노무법인 가치 뉴스레터 Vol.86 📑 올해 하반기에도 고용노동부 정책의 많은 변화가 예정되어있습니다. 이미 알고 있던 내용이라도 시행 시점과 적용 기준을 놓치면 실무상 혼선이 발생할 수 있어, 변경되는 정책을 한 번에 정리해두는 것이 중요합니다.
이번 뉴스레터에서는 하반기부터 달라지는 고용노동부 주요 정책, 공휴일 대체 시 서면합의에 대체 날짜를 일일이 명시해야 하는지 여부, 육아휴직 대체인력과 관련하여 인수인계기간까지 기간제·파견근로자를 활용할 수 있도록 변경된 고용노동부 행정해석 내용을 정리했습니다.
아울러 「가치있는 인사소식」은 앞으로 2주간 잠시 쉬어가며, 더 나은 구성과 내용으로 개편을 준비하려 합니다. 짧은 재정비를 마친 뒤, 더 정돈된 모습으로 다시 인사드리겠습니다. |
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- 하반기부터 달라지는 고용노동부 정책 📑
- 공휴일 대체, 서면합의에 날짜를 일일이 명시해야 하는지🏥
- 고용노동부 행정해석 변경📋 육아휴직 대체인력, 인수인계기간까지 기간제·파견 활용 가능
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이미 시행된 사항 (5~6월)
- 고용유지지원금 확대·통일(5.12.) 전국적 고용상황 악화 시에도 고용유지지원금 확대 지원이 가능해졌습니다. 아울러 휴업·휴직으로 나뉘어 있던 지원 유형이 통일되어, 특정 부서나 일부 인원만 근로시간을 20% 단축하는 경우에도 지원받을 수 있습니다.
- 고용위기지역·특별고용지원업종 지정요건 개선(5.4.) 정량요건 산정 기간이 직전 12개월에서 6개월로 단축되고, 구직급여 신청자 판단 시 일용직도 포함됩니다.
- 재해조사보고서 대국민 공개(6.1.) 그간 비공개였던 전문기관의 재해조사보고서가 노동부 누리집에 공개됩니다. 6월 1일 이후 발생한 중대재해 중 검찰이 공소를 제기한 사건이 대상입니다. 동종업종 사업장은 재해예방 대책 수립에 활용할 수 있습니다.
- 상습체불사업주 고용장려금 제한(6.1.) 명단 공개 사업주에 더해, 상습체불사업주로 지정된 경우에도 고용장려금 지원이 제한됩니다.
- 위험성평가 사업주 책임 강화(6.1.) 근로자대표가 요구하면 위험성평가에 반드시 참여시켜야 하고, 결과를 노동자에게 공유해야 합니다. 의무 위반 시 과태료(실시 의무 위반 최대 1,000만 원 등)가 부과되며, 과태료 규정은 50인 이상 사업장은 2027년, 50인 미만은 2028년부터 단계 시행됩니다.
7월 시행
- 중소기업퇴직연금기금(푸른씨앗) 대상 확대(7.1.) 가입 대상이 30인 이하에서 50인 미만 사업장으로 넓어지고, 자영업자·노무제공자를 포함한 모든 일하는 사람이 자기부담으로 가입할 수 있게 됩니다.
- 배우자 출산휴가 업무분담지원금(7.1.) 배우자 출산휴가를 20일 연속 부여하고 업무분담 동료에게 보상을 지급한 우선지원대상기업 사업주에게 지원금이 나갑니다(30인 미만 최대 60만 원, 30인 이상 최대 40만 원). 기존에는 육아휴직·육아기 단축에만 적용되던 지원이 배우자 출산휴가까지 확대된 것입니다.
- 재직자 주말 훈련수당 신설(7.1.) 훈련수당 지원 대상이 채용예정자·구직자에서 재직자까지 확대됩니다. 우선지원대상기업 재직자가 주말 훈련에 1일 4시간 이상 참여하면 1일 5만 원(청년 7.5만 원)을 지원합니다.
- 고용촉진장려금 신청기간 확대(7.1.) 신청 기간이 고용일부터 12개월에서 1년 6개월로 늘어나, 6개월 고용유지 요건을 충족한 뒤 신청할 여유가 생깁니다.
- 지역고용촉진지원금 조업시작 기한 단축(7.1.) 지역고용계획 신고 후 조업시작 기한이 1년 6개월에서 6개월로 단축됩니다(특별한 사정 시 1년 범위 연장 가능).
8월 시행
- 명예산업안전감독관 위촉 의무화(8.1.) 전체 사업장(규모 제한 없음)의 근로자대표가 추천할 수 있게 되고, 추천 시 고용노동부장관이 의무적으로 위촉해야 합니다.
- 도산 사업장 체불근로자 보호 강화(8.20.) 도산 사업장 대지급금의 임금 지급 범위가 최종 3개월분에서 6개월분으로 확대됩니다.
- 단기 육아휴직 신설(8.20.) 자녀의 질병·휴원·방학 등 단기 돌봄이 필요할 때, 만 8세 이하 자녀를 둔 노동자가 연 1회 1주 또는 2주 단위로 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
9월 시행
- 배우자 휴가·휴직 확대(9.18.) 배우자 유산·사산휴가(5일, 최초 3일 유급)가 신설되고, 배우자 임신 중에도 출산전후휴가와 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.
- 퇴직급여 체불 법정형 상향(9.18.) 퇴직급여 체불 벌칙이 3년 이하 징역·3천만 원 이하 벌금에서 5년 이하 징역·5천만 원 이하 벌금으로 상향됩니다.
10~12월 시행
- 임금체불 법정형 상향(10.8.) 임금체불 벌칙이 퇴직급여와 동일하게 5년 이하 징역·5천만 원 이하 벌금으로 강화됩니다.
