조직 문화에 대한 고민을 하기 시작한 계기가 있었습니다. 그로우앤베터는 오지라퍼를 우리의 DNA라고 말하며 남을 도와주는 걸 좋아하는 사람들이 일하는 곳을 지향했지만, 갓 입사한 멤버끼리 '이건 뭐지..' 라고 물어보지 못하고 전전긍긍하는 모습을 보면서 아.. 무언가 찜찜하다라고 느낀 그 순간 부터 '조직 문화' 에 대한 고민은 선택이 아닌 필수가 되버렸습니다.

오늘은 그로우앤베터가 조직 문화에 대해서 고민했었을 때의 일들을 적어봅니다.

조직 문화에 대한 고민을 시작한 대표님이라면 다른 회사의 조직 문화, 컬처덱을 찾아보셨을 것 같아요. 다 좋은 문장들이더라구요. 한 때 '~님 문화', '수평 문화' 에 대해서 좋은 문화고 장려해야 한다고 미디어에서도 한참을 써내렸던 것도 기억합니다. 영하고 팬시한 느낌이 나는 '수평어' 문화(a.k.a 반말 문화)를 이전 회사에서 겪어보며 좋은 점도 정말 많지만, 반말과 예의 없음의 경계가 모호하게 넘나들 때가 있기도 하며, 회사에서 비속어를 종종 들을 때도 있었습니다. 개인적으로 친구와도 비속어를 자제하는 저에게는 불편한 문화였습니다. 물론 좋아하는 사람도 많이 있었죠(최근에 들어보니 지금은 없어졌다고 합니다). 또 다른 사례는 IT 업계에는 흔한 애자일한 문화를 도입한 모 건설회사가 부실 공사로 인하여 사건 사고에 휘말리고 있다는 이야기도 있습니다. 

더자람컴퍼니의 조직 문화 또한 핏한 사람과 그렇지 않은 사람이 있을 수 있을 거 같아요. 심지어 우리가 만든 조직문화에도 이면이 있음을 느끼게 되거든요. 그렇기 때문에 저희도 고민하고, 이슈마다 논의하며 깎아나가는 것 같아요. 그때는 몰랐지만 지금은 알게된 하나의 사실은 조직 문화는 정답과 옳음이 없다입니다. 다른 회사의 조직문화를 그대로 가져오는 건 무리지만, 참고하기 좋은 조직 문화 11가지를 모아뒀으니 참고해 보세요🙌

그로우앤베터의 초기 조직 문화에는 저희 대표님 벨라🤘 의 아이덴티티가 많이 담겨 있었습니다. 그런데, 조직원이 10명을 넘어가면서 대표자만의 아이덴티티로는 조직을 설명할 수 없게 되는 시점이 생겼습니다. 그 때부터 조직문화에 구성원들의 아이덴티티를 담으려고도 노력했습니다. 

- 초기 그로우앤베터 조직 문화 : 더보기 클릭
- 현재 그로우앤베터 조직 문화 : 더보기 클릭

백종화 대표님 께서는, 조직 문화는 회사의 스테이지 별로 변화를 해야 한다고 합니다. 
1. 사업 초기 : 불명확한 사업과 불안함
2. 20~30명 : 실패와 성공 경험 누적, 새로운 리더급의 유입과 갈등
3. 50~100명 : 급격한 멤버 합류로 업무의 산발적 진행, 일과 삶의 균형과 보상 요구
4. 100명 이상 : 조직의 다양성 급증 

그로우앤베터는 2번째의 상황을 겪었고, 이를 위해서 조직문화를 공부하고 실천하기 시작했습니다.
님의 조직에는 어떤 일들이 일어나고 있을 지 지레 알 수 없지만, 지금의 문제를 조직 문화적 관점으로 바라보아도 좋을 것 같습니다.

조직 문화에 대한 고민을 해결하고 싶으시다면,
다음주에 시작하는 '갈등 해결과 성장을 위한 조직문화 리더십' 강의를 추천합니다.
(저희가 배우고 싶어서 만들고...진짜 찐 도움된 프로그램.. 간증합니다)

추가로! 조직 문화에 대한 많은 아티클 (전체보기)  
- 실패하지 않는 조직문화 어떻게 만들까요?
- 조직 문화, 어떤 관점에서 바라보면 될까요?
- 스타트업의 조직문화
- 참고하기 좋은 '조직 문화' 사례 BEST 11