| 삼성전자에서조차 20대 직원이 빠르게 사라지고 있습니다. 50대는 늘어났고요. 2017년만 해도 2명 중 1명은 20대였는데, 5년만에 상황은 달라집니다. 현재 삼성전자의 20대는 30.8%에 불과합니다. 비단 삼성전자만의 일은 아닙니다. SK하이닉스와 네이버도 20대는 줄어들고, 50대는 늘어났습니다.

| 한국은 전세계적 고령화 추세와 한국 현 세대 중 가장 인구가 많은 베이비부머 은퇴에 대비해 2013년에서야 뒤늦게 법적으로 근로자 정년을 60세로 정했습니다. 적어도 60세까지는 일할 수 있게 만들겠다는 의미가 무색하게도 정년 제도 의무화 10년만에 상황은 반전됩니다.

OECD 국가 중 고령화가 가장 빠르게 진행되면서 정년 제도는 오히려 걸림돌이 됐고, 기업들이 타격을 입고 있습니다. 퇴직 연령 또한 2012년 평균 53세에서 2022년 49.3세로 빨라졌습니다.

한국의 노동환경은 미국이나 영국, 일본처럼 이미 정년제를 개편하거나 폐지한 타국 사례와 달라 그대로 따라하기에는 무리가 있습니다. 한국보다 먼저 고령화를 경험한 국가들은 수행능력에 따라 임금을 차별화하고 있지만, 한국의 연공서열제(근무연한에 따라 임금과 직급 상승)와는 맞지 않는 실정입니다.

고령화를 겪은 국가의 경우, 65세 이후 고령자들이 노동시장에 재진입하고 있으며, 60세 정년제를 실행하는 국가들은 정년을 마친 고연령 인력을 재고용하고 있습니다. 2022년 한국도 실제 시장에서 은퇴하는 나이는 72.3세로, 49.3세에 은퇴한 뒤 23년을 추가적으로 근무하는 셈입니다.

고령화를 앞둔 기업들의 고민은 “고령의 직원을 ‘실무자’로 다시 활용할 수 있을까?”입니다. 앞으로의 인사관리 방향은, ‘관리자’로의 성장에만 국한하지 않고 새 역할을 부여하는 게 되겠죠. 실무자로 활동할 고령 직원을 위한 별도 조직을 구성하는 것도 새로운 전략이 됩니다.

| 시장은 이렇게나 빠르게 끊임없이 변화하는데, 우리 기업에 딱 맞는 인사관리 시스템을 수립하기란 여간 까다로운 게 아닙니다. 고령 직원을 활용할 수 있는 방안은 정말 존재하는 걸까요? 이 정도면 꽤 괜찮은 조직문화 같은데, 구성원들이 조용히 줄줄이 퇴사해버려 근속연수가 낮아지면 텅빈 자리를 메꿀 생각에 머리가 아픕니다.

이럴 때는 전문가의 힘을 빌려 체계적으로 인사관리 시스템을 구축해보는 것도 괜찮은 방법입니다. 탤런트뱅크엔 고객님이 찾는 특수한 분야의 경험을 갖춘 인재들이 풍부합니다. 다수의 인사관리 프로젝트 경험으로 탄탄하고 장기적인 인사 체계를 세울 탤런트뱅크 인사 전문가와 상담해 보세요!

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