를 예약할 때, 그 뒷단에서 어떤 일이 일어나고 있는지 상상해 본 적 있으신가요? 요즘 여기어때, 야놀자, 에어비앤비 등 숙박 상품을 예약하는 플랫폼들이 많이 있지요. 여러 플랫폼에서 예약을 받다 보니 중복예약 같은 문제가 생길 수 있어요. 온다는 이런 문제를 막기 위해 통합 판매 시스템을 제공하는 B2B 기업이에요. 지난 5월 24일 온다 사무실에서 송인수 교육의봄 공동대표와 온다 오현석 대표님의 만남이 이루어졌습니다.

호텔을 예약하고 투숙한 경험은 다들 해보셨을 텐데요. 그 뒷단에 예약 시스템이 어떻게 연결되는지 아마 상상해 보신 적이 없을 것 같아요. 온다는 B2B 기업이다 보니까 여러분들이 상상력을 발휘하셔야 되는데요 (웃음).

객실을 최대한 많은 온라인 채널에 노출해야 예약이 많아지고, 사장님들이 충분한 돈을 가져가실 수 있을 텐데. 채널이 많다 보면 중복예약 같은 재고 관리나 판매가격 관리가 가장 어려워요. 예를 들어 대표님이 A라는 숙박예약 플랫폼 통해 5월 1일 ‘좋은 채용’이라는 객실을 예약하면, 다른 플랫폼에서는 재고가 없다고 나와야 하잖아요. 이런 예약정보를 나머지 채널에 알려주지 않으면 중복예약이 나오게 되는 거죠.

이 중복 예약에 대한 책임은 숙박업주들한테 있거든요. 패널티로 돈을 낸다거나 여러 가지 불합리한 것들이 있어요. 이런 문제를 해결하려면 여러 숙박예약 채널을 관리할 수 있는 프로그램이 필요하다고 생각했어요. 온다는 ‘온다허브’를 통해 여러 채널의 통합 판매 시스템을 제공하고 있어요.

온다(ONDA)가 창업할 당시에 포커스를 두었던 건 펜션이었는데요. 지금은 호텔까지 확장되었어요. 온다허브를 통해 여기어때, 야놀자, 아고다, 에어비앤비 등 온라인 채널에 예약정보를 제공하고 있어요. 객실이 많은 호텔들은 직접 영업을 하는데 중소형 업체, 소상공인들이 운영하는 펜션, 게스트하우스, 모텔들은 직접 영업을 하기에는 손이 너무 많이 가고, 그것에 대비해서 얻는 수익이 적으니까 상당히 곤란함을 느끼고 계셨어요. 저희가 이미 소상공인이나 중소형 숙박 사장님들을 대상으로 플랫폼을 제공해 드리고 있어서 데이터베이스가 저희에게 많이 모여있다 보니 말씀드린 업체들과 손을 잡고 일하기 시작했습니다.

맞습니다. 저는 처음에 게임 개발자로 커리어를 시작했어요. 유의미한 것을 만들어서 세상에 좋은 기여를 하고 싶은데.. 게임은 제가 그렇게 원했던 분야는 아니었어요. 큰 꿈을 꾸려면 더 큰 세상을 봐야 할 것 같아서 퇴사를 하고 미국에 갔어요.

MBA를 하고 싶어 간 건데, 막상 가보니까 MBA보다는 경험이 더 의미 있을 것 같아서 한인 사회를 많이 돌아다녔어요. 한인 사회가 대한민국의 축소판이라고 생각했거든요.

뉴욕에 한인 민박이 많이 있어요. 사장님들이 저처럼 기술에 아주 친숙한 분이 아니다 보니까 예약을 하나하나 장부에 적어서 힘들게 관리하고 계시더라고요. 이게 효율적이지도 않다고 투숙객 입장에서도 좋은 경험이 아니었던 거죠. 그런데 막상 제가 거기 묵어보니까 너무 좋은 거예요. 일단 해외에서 ‘한인’들이 주는 공동체가 너무 좋았어요. 그래서 “한인 민박 사장님들이 하는 비즈니스가 의미 있는데... 내가 가진 기술로 조금 더 좋은 방식으로 소비자들한테 좋은 경험을 줄 수 있겠다”라고 생각했어요. 이렇게 시작한 일이 지금까지 오게 되었어요.

