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안녕하세요. 패스트캠퍼스 기업교육팀 입니다.

여러분의 많은 관심 덕분에 ATD Korea Summit 2024가 성황리에 종료되었습니다.


이번 컨퍼런스에서는 'Skill Transformation'을 주제로 글로벌 연사들의 키노트와 19개의 세션이 진행되었습니다. 750여 명의 HR 담당자들과 함께 변화하는 시대에 맞는 인재 관리의 새로운 방향에 대한 인사이트를 나눌 수 있는 시간이었습니다.


“To develop others, we need to develop ourselves first.”
- Wei Wang
ATD Global 시니어 디렉터 Wei Wang이 오프닝 키노트에서 한 말 처럼, 이번 컨퍼런스가 여러분을 한 단계 더 성장시키는 데 도움이 되었길 바랍니다.

이번 컨퍼런스를 다시 한번 되돌아보고 싶은 분과 참석하지 못하신 분을 위해 주요 키워드별 컨퍼런스 내용을 요약한 레터를 준비했습니다. 전체 컨퍼런스 내용 중 인기가 많았던 키워드를 중심으로 세션을 요약해 간략하게 소개해 드리려고 합니다. 많은 정보를 전해드리고 싶어 1, 2편으로 나눠서 구성했으니, 이 레터를 통해 컨퍼런스 현장을 느끼실 수 있길 바랍니다!
 #Skill-based

이제 스킬 중심으로의 변화는 HR의 큰 흐름이라고 할 수 있습니다. 이번 ATD Korea Summit에서도 이러한 변화가 두드러졌는데요. Skill-based HR에 대한 세션이 많이 진행되기도 하고, 큰 인기를 끌기도 했습니다. 어떤 내용이 있었는지 함께 확인해 보시죠.


'Beyond Learning, Toward Career : 스킬 기반 커리어 플랫폼 구축 사례' 세션을 진행한 SK mySUNI의 장활훈, 석지청 연사는 스킬 트랜스포메이션에 따른 HR 시스템 구축의 중요성을 언급했습니다. 일과 사람의 관계가 기존 직무 구조 속 1:1 관계에서 유연한 다대다 관계로 변화하고 있기 때문에, 새로운 일에 대해 애자일하고 유연한 인재 조달이 필요하다는 점을 제시했습니다. 따라서 앞으로의 HR 조직은 스킬 기반 HR 시스템으로 변화돼야 할 것이라고 말했습니다.
  • 구성원에 대한 입체적 파악이 가능한 Skill 중심의 Data를 축적해야 함
  • 구성원이 변화 방향을 알고, 준비할 수 있도록 해줘야 함
  • 구성원의 주도적 준비를 촉진할 수 있는 HR 제도/문화를 조성해야 함
'조직의 경쟁력을 높이기 위한 스킬 기반 인재 개발 전략' 세션에선 조대연 연사와 신해동 연사가 함께 발표했습니다. 고려대학교 교육학과 교수인 조대연 연사는 모호한 ‘Skill’ 개념에 대해 정의했습니다. 스킬은 경험과 학습을 통해 습득한 전문지식을 작업에 효과적으로 응용하고, 문제를 해결하는 방법을 활용하는 능력으로 개념화된 것이라고 말했습니다. 따라서 스킬은 무엇을 하는지(what)가 아닌 어떻게 하는지(how)의 관점에서 접근해야 한다고 설명했어요. 또한, 스킬 모델링에서 스킬을 도출하는 것보다 구성원이 보유한 스킬을 진단하고 평가하기 위해 필요한 진술문이 더 중요하다고 말하기도 했습니다.
    • 스킬 기반 체계를 HRD 전략으로 연결해야 함
    • 스킬을 보유하고 있는 구성원이 누군지 식별해야 함
    • 부족한 경우 채울 방안을 찾아나가는 식의 전략이 필요함


    패스트캠퍼스 대표 신해동 연사에 따르면 기존의 자가 진단 서비스나 역량 평가 시스템, 테스트 방식은 스킬에서 발현되는 비즈니스 가치를 측정하기에 어려움이 있음을 시사했습니다. 따라서 고려대학교와 협업을 통해 스킬 데이터베이스를 구축했다고 하는데요. 이 결과 스킬 측정 및 진단이 개인의 성과 확인과 그에 따른 보상 제공, 승진으로도 연결할 수 있었다고 말합니다.

    • 개인의 욕망과 조직의 목적이 맞닿아 있어야 함
    • 진단과 평가, 스킬 데이터베이스가 콘텐츠와 따로 놀지 않도록 프로세스 간 유기성에 대해 고민해야 함
     #AI

    미국 뉴올리언스에서 열린 atd24에서도 AI를 다루는 세션만 100개가 넘었을 만큼 AI는 아주 핫한 키워드인데요. 이번 컨퍼런스에서도 AI의 인기는 여전했습니다.