- 난임치료휴가급여 확대 (11.27.) 우선지원대상기업 노동자에 대한 급여 지원이 최초 2일에서 4일로, 상한액도 약 16.8만 원에서 33.7만 원으로 늘어납니다.
- 4시간 근무 시 휴게시간 선택권(12.10.) 1일 근로시간이 4시간인 노동자가 명시적으로 요청하면 30분 휴게시간 없이 바로 퇴근할 수 있습니다.
이 밖에 청년 대상 K-뉴딜 아카데미가 7월부터 순차 개설되고, 안전수칙 위반 신고 포상금 제도(최대 500만 원)가 하반기 시행 예정입니다.
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📌 이번 하반기에는 근로기준법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법, 임금채권보장법 등 여러 법령이 동시에 개정됩니다. 특히 취업규칙·근로계약서 정비가 필요한 사항(4시간 휴게 면제, 단기 육아휴직, 배우자 휴가 등)과 벌칙 강화 사항(임금·퇴직급여 체불)은 시행 전 점검이 필요하므로, 우리 사업장에 해당하는 항목이 무엇인지 정리해두시기 바랍니다. |
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공휴일 대체, 서면합의에 날짜를 일일이 명시해야 하는지🏥 |
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병원에서 공휴일에도 진료를 이어가야 하는 특성상 공휴일을 다른 근로일로 대체하고자 근로자대표와 서면합의를 준비 중입니다. 교대근무 특성상 대체 날짜가 근로자마다 달라질 수밖에 없어 구체적인 날짜를 서면합의에 모두 기재해야 하는지 문의 주셨습니다. |
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근로기준법 제55조제2항 단서는 사용자가 근로자대표와 서면합의한 경우 공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있도록 규정하고 있습니다. 여기서 "특정한 근로일"이란 날짜 자체가 합의 시점에 확정되어 있어야 한다는 의미가 아니라, 대체 날짜가 임의로 정해지는 것이 아닌 합의에서 정한 기준과 방법에 따라 확정될 수 있는 날을 가리키는 것으로 해석됩니다.
이 규정이 서면합의를 요구하는 이유는, 공휴일에 근무하되 대신 유급휴일을 부여하는 방식 자체를 사전에 정함으로써 근로자가 자신의 휴일이 언제, 어떤 방식으로 주어지는지를 미리 예측할 수 있도록 하는 데 있습니다. 따라서 합의 당시에 날짜까지 특정할 것을 요구하는 것은 그 취지를 넘어서는 해석입니다. 정부 해석도 같은 입장이며(법제처-26-0343), 매년 공휴일이 달라지거나 대체공휴일 날짜가 변경될 때마다 서면합의를 반복 체결해야 한다면 오히려 제도 운용의 유연성을 해친다는 점도 그 근거로 제시되어 있습니다.
따라서 귀 사에서 근로자대표와 합의할 때 다음 방식으로 서면합의를 구성하시면 됩니다.
① 공휴일을 근로일로 운영하고, 해당 공휴일 전후 일정 기간 내에 대체휴일을 부여한다는 원칙을 명시
② 대체휴일의 지정 절차(예: 소속 부서장과의 협의, 사전 신청 방식 등)와 통보 방법을 구체적으로 기재
위 기준과 방법이 서면합의에 담겨 있다면, 각 근로자의 대체 날짜가 서로 다르더라도 적법한 합의로 인정됩니다. 다만, 서면합의 내용이 지나치게 추상적이거나 사용자 재량으로만 날짜가 결정되는 구조라면 분쟁의 소지가 남을 수 있습니다. 합의서 작성 전 구체적인 문구 검토를 거치시길 권장드립니다. |
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공휴일 대체 서면합의는 날짜 특정 여부보다 기준과 절차의 명확성이 핵심입니다. 합의서 문구가 모호하게 작성된 경우 추후 분쟁에서 합의 자체의 효력이 문제될 수 있으므로, 작성 전 전문가 검토를 받아두시기 바랍니다.
※ 본 뉴스레터는 노무법인 가치의 자문을 바탕으로 일반적인 노동 정보를 제공하기 위해 작성되었습니다. 특정 사안에서 법률적 판단이나 권리주장을 위한 자료로 사용될 수 없으며, 이로 인한 결과에 대해 책임지지 않습니다. 정확한 법률 자문이 필요하신 경우에는 저희 노무법인의 전문가와 상담하시기 바랍니다. |
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고용노동부의 행정해석이 변경되어 7월 1일부터 기간제·파견법상 대체인력 사용 가능 기간이 확대되었습니다.
기존에는 육아휴직 기간 중에만 기간제·파견 대체인력을 사용할 수 있다고 엄격히 해석하여, 휴직 전후 업무 인수인계 기간에는 대체인력 활용이 사실상 어려웠습니다. 반면 고용보험의 육아휴직 대체인력지원금은 이미 휴직 전 2개월, 복직 후 1개월의 인수인계기간까지 지원 대상으로 삼고 있어, 현장에서는 지원금은 받을 수 있으나 정작 법적으로는 대체인력을 쓰기 어렵다는 모순이 지속되어 왔습니다. 고용노동부는 이번 행정해석 변경을 통해 이 간극을 해소하였습니다.
다만, 인수인계기간을 명목으로 한 편법 활용을 방지하기 위한 요건도 함께 추가되었습니다. 인수인계기간 중 대체인력의 주된 업무가 실질적으로 인수인계업무여야 하고, 인수인계서 등 문서로 객관적으로 확인될 수 있어야 하며, 사전에 특정된 단기간에 한정됩니다.
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노무법인 가치 서울지사
서울시 강남구 테헤란로 128, 303호
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