#필수적인 7가지 HR 영역 #실행 노하우
2024.10.17 ⛺ 탄탄한 조직 운영 체계를 만드는 법
안녕하세요? IMHR입니다.
오늘은 HR에서 고민하는 '조직 운영 체계를 만들어 가는 법'에 대해 나눠봅니다.

조직 운영 체계는 규모, 비즈니스, 성장 단계 등에 따라 자연스럽게 그 니즈가 생기기 마련입니다. 우선 일을 하려면 사람이 필요하니 가장 먼저 채용이 필요하고, 5인 이상이 되면 규모에 맞게 준수해야 하는 근로기준법을 챙겨야 하죠.(모든 회사는 법을 잘 지켜야 합니다!😅) 여기까지는 조직이나 HR을 고민할 겨를 없이 사업에 집중할 수도 있고, 관행대로 또는 그때그때 필요에 따라 대응해 왔을 수 있습니다.

하지만 조직의 규모가 커지고, 복잡도가 높아지고, 개별 사항들이 관리 가능한 범위를 벗어나는 시기가 오면 조직의 체계에 대한 고민이 시작됩니다. 이때 HR을 중심으로 지속적으로 추진할 내부 전문가와 팀이 있거나, 여유를 갖고 상당 기간 동안 만들어갈 수 있는 환경이 아니라면, 주어진 시간과 자원의 한계를 고려해 가장 효과적으로 할 수 있는 방법을 찾아야 합니다.

하지만 HR이 하는 일들은 대부분 끊임없이 고민하고 소통하며, 혼자서는 하기 힘든 일일지도 모르겠습니다. 차근차근 2~3년의 로드맵을 가지고 실행부터 개선까지 진행하고 싶지만 (몰라서 안하는게 아니잖습니까!) 많은 기업들은 그만한 여유를 갖고 있지 못한 것이 현실입니다.

그래서 비슷한 고민이 있는 회사 또는 HR 담당자를 위해 IMHR이 먼저 고민해서 제안드립니다. '실행' 관점에서 틀을 잡아 접근해 나가는 방법과 핵심 실무 노하우를 담았으니, 조직의 Fit에 맞춰 활용해 보시기 바랍니다.

아울러 조직에서의 역할이나 HR 커리어에 대한 고민이 있는 분들이 참고해 보셔도 좋으니 작은 도움이 되기를 바라봅니다.

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림
🙋‍♀️ 오늘의 뉴스레터 : 1년 안에 탄탄한 조직 운영 체계를 만드는 법
  • What to do : 필수적인 7가지 HR 영역
  • How to implement : 5가지 접근 방법과 실행 노하우
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🙋‍♀️ 무엇부터 해야 할까요?
조직 운영 체계의 7가지 필수 HR은?
선택과 집중이 필요한 문제입니다. 조직에 따라 다르겠지만 새롭게 조직을 시작해야 한다는 가정을 했을 때, 조직의 성장을 견인할 경쟁력 있는 기반을 마련하기 위한 7가지 필수적인 영역을 제안할 수 있겠습니다.
    1. MVV
      Mission, Vision & Value를 정립하는 것, HR 운영 기준의 시작점이자 구심점이 됩니다.

    2. 조직디자인
      비즈니스, 구성원, 일에 맞게 조직의 수직적 구조뿐 아니라 수평적 분류까지 조직이 디자인되어야 합니다.

    3. 채용
      선발만 중요할까요? 모집에서부터 온보딩까지, 빠짐 없이 채용 프로세스를 일관된 수준으로 유지하는 것이 매우 중요합니다.

    4. 성과관리
      MBO, KPI, OKR 등은 중요하지 않습니다. 회사에 필요한 만큼, 필요한 방식으로, 실행 가능한 현실에 맞게 목적 지향적으로 성과관리 체계를 만듭니다.

    5. 보상 체계
      초기 성장 단계를 넘어선 기업에서 많이 고민하는 것이 보상 체계입니다. 쉽게 조정하기 어렵기 때문이죠.