우선 아주 일반적인 전형이 있어요. 서류 전형, 1차 인터뷰, 2차 인터뷰 순서로 진행되고요. 여기까지 마치고 나면 저희가 채용 여부를 알려드리는 방식이에요. 서류 단계에서는 저희와 핏이 얼마나 맞는지에 보고 있고요. 서류가 통과되면 HR 쪽과 실제 실무 리더분들하고 1차 인터뷰를 해요. 1차 인터뷰를 통과하시는 분들에 한해서 저나 경영진과 함께 회사 인재상에 얼마나 맞는지 보는 2차 인터뷰가 진행돼요. 이후에 최종 인사 여부를 판단합니다.

실제 공개 자료에 나간 건 아닌 별도의 전형이 있는데요. 정말 열정 있는 지원자가 티타임(대화)을 요청하는 경우. 이렇게 문을 두드리는 분에 한해서 별도의 전형도 진행하고 있어요. 홈페이지를 통해서 공식적으로는 얘기하고 있지는 않았지만요. 서류라는 게 ‘텍스트’다 보니까 그 사람의 깊은 이야기까지는 들여다볼 수 없을 거라고 생각했어요. 티타임은 이 사람의 뿌리 밑에 있는 철학과 가치관까지 알 수 있는 자리에요. 티타임을 통해서 이 사람이 어떤 스토리를 갖고 있는지 보는 거죠.

 “학력을 적지 않아도 ‘지원자분이 왜 특별한지’에

저희가 공감할 수 있다면 그걸로 충분해요"

저희는 자유양식 이력서를 활용하고 있어요. 이력서 포맷이 정해져 있으면 결국 그 틀에 자기를 맞출 수밖에 없거든요. 그렇게 되면 좋은 역량이나 에너지를 갖고 있는 사람들을 알아볼 수 없다고 생각해요. 하얀 도화지에 자기의 에너지나 열정, 역량을 표현한 것이 저희에게 와닿는다면 저희는 다 열려 있다고 말씀드리고 싶어요.

학력을 적지 않아도 좋으니 내가 왜 특별한지, 그리고 온다에서 뭘 하고 싶은지 구체적으로 적어주시고. 거기에 저희가 공감할 수 있다면 그걸로 충분하다고 생각해요.

(송) 온다의 경우는 1차 서류 전형에서 학벌 스펙을 쓰지 않는다 하더라도 자기 역량을 충분히 설명할 수 있다면 전혀 불이익 받지 않는다 거죠?

(오) 네, 좀 생뚱맞지만 제 어렸을 때 경험을 한번 들려드리고 싶은데요. 어렸을 때 집이 부유하지 않아서 최신형 컴퓨터를 갖고 싶었는데, 혼자 끙끙 앓으면서 구형 컴퓨터를 갖고 놀던 시절이 있었어요. 그때 당시에 잡지에 응모해서 당선되면 1등 상품이 최신형 컴퓨터였는데, 제가 태어나서 처음으로 응모해서 1등으로 최신형 컴퓨터를 받게 된 경험이 있거든요.

새하얀 관제엽서에 주소랑 정답 등을 적어서 응모하게 돼 있었어요. 당시에 초등학교 5학년이었는데요. 관제엽서 뒷면을 빈 채로 보내는 게 너무 아쉬운 거예요. 그래서 뒤에다 내가 이 컴퓨터가 왜 필요하고 내가 이걸 통해서 뭘 하고 싶은지를 깨알같이 적어서 보냈죠. 나중에 알고 보니까 이걸 뽑아주시는 분이 박스에 있는 엽서들을 보다가 뭔가 까맣게 적혀 있는 엽서를 뽑아봤더니 좋은 사연이었대요. 그분이 “기왕 우리가 줄 거면 이 친구한테 주자”고 해서 줬다고 그러시더라고요.

저의 이런 경험이 제가 인생을 자신감 있게 주도적으로 사는 계기가 됐어요. 지금 온다 채용에서도 지원자분의 학벌보다 스스로 갖고 있는 에너지를 잘 표현하실 수 있다면 얼마든지 훌륭한 사람이시지 않을까라는 생각과 함께 서류 전형에도 반영했어요.

2단계인 직무 면접은 HR 팀장이 동행해서 두 가지를 봐요. 저희는 스타트업이다 보니 현재 현업에서 해결해야 될 것들을 위한 각자의 잡 디스크립션(직무 기술서)이 있어요. 이걸 얼마나 잘 수행할 수 있을지를 실무 리더들이 함께 참석해서 꼼꼼히 체크해요. 실무 능력과 함께 회사의 인재상에도 맞는 분들인가를 2차 인터뷰를 통해서 판단하는 거죠.

(송) 직무 면접 단계에서 그분의 역량을 확인하거나 입증할 수 있는 과제도 있나요?

