성과 평가 면담 자리에서 리더는 직원의 성장을 돕겠다는 선의로 "이 부분은 좀 아쉬웠고, 저 부분은 꼼꼼하지 못했다"며 세세한 피드백을 제시합니다. 직원은 겉으론 고개를 끄덕이지만, 속으로는 '나의 1년 치 노력을 그런 작은 실수 하나로 다 깎아내리네'라며 억울함을 느낍니다. 면담 후에 직원의 동기는 떨어지고 '조용한 퇴사' 상태에 이릅니다. 이런 현상을 '평가에 대한 불만'이라고 말하지만, 경영학계에서는 이를 직원의 보복(Retaliation)이라는 관점으로 접근하고 있습니다.

유능한 리더란 직원의 작은 흠결을 귀신같이 찾아내어 철저하게 교정해 주는 사람이라고 생각합니다. 엄격한 피드백이 조직을 성장시킨다고 믿기 때문이죠. 하지만 그러나 그런 완벽주의적 잣대가 오히려 조직의 성과를 갉아먹는다는 걸 아십니까? 직원이 상사의 잦은 지적을 위협으로 느끼고 불공정한 것이라 인식하게 되면 조직에 직간접적으로 보복 행동(동기 저하, 비협조적 태도 등)을 가하기 때문입니다.

그렇다면 이런 불필요한 감정적 비용을 줄이려면 상사와 직원이 각각 어떻게 행동해야 할까요? HBR 기사는 다음과 같이 조언합니다.