    미국 마이크로러닝 솔루션 기업 Axonify의 수석 학습 설계자 JD Dillon은 'Next 학습 생태계: AI 기반 업무환경에서 L&D의 새로운 역할'을 주제로 AI 시대의 L&D에 대해 얘기했습니다. AI가 학습 자체를 변화시키지 않지만, 학습이 이루어지는 방식을 변화시킬 것이라고 말했는데요. AI로 인해서 생기는 가장 큰 변화는 '형평성'에 집중할 수 있는 거라고 합니다. AI를 통해서 모든 사람들이 업무를 수행하는 데 필요한 지원을 언제 어디서나 받을 수 있다고 해요. 따라서 우리는 앞으로 AI가 주도하는 변화를 수용하고 전략적으로 참여해야 함을 강조했습니다.

    • AI is sometihing that we participate in and not something that happens to us
    • L&D는 AI 기술을 활용하여 효율적이고 개인화된 학습 환경을 구축해야 함
    '생산성 향상 도구(AI)를 통한 일하는 방식 변화(feat. LS그룹 ChatGPT 활용과정)'를 주제로 발표한 LS그룹의 박정협 연사는 전통적인 제조업에서도 생산성과 효율성 향상을 위해 AI 도입이 필요하다고 말했습니다. 따라서 LS에서도 현업 적용도 제고를 우선으로 AI 교육을 성공적으로 진행했다고 전했는데요. 앞으로는 활용성에 중점을 두고 심화 과정을 바탕으로 교육을 진행해 나갈 예정이라고 말했습니다.
    • AI 교육 설계 시 실습 중심/일 방식 변화/공유와 전파를 중점적으로 고려함
    • ChatGPT 계정 관리에 대한 이해 필요함
    • IT/DT/DX 조직과의 협업이 중요함
     #ROI

    HR/HRD의 영원한 숙제인 교육 성과에 대한 세션도 있었습니다. 이번 세션은 특별히 측정과 애널리틱스 분야에서 국제적으로 인정받는 ROI Institute의 CEO, Patti Phillips와 함께 했습니다.


    '임직원 교육 투자 대비 성과(ROI) 평가와 임팩트 도출' 세션에서는 교육 후 참여도와 만족도에만 집중하는 것은 충분하지 않으며, 비즈니스 영향과 ROI도 꼭 고려해야 한다고 강조했는데요. ROI 평가의 장애물로 결과에 대한 두려움, 평가 과정의 어려움, 비용, 시간 소요, 요청 없음 등을 소개했습니다. 또한 데이터 평가를 위한 프레임워크를 반응, 학습, 적용, 영향, ROI 등 5단계로 제시했습니다.

      • 프로그램을 비즈니스 요구와 일치시키고 철저한 요구 평가를 해야 함
      • 측정 가능한 결과를 위해 프로그램을 설계해야 함
      • 프로그램 설계 초기부터 평가를 내장해야 함
       #Performance Management

      고성과 조직이 되기 위해서 저성과자 관리는 필수인데요. 저성과자 관리 전략에 대해 이성과 감성 사이에서 많은 생각을 하게 만든 세션도 있었습니다. 


      HR전략 컨설팅 대표 홍석환 연사는 '조직의 고성과 창출을 위한 저성과자 관리 전략'에 대해 얘기했습니다. 저성과자 관리 전략을 주제로 저성과자의 범위는 팀장까지 포함해야 한다고 말했습니다. 저성과자 관리 방법에 대해선 유지와 퇴출 두 가지 방법을 설명했는데요. 적어도 2년 정도는 저성과자에 대한 면담/교육/직무순환을 통해 방법을 모색하기 위해 노력해야 한다고 합니다. 이후 개선의 여지가 없는 경우 직급과 연봉을 하향하거나 명예퇴직으로 퇴출을 유도할 수 있다고도 말했습니다.

        • 저성과자 관리는 최고 경영층의 의지가 가장 중요한 핵심임
        • 인력 선발 단계와 유지 단계의 전략을 다시 세워야 함
        • 저성과자들은 함께 일하는 직원이기에 위로해 주고 함께 성장해야 함

        이번 레터에선 Skill-based, AI, ROI, Performance Management 세션을 요약해 간략하게 전달해 드렸는데요. 많은 도움이 되셨나요? 이어지는 레터에선 리더십과 조직문화에 대해서 전해드리겠습니다. 더 궁금하신 점이 있다면 아래 링크를 통해 발표 자료를 확인하거나 메일로 문의주세요!
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