(오) 네, 전형마다 달라요. 과제를 따로 드리기도 하고요. 사전에 전화 인터뷰를 하기도 하고요. 다양하게 진행하고 있어요. 온다는 다양한 직무의 구성원들이 필요해요. 각 직무에서 필요로 하는 역량이 다르다 보니까 어떻게 하면 채용을 잘 할 수 있을까에 대한 고민을 계속하고 있어요. 천편일률적이지 않은 방법으로 채용 프로세스를 진행해 보려고 노력하고 있어요.

지원자가 어떤 이야기를 갖고 있는지 꾸며지지 않은 스토리를 들으려고 노력하고 있어요. 1차 인터뷰 때는 지원자가 준비를 많이 하고 오잖아요. 회사에 대해 공부도 하시고, 이 직무에 내가 맞는 사람인 것을 보여주고 싶으니까요. 저는 가급적이면 지원자가 살아온 스토리와 꿈을 들어보면서 지원자가 가슴 깊이 바라는 게 무엇인지, 그리고 가고자 하는 인생의 여정과 우리 회사가 얼마나 맞는지 들어보고 싶어요.

그래서 먼저 제 인생 얘기를 먼저 하면서 긴장을 풀어드리려고 해요. “제 이야기를 들으셨으니 이제 지원자분의 인생 이야기를 해주세요” 하면서요. 그러면 지원자들이 본인의 이야기를 많이 해주거든요. 어떻게 보면 회사에 너무 꿰맞추려고 하셨던 분들은 사실은 안 맞는 거잖아요. 이제는 직원이 많다 보니까 인터뷰 때 빼고는 일하면서 대화를 나누지 못하는 경우도 많거든요. 저는 임원 면접 때 지원자가 뭘 원하고 있고, 어떤 꿈을 꾸고 있는지 제 메모장에 자세히 기록하고 있어요. 나중에 이분들이 저희 회사에서 성장하면서 커리어 패스가 변경될 경우, 제가 인사 총책임자로서 그걸 참고해서 나중에 인사에 반영하려고요.

Q. 회사가 채용할 때나 채용돼서 직원으로 활동하시는 분들에게 기대하는 인재상이 있나요?

Q. 특성화고등학교 졸업생들에 대한 관심이 많고, 채용에 있어서도 열의가 있는 회사로 알고 있어요. 특성화 고등학교와 산학협력·채용약정도 체결하시고, 또 1년 반이 넘는 장기 프로젝트로 병역특례/산업요원 업체 선정을 위해 굉장히 노력하셨다고 들었어요.

 “기업의 채용 방식이 바뀌면 교육도 바뀔 것.

교육과 채용의 선순환 구조를 믿어요."

제가 창업을 하고, 사업을 하는 과정에서 많은 사람들을 만나보았는데요. 소위 말하는 명문대를 나오신 분들과 대화하고 일하다 보면 이분들은 주로 정답 그리고 빠른 방법을 찾아요. 이런 특성이 어디서 왔나 생각해 보니까, ‘나는 좋은 대학교를 가야 되고, 좋은 대학교를 가기 위해선 남들보다 적은 시간에 정답을 만들어야 한다.’ 이거인 것 같더라고요. 그런데 이분들이 생각보다 문제 해결 능력은 부족하신 것 같았어요. 공식에 맞춰 문제를 푸는 것들은 너무 잘 해왔는데 스스로 공식을 정의하는 건 해본 적이 없는 거죠.

이게 뭐지, 어디서부터 출발했는지 또 살펴보니까 우리나라에 큰 기업들은 인적성을 보잖아요. 그 회사에 들어가기 위해서는 그들이 원하는 정답에 꿰맞춰서 체크할 수 있는 능력이 있어야 해요. 이게 내 모습이 아니라 기업이 원하는 모습에 나를 맞추고 있는 거죠. 이러한 방식이 결국에는 대학교, 고등학교, 중학교, 초등학교로 내려오는 거예요.

우리가 자본주의에 살다 보니까 “너 이렇게 이렇게 하면 돈을 더 잘 벌 수 있어. 편안하게 살 수 있어”라는 걸 계속 얘기하고 있었잖아요. ‘내가 명문대 나오면 적어도 밥은 굶지 않겠지’ 이런 생각들이 있는데 요즘은 자기 에너지와 역량이 있다면 얼마든지 점프업할 수 있는 환경인 것 같아요. 저희 온다와 같은 회사가 많아진다면, 교육과 채용의 선순환 구조가 만들어질 거라고 믿고 있어요.

글·편집 이지민

재단법인 교육의봄 정책연구팀