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개인질환 근로자 해고, 가능한가요?
2024. 12. 23. 노무법인 한국노사관계진흥원 주간 뉴스레터
- 부설 K&I 연구소 -
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.


저희 고객 중에서 근로자의 개인 건강 이슈로 아래와 같이 자문 요청을 주시는 곳이 종종 있습니다.


"저희 직원 중 한 분이 최근에 다리 수술을 하신다고 해서 병가를 승인해 드렸는데, 복귀 후 제대로 보행을 못 하십니다. 그분의 업무가 무거운 것을 들고 날라야 하는 일이라 이대로 계속 업무를 시키면 사고가 발생할 것 같습니다. 다른 업무를 드리기에는 T/O가 없는 상황이라 어찌하면 좋을까요?"


"최근에 어떤 분이 질병 휴직을 최대로 신청하셔서 진단서를 확인해 보니 암이더라고요. 회사 규정상 휴직 허용 기간보다 훨씬 길게 치료하셔야 할 것 같은데, 그 정도로 휴직을 승인하기에는 부담스러워서... 혹시 나중에 휴직 요청을 거절해도 문제가 되지는 않을까요?"


오늘 뉴스레터에서는 이와 같이 업무 외적의 건강 문제로 직무 수행이 어려운 근로자의 해고 기준과 사례에 대해 살펴보겠습니다.


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◾ 개인 질환으로 정상 업무 수행이 어려운 근로자의 해고 정당성 판단 기준
◾ 개인 질환 해고 사례
 1. 정당한 해고라고 판단한 경우
 2. 부당한 해고라고 판단한 경우
개인 질환으로 정상 업무 수행이 어려운 근로자의 해고 정당성 판단 기준
대법원은 어떠한 경우에서든 '해고'에 해당한다면 근로기준법 제23조에서 말하는 "정당한 이유"가 있어야 한다고 전제하고,

근로자의 개인 질환으로 업무 수행이 어려운 경우에 대해 다음과 같은 판단 기준을 제시했습니다. (대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결)
  • 근로자의 휴직 요청(또는 업무 수행 어려움)이 회사의 귀책 사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지
  • 근로자의 치료 기간
  • 근로자의 장기 휴직(또는 업무 수행 어려움)이 회사에 미치는 영향

한편, 근로기준법 제23조제2항에 따르면, 업무상 재해로 인해 휴업 중인 근로자에 대해서는 어떠한 사유로든 휴업 기간과 그 이후 30일 동안 해고하지 못하도록 하고 있습니다.
다만, ①회사가 폐업하거나, ②근로자가 치료를 시작한 지 2년이 지나도 그 부상이나 질병이 완치되지 않아 회사에서 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우에는 예외적으로 절대 해고 금지에서 벗어나, 정당한 사유가 있으면 해고할 수 있게 됩니다.

이에 따라, 근로자가 산재로 인해 신체 능력 일부가 이전처럼 회복되지 않은 상황에서, 대법원은 아래 기준에 따라 근로자의 해고가 정당하다고 판단하기도 했습니다. (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)
  • 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 회사의 귀책 사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부
  • 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도
  • 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용
  • 근로자가 잔존노동 능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용
  • 회사가 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부
  • 회사의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응 노력

위 사례의 경우, 회사가 취한 조치와 상황은 아래와 같습니다.
- 근로자에게 정년까지의 노동능력 상실분을 손해배상함
- 기존에는 전신 육체노동이 필요한 생산부 업무를 담당하였으나, 재해 이후 해당 업무를 수행할 수 없게 됨
- 그러나 회사에는 재해 근로자의 현 조건에 맞는 경미한 직종이 거의 없었음
- 또한 회사는 연차적으로 인력 감축을 진행하고 있었음

대법원은 위 상황을 종합적으로 고려하여, 해고가 정당하다고 판단하였습니다.
위와 같은 판단 기준 역시 개인 질환으로 해고하는 경우에도 유사하게 적용되고 있습니다.
개인 질환 해고 사례
1. 정당한 해고라고 판단한 경우
◾2012년 업무 외 질병으로 뇌출혈이 발병한 근로자

회사는 단체협약으로 최대 2년까지 휴직을 보장하고 있었습니다.
근로자는 이에 따라 발병 후 약 2개월간 휴직을 신청하였고, 복직하여 기존과 동일한 업무(이하 "A업무")를 약 1년 반 정도 수행하다가, 뇌출혈이 재발하여 다시 1년 10개월 동안 휴직하였습니다.