    6. 법률 검토
      법 준수 사항은 회사의 규모나 업종 등에 따라 세부적인 내용이 다르므로 유의해서 챙겨야 합니다.

    7. 리더십
      여기에서 필요한 리더십이란 새롭게 설정하고 구축한 제도의 실행을 리딩하는, 즉 변화 관리자로서의 역할을 말합니다.
    자문 회원사는 우리 조직에 부족한 것을 체크해 보고 자문을 요청해 주세요!  

    🙋‍♀️ 효과적으로 실행하고 싶다면,
    탄탄한 조직을 만드는 접근 방법과 실행 노하우
    제도를 만드는 것과 실행은 연결되어 있으면서도 또 다른 문제입니다. 실행이란 결국 구성원들이 새로운 제도와 기준을 인식하고 그에 따라 행동을 변화하는 것인데, 어떻게 보면 실행이야말로 체계를 완성하는 가장 중요한 일이 아닌가 싶습니다. 시간을 효율적으로 활용하면서도 제도가 목적하는 결과를 내기 위해 필요한 5가지 실행 방법을 적용해 볼 수 있습니다.
    1. 사전 참여
      제도 구축이 완성되기 전에 일부 구성원이라도 진행 과정에 참여하는 것은 실행에 필요한 관심과 이해를 높일 수 있으므로 실행에 큰 도움이 됩니다.

    2. 정보 공유
      제도가 실행되기 위해서는 구성원들이 그 내용을 잘 알아야 하며, 중요한 의사결정 중 하나입니다. 긍정적인 효과와 결과를 만들 수 있는 공유 채널이 필요합니다.

    3. 시범 운영
      사전 참여나 정보 공유가 충분히 이뤄졌다고 해도, 실제로 제도가 적용되면 구성원들은 낯설음, 불안 등을 느낍니다. 일부 그룹이라도 시범 운영하여 심리적 안정감을 주는 동시에 보완 프로세스가 필요합니다.

    4. 리더 역할
      리더의 역할을 명확히 부여하고 지원하는 것은 변화의 성공 여부를 가르는 가장 중요한 요건이 됩니다.

    5. 전문가 역할
      제도는 지속적인 관리와 개선이 필요하며 예상치 못한 이슈, 새로운 니즈, 외부 환경의 변화 등에 빠른 대응이 필요합니다. 전문가가 좋은 지원군이 될 수 있습니다.
    자세한 내용이 궁금하다면,
    IMHR 로그 "How to Reach"에서 더 읽어보세요!

    🙋‍♀️ 왜 자문은 협업이 필요할까요?
    어디서도 들어본 적 없는 인사노무 ‘팀 자문’
    IMHR의 인사 노무 자문은 ‘팀 자문’입니다. 말 그대로 인사 노무 이슈에 대한 전문가 자문을 1인이 수행하는 것이 아니라 2인 이상이 함께 수행한다는 것입니다.

    이런 방식으로 자문을 수행한다는 것을 어디에서 들어보셨나요?
    자문을 서비스로 제공하는 전문가 집단인 노무법인이나 법무법인 등에서 법률팀, 기업팀 등 이름으로 구성된 그룹이 있지만, 상시적인 자문 업무를 "팀이 함께" 협업하여 진행하는 경우는 보지 못한 것 같습니다. 특정 이슈나 프로젝트를 협업하는 경우는 있지만요.

    저희도 처음부터 ‘팀 자문’이 쉽지는 않았습니다. 팀 자문의 협업 체계를 만들기 위해서 고민하고 부딪히고 해결해야 할 상황들이 많았죠. 이제서야 IMHR이 ‘팀 자문’을 한다고 말할 수 있고, 누구도 가지 않는 길을 우리 방식대로 헤쳐 나간다라는 자부심도 생긴 것 같습니다. 

    전문가 자문의 새로운 방향이 필요하다고 느끼고 있거나, 자문 서비스를 잘 활용하고 싶은 인사담당자께 IMHR 팀 자문을 자신 있게 소개합니다.

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