[SM&J _ 리더십 칼럼] 구성원들이 일의 의미를 인식하길 바라지 않나요?

이 메일이 잘 안보이시나요?

“ 직원들이 일에서 만족하는 방식이 당신과 같은가? ”

리더인 여러분과 구성원들을 비교해보자. 구성원이 젊을수록 비교 효과가 크다. 그들이 일에서 만족하는 방식이 여러분과 같은가? 아마 대다수는 그렇지 않다고 대답했을 것이다.

그렇다면 이유는 뭘까? 사람들이 일하는 이유가 변하고 있기 때문이다.

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구성원들이 일의 의미를 인식하길 바라지 않나요?

백수진 박사 (SM&J PARTNERS)

DBR(동아비즈니스리뷰) <밀레니얼 세대를 위한 잡 크래프팅> 칼럼연재

예전에는 조직의 성장과 발전이 구성원 개개인에도 의미 있었다.

조직의 성장이 곧 자신의 성장이었고, 조직이 요구하는 일이 곧 자신의 일이었다. 이런 조직몰입감에 대해 조직은 승진, 급여, 기타 복지 혜택 등으로 보상했다. 그리고 대부분의 구성원들은 그 보상에 만족했다.

그러나 경영환경이 변했다. 이젠 조직이 평생 직장을 보장해 주진 않는다. 게다가 조직 구성원들의 가치관도 변했다. 조직에 맹목적인 충성을 바치는 것보다 일과 삶의 균형을 지키는 것을 더 중요하게 여긴다.

MZ세대일수록 이런 경향은 더욱 두드러진다. 그들에겐 조직보다 자신이 추구하는 가치와 목표 실현이 더 중요하다. 이때 조직이 추구하는 가치, 목표를 조직의 정체성이라고 한다. 반면에 자신이 추구하는 가치, 목표는 ‘나’라는 개인의 정체성을 결정한다.

이렇게 세대를 구분하는 이유는 뭘까? 개인 정체성 추구를 우선하는 이들에겐 조직 정체성을 강조하던 예전의 방식들이 더 이상 효과적으로 작동하지 않기 때문이다.

런던 비즈니스 스쿨의 대니얼 케이블(Daniel Cable) 교수팀의 연구를 알아보자.

그들은 개인 정체성과 조직 정체성 중 무엇을 강조하는 편이 이직률 감소와 성과 향상에 더 효과적인지 실험했다[i].

신입사원을 3개 그룹으로 나누었다. A그룹에는 개인 정체성을 강화하는 교육을 실시했다. 신입사원들이 자신의 강점과 자신만의 독특한 가치를 찾도록 도와주고, 일에서 자신의 강점과 가치를 적용하는 방법에 대해 알려주었다.

B 그룹에게는 조직 정체성을 강화하는 프로그램을 제공했다. 회사의 역사, 문화, 가치를 소개하며, 그들의 회사가 얼마나 우수한 회사인지 알려주는 프로그램이었다. 신입사원들은 프로그램을 들으며 회사 구성원으로서 자부심을 느끼고, 회사 발전을 위해 노력할 것을 다짐했다.

C 그룹에게는 일반적인 프로그램이 제공되었다. 회사 규정, 평가, 승진 등 인사와 관련된 정보와 일하게 될 직무를 알려주었다. 그리고 일에 빠르게 적응할 수 있도록 OJT 훈련도 실시했다. 3개의 그룹 중 어느 그룹이 가장 효과적으로 이직률을 낮추고 성과를 향상시켰을까?

개인 정체성을 강조하고 이것을 일에 적용하는 법을 알려준 A 그룹이었다. 이직률이 가장 낮았고 성과 또한 가장 높았다. 이들의 이직률은 일반적인 신입사원 교육을 받은 C그룹보다 32%가 낮았다. 그렇다면 조직 정체성을 강조한 B 그룹과 비교 결과는 어떨까? 21%나 낮았다고 한다. 유사한 실험에서도 같은 결과가 나왔다. 개인정체성을 강조할수록 일에 대한 만족도와 몰입도는 높았다.

[i] Cable, D.M., Gino, F. & Staats,B.R.(2013).Reinventing Employee Onboarding, MIT Sloan Management Review, 54(3).