휴직 기간이 종료될 무렵 근로자는 복직원과 함께 의사 소견서를 제출하였는데, "동작 수행 및 보행에 어려움이 있으나 단순노동은 가능한 상태"라는 내용이었습니다.

이에 회사는 복직 후 근로자의 A업무 수행을 약 3개월 동안 관찰하면서 업무 일지를 작성하였고, 세부 업무별 수행 가능 여부를 기재하였습니다. (예컨대 '매연 배출기 고정 및 원위치 작업'은 수행 가능, '센서 장착 작업'은 근로자가 한 손 동작을 어려워해서 수행 불가능 등으로 상세하게 기재)

이후 회사는 내부 회의를 통해 A업무를 근로자가 수행하는 것은 어렵다고 판단하고, 다른 업무를 부여하기로 하였습니다. 근로자도 이에 동의하였으며 노동조합의 의견도 그 과정에서 청취하였습니다.

이에 따라 근로자는 B업무를 4일 동안 시험 삼아 수행하였습니다. 회사에서는 위와 동일한 방식으로 세부 업무 일지를 작성했고, 결국 해당 업무도 수행이 어려울 것으로 판단하였습니다. (세부 일지에는 "근로자가 양손을 사용하지 못하여 밀봉된 박스의 개봉 및 재포장하는 작업이 어려움", "이동식 사다리를 이용하여 트럭 적재함에 오르지 못하여 검사를 수행하지 못함"과 같이 상세 기재)

이에 근로자는 다시 업무를 변경하여 C업무를 약 일주일 수행하였는데, 마찬가지로 세부 업무 일지를 작성하였으며, 해당 업무도 수행이 어려운 것으로 판단하였습니다. (세부 일지에는 "차량 탑승 시 운전석 도어를 닫지 못함", "두 손을 사용하지 못하여 검사 결과를 기록지에 제대로 기록하지 못함"과 같이 상세 기재)

위와 같은 절차를 D업무까지 동일하게 반복한 후 회사는 최종적으로 '근로자가 회사에서 정상적으로 수행할 수 없는 것으로 판단'하고 해고하게 되었습니다.

근로자는 지방노동위원회 - 중앙노동위원회 - 지방법원까지 계속 다투었으나 모두 회사의 손을 들어주었고, 그 결과 항소를 포기함으로써 해당 판결이 확정되었습니다. (대전지방법원 2018. 9. 5. 선고 2017구합107291 판결) 
2. 부당한 해고라고 판단한 경우
◾위와 동일한 뇌출혈 발병 사례입니다.

근로자는 아래와 같이 질병 발병 이력이 있었습니다.
- 2004년 5월 뇌경색으로 입원 치료
- 이후 만성 뇌경색, 뇌출혈로 신경과 약을 지속 복용
- 2009년 11월 작업장에서 어지러움을 호소하여 응급실에 내원
- 2009년 12월 뇌출혈 발생
- 2011년 11월 근무 도중 쓰러져 응급실에 후송되어 치료받음

회사는 근로자가 현장 근무를 하는 도중 사고가 일어날 것을 우려하여 2012년 7월에 근로자를 전보하였습니다. 이후 2014년 뇌혈관 성형술을 받고, 3개월 정도 휴직한 후 복직하였습니다.

한편, 회사는 매년 업무평가를 실시하였는데, 2014년과 2015년도에 근로자에 대한 업무평가 결과는 최하위였습니다. 이에 회사는 근로자가 정상적인 업무 수행이 곤란하다고 판단하여 2015년에 근로자를 해고하였습니다.

대전고등법원은 아래 사실에 주목했습니다.
- 2014년 뇌혈관 성형술을 받은 이후 진단서를 살펴보면, "시술 후 입원 치료부터 3개월간 증세의 악화 또는 뇌경색 재발이 없는 상태로 본인이 가능한 일상적인 업무로 복귀는 별다른 제한이 없을 것으로 사료된다."는 내용이 있었습니다.
- 근로자는 입사 후 약 20여년 간 제품 생산 업무를 수행하다가, 2012년에 갑작스럽게 기술팀으로 전보되었습니다. 회사는 충분히 교육하였다고 주장하지만, 법원은 이러한 점을 고려할 때 근로자의 업무 수행 능력이 낮게 평가된 이유가 단순히 신체적인 요인 때문만은 아닐 수 있다고 보았습니다. 

이에 대전고등법원은 위 해고가 부당하다고 판단하였고, 회사는 상고하였으나 대법원에서 심리불속행 기각되어 해당 판결이 확정되었습니다. (대전고등법원 2017. 4. 13. 선고 2016누12637 판결)
 
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